招聘進行時，如何依規(guī)而行

謝炳城

招聘與錄用是人力資源管理六大模塊之一，是企業(yè)選人用人、得以維持正常生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)節(jié)，是人力資源部門展開企業(yè)人力資源管理事務的第一步。一般而言，招聘的形式分為校園招聘、社會招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭等。那么，企業(yè)在招用新員工時，有哪些問題需要依規(guī)而行呢？

招聘信息應避開就業(yè)歧視

【案例】閆某（河南籍）通過一家招聘網(wǎng)站向浙江某公司投遞了簡歷，該公司回復“不要河南人”。閆某認為該公司構(gòu)成就業(yè)歧視，違反了法律規(guī)定，遂訴至法院，請求判令該公司支付精神撫慰金60000元，并在《人民日報》《河南日報》等媒體公開登報道歉。經(jīng)審理，兩審法院均認為該公司存在就業(yè)歧視的行為，侵害了求職者的平等就業(yè)權(quán)，判決該公司向閆某賠償精神撫慰金等10000元，并在《法制日報》登報道歉 [詳見杭州中院（2020）浙01民終736號民事判決書]。

就業(yè)歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，在就業(yè)機會均等或待遇平等及其他方面做出的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。我國勞動法歷來保障勞動者的平等就業(yè)權(quán)，禁止企業(yè)歧視勞動者就業(yè)。

●就業(yè)歧視的法律規(guī)制

早在1995年，《勞動法》在明確勞動者享有平等就業(yè)和各項權(quán)利的基礎(chǔ)上，同時規(guī)定了禁止就業(yè)歧視，該法第十二條規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視” 。2007年，《就業(yè)促進法》頒布，該法第三條進一步規(guī)定，“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視” 。

2019年2月18日，人力資源和社會保障部、最高人民法院等九部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（人社部發(fā)〔2019〕17號），指出“依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視”，并對企業(yè)在招聘過程中不得限制性別進行了細化規(guī)定。

2020年12月18日，人力資源和社會保障部發(fā)布《網(wǎng)絡招聘服務管理規(guī)定》（人社部令第44號），第十五條規(guī)定，“用人單位向人力資源服務機構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、用工類型、工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網(wǎng)絡招聘信息，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。”再次明確企業(yè)在招聘勞動者時不得含有就業(yè)歧視內(nèi)容。

●有效避開就業(yè)歧視

在企業(yè)招聘實務中，或多或少都會存在一些就業(yè)歧視傾向，比如，一個懷孕七個月的女性求職者，恐怕沒有幾個企業(yè)愿意招用，其實這就是一種就業(yè)歧視。那么，企業(yè)應該如何避免產(chǎn)生就業(yè)歧視的具體行為呢？筆者認為至少應做到以下幾點：

其一，招聘信息避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。企業(yè)無論是通過各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，還是在企業(yè)門口或其他公共宣傳欄張貼招聘廣告，均應避開涉嫌就業(yè)歧視的內(nèi)容。比如，對求職者的種族、民族、性別、宗教信仰、年齡、身高、長相、婚姻狀況等作出要求，作為應聘條件。通常情況下，學歷、所學專業(yè)、職業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗、外語水平、計算機水平等，不會構(gòu)成就業(yè)歧視，企業(yè)可以在招聘信息中予以明確。

其二，面試通知或錄用通知避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。企業(yè)在篩選求職者簡歷后，通常會對基本符合招聘條件的求職者發(fā)出面試通知，或者面試通過后，會向擬錄用者發(fā)出錄用通知。如前述，企業(yè)在發(fā)出的面試通知或錄用通知中，同樣需避開就業(yè)歧視的內(nèi)容，以免“授人以柄”，前述案例“不要河南人”即是如此。

其三，特殊情形下，企業(yè)不構(gòu)成就業(yè)歧視內(nèi)容。通常來說，企業(yè)招用員工是否構(gòu)成就業(yè)歧視，主要看有沒有合理理由，有合理事由的，一般不認為構(gòu)成就業(yè)歧視。合理事由一般包括：企業(yè)正當?shù)纳a(chǎn)經(jīng)營需要、所招用崗位的特殊資格需求、法律法規(guī)明確的免責事由等。比如，煤礦企業(yè)招聘井下挖煤工人，通常只能招用男性，企業(yè)招聘信息中限定只招男性，就不會構(gòu)成就業(yè)歧視。

●違反就業(yè)歧視規(guī)定的法律責任

《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！备鶕?jù)《民法典》第一百七十九條規(guī)定，停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等均為侵權(quán)人承擔侵權(quán)責任的具體方式，可以單獨適用，也可合并適用。具體到就業(yè)歧視，被侵權(quán)人通常可以主張企業(yè)賠禮道歉、賠償損失、賠償精神撫慰金等，具體由人民法院根據(jù)實際情況進行酌定。

正確使用錄用通知書

【案例】甲公司對陸某進行面試后，2018年7月16日，甲公司通過微信向陸某發(fā)出《錄用意向書》，擬錄用陸某擔任資深工程師，試用期3個月，月工資19000元，到崗時間為8月15日。陸某該意向書打印并簽字后拍照發(fā)回給甲公司。隨后，陸某在原單位辭職并交接工作。8月14日，陸某從原單位離職，問甲公司“明天去哪里報到”時，甲公司回復不予錄用陸某。陸某訴至法院，法院最終判決甲公司向陸某賠償經(jīng)濟損失10000元 [詳見上海嘉定法院（2018）滬0114民初16222號民事判決書]。

錄用通知書是企業(yè)向求職者發(fā)出的意在告知求職者希望與其訂立勞動合同意思表示的書面文書。發(fā)放錄用通知，并非建立勞動關(guān)系的法定程序，企業(yè)可以發(fā)出也可以不發(fā)出，可用書面形式（包括電子郵件、微信等）發(fā)出，也可以口頭通知。那么，企業(yè)所發(fā)出的錄用通知，需注意哪些事項呢？

●錄用通知的法律效力

毋庸置疑，錄用通知是法律文書的一種，一經(jīng)發(fā)出，則產(chǎn)生法律效力，企業(yè)受該通知的拘束，不得隨意撤銷或?qū)ζ鋬?nèi)容進行限制、變更。民法理論認為，合同訂立的方式是要約和承諾，在訂立合同中，一方當事人提出要約，另一方當事人予以承諾，雙方就交易目的的實現(xiàn)達成合意，合同即告成立。企業(yè)向求職者發(fā)出錄用通知，是期望與勞動者建立勞動關(guān)系所發(fā)出的要約邀請，其性質(zhì)為企業(yè)與求職者訂立勞動合同的先合同，經(jīng)求職者承諾后，該邀請成立。

●錄用通知的主要內(nèi)容

關(guān)于錄用通知需要具備哪些內(nèi)容，法律并無明確規(guī)定，由企業(yè)自行擬定。一般認為，錄用通知應最少包括以下內(nèi)容：擬錄用工作崗位、主要工作職責、工作時間、工作地點、勞動報酬及福利待遇、擬簽訂勞動合同的期限、職業(yè)危害、入職報到時間及程序、入職報到所需要的證書證件及相關(guān)材料，等等。

為了更好地規(guī)避相關(guān)風險，掌握主動權(quán)，除上述內(nèi)容外，企業(yè)還應在錄用通知書上明確回復（承諾）期限、本通知非勞動合同、體檢并取得合格體檢報告等，以及逐一列明不予錄用的各種除外情形。但是，不得載入就業(yè)歧視相關(guān)內(nèi)容。

●“錄而不用”需承擔締約過失責任

如前述，錄用通知一經(jīng)發(fā)出即產(chǎn)生法律效力，因此，企業(yè)必須在確定錄用后方可發(fā)出。若企業(yè)發(fā)出錄用通知后又反悔，導致“錄而不用”，則需承擔締約過失賠償責任。《民法典》第七條規(guī)定，“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，屬守承諾?！钡谖灏贄l規(guī)定，“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。”

一般而言，締約過失賠償標準以公平為原則，由法院根據(jù)擬錄用者的工資標準、試用期限、所支出的各項費用、體檢費等經(jīng)濟損失酌定。在司法實踐中，有按照試用期間工資總和酌定的，也有按照一個月工資標準酌定的，還有按照擬錄用者實際發(fā)生的損失數(shù)額酌定的。筆者在中國裁判文書網(wǎng)隨機檢索了20多份生效判決文書，以求職者1-3個月工資標準酌定為締約過失賠償標準的占大多數(shù)。

不得收取財物或扣押證件

【案例】賈某于2013年3月入職某環(huán)衛(wèi)公司任清掃車駕駛員，為了促使清掃車駕駛員文明駕駛、遵章守法，環(huán)衛(wèi)公司向賈某收取了安全保證金1000元。2016年11月30日，賈某在駕駛清掃車作業(yè)的過程中因違章作業(yè)發(fā)生交通事故，環(huán)衛(wèi)公司決定扣除賈某的安全保證金，并要求賈某停職接受處理。2017年11月1日，賈某申請勞動仲裁，請求環(huán)衛(wèi)公司返還安全保證金等權(quán)利。經(jīng)過一裁兩審，法院最終判決環(huán)衛(wèi)公司退還賈某安全保證金1000元 [詳見山東濟南中院（2018）魯01民終6067號民事判決書]。

不可否認，勞動者在勞動關(guān)系中通常處于弱勢地位，常常為了獲得一份工作，或在入職后能夠正常地工作下去，往往對于企業(yè)的一些不平等甚至苛刻的條件，選擇忍耐和服從。而企業(yè)也常常利用自己的優(yōu)勢地位，做出一些“出格”行為，比如向勞動者收取或變相收取財物、押金、保證金、培訓費以及扣押證件證書等。由于這些行為往往具有一定的強迫性，并非勞動者自愿，侵害勞動者合法權(quán)益，因此，企業(yè)要招用新員工時，應嚴格遵守勞動法規(guī)定，不得向勞動者收取或變相收取財物、扣押證件等，以免給企業(yè)正常用工帶來風險。

●禁止收取財物和扣押證件

《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第二十四條規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。”可見，我國勞動法禁止企業(yè)向勞動者收取或變相收取各種押金、財物，以及以任何形式扣押勞動者證件證書。

●企業(yè)違法收取財物需承擔法律責任

為了防止企業(yè)濫用優(yōu)勢地位，切實保護勞動者合法權(quán)益，對于那些違反規(guī)定的企業(yè)，法律同樣給出了懲罰措施。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！?/p>

此外，企業(yè)違法收取費用后，勞動者主張退還的，不受仲裁時效的限制?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條規(guī)定：“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理?！?h3>正確履行告知說明義務

【案例】林某于2017年4月入職某公司擔任行政人事文員，月工資3500元。同年6月，公司解雇了林某，理由是林某在《新員工入職申請表》中所填寫的婚姻狀況為“未婚”，而林某實為已婚，所填資料與真實情況不符。林某認為公司違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，被駁回。林某訴至法院，訴稱，婚姻狀況屬個人隱私，與履行工作職責無關(guān)，其沒有必須告知單位的法定義務。公司辯稱，林某所填資料不實，根據(jù)林某入職時簽署的“本人所填信息如有不實，公司可無條件解雇”之聲明，公司解雇林某合理合法。兩審法院均判決公司向林某支付違法解除勞動合同賠償金3500元 [詳見廣州中院（2018）粵01民終12990號民事判決書]。

告知說明義務是指在企業(yè)招用勞動者時，企業(yè)與勞動者應就履行勞動合同相關(guān)的基本情況，如實向?qū)Ψ礁嬷f明，目的是讓對方能夠及時了解到己方的相關(guān)信息，使勞動合同得以順利履行。實務中，有部分企業(yè)故意隱瞞有關(guān)信息，侵害勞動者權(quán)益；也有些勞動者故意隱瞞一些不利于自己的情況，欺騙企業(yè)，以換取工作機會。

●告知說明義務的法律規(guī)制

勞動法所規(guī)定的告知說明義務，既包括企業(yè)向勞動者如實告知相關(guān)情況，也包括勞動者向企業(yè)如實說明自己的相關(guān)情況?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明?！薄堵殬I(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定，“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔?！?/p>

●如何履行告知說明義務

用人單位的告知義務。一是必須如實并主動告知，不得提供虛假信息，誤導勞動者基于錯誤的認識簽訂勞動合同，不得故意隱瞞相關(guān)信息，導致勞動者對勞動崗位了解不全；二是應當在招用勞動者時告知，而不是在入職之后甚至是工作了很長一段時間之后才告知；三是要有效告知，必須保證勞動者能夠充分知曉所告知的內(nèi)容，通常采用書面形式，比如勞動合同、員工手冊、入職須知、錄用通知等，一般盡量避免口頭告知。

勞動者的說明義務。關(guān)于勞動者應當說明的內(nèi)容，法律沒有明確規(guī)定，通常而言，只要是跟履行勞動合同有關(guān)的信息，都應當向企業(yè)如實說明。比如，真實姓名、年齡、家庭住址、主要家庭成員、學歷、所學專業(yè)、工作經(jīng)歷、取得的各種資格證書、知識技能、身體健康狀況、與上家單位是否已解除勞動關(guān)系、是否尚在競業(yè)限制期限內(nèi)，等等。如果企業(yè)還需要了解更多與履行勞動合同相關(guān)的信息，勞動者也應當如實說明。

●正確理解企業(yè)的有限知情權(quán)

實踐中，有些企業(yè)濫用知情權(quán)，打著勞動者有告知義務的幌子，要求勞動者提供一些不必要的信息，侵害勞動者的個人隱私。比如，企業(yè)要求勞動者告知身高、體重、婚姻狀況、血型、是否攜帶乙肝病毒，甚至是性取向、戀愛史等，這些信息均屬于勞動者的個人隱私，通常對履行勞動合同沒有關(guān)系，因此勞動者可以拒絕告知，企業(yè)不得強迫要求其告知。但是，如果企業(yè)對告知某項信息作出明確要求，且該項信息對履行勞動合同直接相關(guān)，勞動者就有告知義務。

作者 深圳華創(chuàng)印刷有限公司人力資源總監(jiān)