人境匹配視角下員工創(chuàng)新行為研究

牛 童，劉春紅

(東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海200051)

0 引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，先進(jìn)制造技術(shù)正在加速推進(jìn)制造業(yè)轉(zhuǎn)型，在這個(gè)過(guò)程中，僅通過(guò)市場(chǎng)獲取技術(shù)無(wú)法保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位，因?yàn)槿魏文軌蚴袌?chǎng)化交易獲取的創(chuàng)新技術(shù)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)均很容易模仿[1]。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新性行為，只有員工產(chǎn)生更多創(chuàng)新性想法并將這些想法轉(zhuǎn)化為新的和更好的產(chǎn)品、服務(wù)或工作流程，企業(yè)才能夠獲取更好的創(chuàng)新績(jī)效[2]。

在企業(yè)內(nèi)部，研發(fā)人員創(chuàng)新行為需要企業(yè)創(chuàng)新資源、創(chuàng)新決策權(quán)力予以支持[3]。在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)員工有所支持外，還會(huì)基于自身需要而對(duì)員工有所要求[4]。對(duì)于企業(yè)中的個(gè)體而言，單方個(gè)體或組織無(wú)法有效預(yù)測(cè)個(gè)體行為，而人與所處環(huán)境的互動(dòng)則更能解釋個(gè)體態(tài)度與行為差異[5]。一般情況下，企業(yè)對(duì)個(gè)體的影響體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)部屬互動(dòng)[6]、領(lǐng)導(dǎo)或組織支持[7]、心理授權(quán)[8]、員工信任[9]、員工與企業(yè)心理契約[10]等方面，這些均是基于人與環(huán)境互動(dòng)理論作出的解釋，體現(xiàn)了人與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)質(zhì)量對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響[11]。上述研究均從企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)層面考察管理實(shí)踐對(duì)員工的影響，基本上都是員工的被動(dòng)感知，企業(yè)對(duì)員工要求維度的構(gòu)念在員工評(píng)價(jià)中體現(xiàn)較少。企業(yè)在管理實(shí)踐中會(huì)將對(duì)員工的需求明確傳達(dá)給員工，既不會(huì)讓員工單方面感知企業(yè)的影響，也不會(huì)讓員工在與企業(yè)無(wú)任何互動(dòng)情景下對(duì)企業(yè)作出回應(yīng)。因此，現(xiàn)有研究對(duì)于“企業(yè)支持-企業(yè)要求”這一雙向過(guò)程的解釋不夠全面，而員工與組織匹配則能夠很好地闡釋“企業(yè)支持-企業(yè)要求”與“員工付出-員工訴求”之間的互動(dòng)關(guān)系。

人境匹配理論框架能夠很好地揭示企業(yè)與員工互動(dòng)機(jī)制。目前，少數(shù)學(xué)者基于個(gè)人組織匹配概念對(duì)企業(yè)與員工互動(dòng)影響進(jìn)行研究[4]，指出員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)不只是員工一個(gè)人的事情，組織與員工匹配才是關(guān)鍵[12]。無(wú)論是員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配，還是員工與組織匹配，其理論基礎(chǔ)均來(lái)源于員工與環(huán)境互動(dòng)理論。人與環(huán)境互動(dòng)理論最早可追朔至Lewin于1935年所提出的B=F(P,E)公式。其中，B(behavior)指?jìng)€(gè)體行為，P(person)指?jìng)€(gè)人，E(environment)則是指?jìng)€(gè)體所處的環(huán)境，即個(gè)人行為是因個(gè)人本身與環(huán)境間相互影響調(diào)整而成?；贐=F(P,E)公式和上述分析可以看出，人與環(huán)境相互影響，由于P-E fit概念通常比較復(fù)雜，所以包括許多匹配內(nèi)容，如個(gè)人與組織匹配、個(gè)人與群體匹配、個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)匹配以及個(gè)人與工作匹配。因此，只從個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人與組織匹配視角無(wú)法有效、全面地反映人境互動(dòng)理論及其匹配性。Lauver[13]的研究表明，個(gè)人與組織匹配和員工情景績(jī)效(如角色外行為)顯著相關(guān)，但是與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系尚不明確。于桂蘭等[4]指出，關(guān)于個(gè)人環(huán)境匹配的研究還缺乏對(duì)個(gè)體與環(huán)境交互動(dòng)態(tài)機(jī)制的探討，未來(lái)應(yīng)對(duì)該機(jī)制過(guò)程進(jìn)行深入研究。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 匹配視角下的領(lǐng)導(dǎo)因素

本文通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)個(gè)人與工作匹配、個(gè)人與組織匹配的研究較多[14]，而較少探討個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)匹配在其中所發(fā)揮的重要作用[15]。如Anderson等[11]指出，較多關(guān)于影響員工創(chuàng)新行為的研究將企業(yè)制度文化作為一個(gè)重要組織因素加以考量，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素有所忽略。事實(shí)上，核心領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)新成長(zhǎng)的影響遠(yuǎn)高于其他人[16]。同時(shí)，作為組織管理者，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人不僅可以通過(guò)個(gè)人行為決策建立企業(yè)規(guī)章制度、重塑企業(yè)文化，還會(huì)向高層管理者、基層員工傳達(dá)組織愿景，激勵(lì)組織成員上下一心，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此核心領(lǐng)導(dǎo)人與員工互動(dòng)十分重要。本研究認(rèn)為，在企業(yè)與員工匹配過(guò)程中，除組織情景氛圍、工作設(shè)計(jì)及資源配置等因素外，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)還通過(guò)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)行為向員工展現(xiàn)與組織因素相類似的個(gè)人特質(zhì)。

1.2 匹配視角下的認(rèn)知轉(zhuǎn)化因素

盡管有學(xué)者引入員工與組織匹配變量，但個(gè)人與組織匹配研究更加強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值觀與企業(yè)匹配，缺少對(duì)員工與企業(yè)互動(dòng)細(xì)節(jié)的考察[17]，對(duì)員工與組織匹配影響機(jī)制的探討較少。有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體與組織實(shí)現(xiàn)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出高工作績(jī)效[18]；Wingreen & Blanton[19]指出，個(gè)人與組織匹配存在一個(gè)匹配認(rèn)知轉(zhuǎn)化過(guò)程，即匹配評(píng)估(匹配動(dòng)機(jī)-匹配行為-匹配評(píng)估)。如果員工沒(méi)有認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀及核心領(lǐng)導(dǎo)，未將企業(yè)發(fā)展與自身利益有效綁定，員工創(chuàng)新行為則很難被激發(fā)[20]。個(gè)人與組織匹配可通過(guò)工作態(tài)度這一中間變量影響工作績(jī)效，一般認(rèn)為個(gè)人與組織匹配、工作態(tài)度有強(qiáng)關(guān)系，而與工作績(jī)效的關(guān)系則相對(duì)較弱[21]。王霞等[22]的研究表明，匹配過(guò)程中的資源保障及員工付出與回報(bào)的對(duì)等性對(duì)員工創(chuàng)新行為起重要作用。

本研究認(rèn)為，個(gè)人組織匹配與組織績(jī)效并不具有直接關(guān)系，高認(rèn)知匹配會(huì)促使員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或行為，進(jìn)而提升員工工作績(jī)效[23]。Kristof等[15]和Cable & Edwards[24]的研究表明這種轉(zhuǎn)變是存在的。而大量實(shí)證研究也證實(shí)高個(gè)人組織匹配會(huì)使個(gè)體表現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同、工作滿意度和組織承諾,這與劉禎和陳春花[17]、 張佳良和劉軍[25]的結(jié)論一致。

綜上所述，現(xiàn)有研究尚存在個(gè)人與企業(yè)匹配內(nèi)容不全、匹配機(jī)制過(guò)程需要補(bǔ)充等問(wèn)題?；诖耍狙芯繉T工領(lǐng)導(dǎo)匹配和員工認(rèn)知轉(zhuǎn)化納入員工企業(yè)匹配與員工創(chuàng)新行為研究框架，從個(gè)人企業(yè)匹配內(nèi)容擴(kuò)展和個(gè)人匹配過(guò)程機(jī)制擴(kuò)展兩個(gè)方面進(jìn)行研究。

1.3 模型構(gòu)建

(1)在個(gè)人企業(yè)匹配內(nèi)容擴(kuò)展方面，企業(yè)環(huán)境會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用[26]。這是因?yàn)?，高層領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)組織的代言人，其個(gè)性特質(zhì)和日常行為均會(huì)在組織管理實(shí)踐中得以反映。正因如此，在人境匹配理論框架中引入員工領(lǐng)導(dǎo)匹配尤為重要?；诟唠A理論，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)作為重要決策者除通過(guò)自身領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬及員工行為外，還會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部文化和經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行重塑[27]。這種影響主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是對(duì)員工的直接影響；二是其所塑造的企業(yè)環(huán)境對(duì)員工的影響[28]。在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接影響方面，員工領(lǐng)導(dǎo)匹配可以較好地預(yù)測(cè)這種影響效果。相關(guān)研究指出，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)在風(fēng)格、人格特質(zhì)、價(jià)值信念和行為偏好等方面高度相似時(shí)，雙方往往會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的人際吸引、較多的人際互動(dòng)[29-30]，員工的組織承諾和工作滿意度也更高[31]。因此，應(yīng)將員工領(lǐng)導(dǎo)匹配引入人境匹配框架中，以使匹配內(nèi)容更加完善。

(2)在個(gè)人企業(yè)匹配過(guò)程機(jī)制擴(kuò)展方面，由于企業(yè)與個(gè)體互動(dòng)是一個(gè)長(zhǎng)期的雙向過(guò)程，相關(guān)影響因素和互動(dòng)內(nèi)容也會(huì)更加全面、復(fù)雜。員工從進(jìn)入組織開(kāi)始，他/她與組織之間就存在不間斷的互動(dòng)行為，企業(yè)通過(guò)一系列管理實(shí)踐傳達(dá)組織需要，而員工則通過(guò)工作實(shí)踐向企業(yè)證明他/她的貢獻(xiàn)。如員工通過(guò)學(xué)習(xí)和適應(yīng)行為實(shí)現(xiàn)個(gè)體工作需要，而組織則通過(guò)一系列制度規(guī)范激勵(lì)和約束員工工作行為，這種互動(dòng)體現(xiàn)在員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變上[32]。員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境態(tài)度的轉(zhuǎn)變極有可能將企業(yè)支持與員工創(chuàng)新回報(bào)聯(lián)系在一起，這方面已經(jīng)有相關(guān)案例闡述[25]，但在理論和實(shí)證方面則沒(méi)有完整的體現(xiàn)。Verquer等[33]通過(guò)對(duì)個(gè)人組織匹配與員工態(tài)度關(guān)系的元分析指出，個(gè)人組織匹配能夠有效預(yù)測(cè)員工工作態(tài)度，而工作態(tài)度很有可能是鏈接員工組織匹配與員工工作行為的中介，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感不僅與組織價(jià)值觀相匹配，而且還與組織賦予他/她的身份有關(guān)，這種身份認(rèn)同會(huì)使員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新性行為[34]。因此，員工除經(jīng)歷吸引-選擇-磨合人境匹配的初步過(guò)程外，還要經(jīng)歷一段較長(zhǎng)時(shí)間的態(tài)度轉(zhuǎn)變，即更為完整的匹配過(guò)程應(yīng)是吸引-選擇-磨合-轉(zhuǎn)化過(guò)程，其可以解釋員工的后續(xù)職場(chǎng)行為。

基于此，本研究構(gòu)建從員工環(huán)境匹配到員工認(rèn)知轉(zhuǎn)化再到員工創(chuàng)新的理論模型，見(jiàn)圖1。其中，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配對(duì)應(yīng)匹配內(nèi)容擴(kuò)展、員工對(duì)組織與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)應(yīng)員工認(rèn)知轉(zhuǎn)化機(jī)制擴(kuò)展。

圖1 理論模型

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 個(gè)人環(huán)境匹配對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同的影響

認(rèn)同感意義重大，它有助于加深員工對(duì)自我認(rèn)同、價(jià)值觀和信念的理解，進(jìn)而影響員工在職場(chǎng)中表現(xiàn)出較多的職責(zé)外行為[35]。當(dāng)員工形成自我概念時(shí)，他們主要通過(guò)與組織本身或其他重要人物(如領(lǐng)導(dǎo)者)的關(guān)系實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)同。其中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感被稱為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，是指“下屬感知到的自我與領(lǐng)導(dǎo)身份的重疊程度，是一種雙重關(guān)系層面上的個(gè)人認(rèn)同”[36]。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工根據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系定義自身概念的一種狀態(tài)，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知融入到自我概念中時(shí)，就形成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同[37]。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的形成往往是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織核心成員之一，控制著組織內(nèi)部資源和權(quán)力的分配。員工根據(jù)自身與領(lǐng)導(dǎo)特征的相似程度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分類，并主動(dòng)比較領(lǐng)導(dǎo)者類型以定義自身身份。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)者性格、個(gè)性特征相似時(shí)，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為內(nèi)部群體，并不斷加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的偏好和認(rèn)同[38]。在這一過(guò)程中，既涉及員工對(duì)兩者關(guān)系的評(píng)估，也涉及員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力、情感、追隨動(dòng)機(jī)的感知與評(píng)價(jià)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己與領(lǐng)導(dǎo)有相似的興趣、個(gè)性和性格特征時(shí)，他們會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為所吸引，積極與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高度的個(gè)人依戀，這種依戀感是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的重要內(nèi)涵[39]。Wexley等[40]認(rèn)為，如果員工認(rèn)為自身價(jià)值觀、特質(zhì)、興趣、愛(ài)好與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、特質(zhì)、興趣、愛(ài)好相匹配，他們就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生認(rèn)同。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同均屬于社會(huì)認(rèn)同范疇，不同的是，前者是一種個(gè)體性認(rèn)同，后者是一種群體性認(rèn)同。根據(jù)自我分類理論，如果一組人覺(jué)得他們之間的差異小于其與其他人的差異，則他們可以把自己歸為同一類人。組織目標(biāo)、價(jià)值觀認(rèn)知、了解和認(rèn)同是形成與維持個(gè)人組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素，而匹配對(duì)認(rèn)同的影響也經(jīng)由這些因素形成。個(gè)人組織匹配過(guò)程受組織價(jià)值觀的影響，它可能影響個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)，使個(gè)人更加準(zhǔn)確地處理與其信念一致的信息。員工個(gè)體價(jià)值觀影響其對(duì)組織的需求，而組織價(jià)值觀決定企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供的報(bào)酬，這會(huì)進(jìn)一步提高員工對(duì)組織的依賴與認(rèn)同[41]。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工領(lǐng)導(dǎo)匹配對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有正向影響；

H1b：?jiǎn)T工組織匹配對(duì)組織認(rèn)同有正向影響。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

認(rèn)同感是自我概念的重要組成部分，是指“個(gè)體在多大程度上將自己視為獨(dú)立個(gè)體、關(guān)系伙伴中的一方或群體中的一員”，促使個(gè)體表現(xiàn)出組織所期望的角色行為[42]。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是影響員工行為最重要的機(jī)制之一，其一旦形成，就很有可能對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生重大影響[43]。當(dāng)員工擁有高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀和信念為參照，將員工個(gè)體作為自我概念的一部分，表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度和行為[44]。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感越高，員工越愿意強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)間的良好關(guān)系，也越愿意為組織績(jī)效目標(biāo)而努力。相關(guān)研究表明，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同有助于強(qiáng)化他們與領(lǐng)導(dǎo)的心理聯(lián)系和情感聯(lián)系，使他們更愿意與領(lǐng)導(dǎo)同甘共苦。在組織中，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)在興趣愛(ài)好、特征、價(jià)值觀等方面相似性較高時(shí)，這種感知可以提高員工的安全感和歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)員工采取主動(dòng)性創(chuàng)新行動(dòng)的使命意識(shí)[45]。

員工對(duì)組織的認(rèn)同會(huì)強(qiáng)化其與組織榮辱與共的意愿，組織認(rèn)同意味著員工將組織價(jià)值觀內(nèi)化，而具有較高組織認(rèn)同感的員工更愿意將大量資源和精力投入到工作中去，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，提高工作產(chǎn)出的主要方式正是個(gè)體在職場(chǎng)中的創(chuàng)新性行為[46]。Chen & Ayree[47]指出，員工對(duì)組織認(rèn)同感增強(qiáng)，會(huì)在工作中尋求更多的自我引導(dǎo)，探索和拓展新工作方式，產(chǎn)生更多創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，而對(duì)于組織認(rèn)同感較高的員工來(lái)說(shuō)很容易克服這些問(wèn)題。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響；

H2b：組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

2.3 員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、員工組織認(rèn)同的中介作用

無(wú)論是員工與組織匹配，還是員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配，其理論基礎(chǔ)均來(lái)源于員工與環(huán)境互動(dòng)理論，即個(gè)人行為因個(gè)人與環(huán)境的相互影響、改變、調(diào)整而促成。員工組織匹配、員工領(lǐng)導(dǎo)匹配都是人與環(huán)境匹配構(gòu)念的重要維度，員工組織匹配與更廣泛的工作環(huán)境有關(guān)，而員工領(lǐng)導(dǎo)匹配則涉及工作環(huán)境中最關(guān)鍵也最直接的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。目前，許多研究認(rèn)為個(gè)人與群體匹配、個(gè)人與工作匹配及個(gè)人與職業(yè)匹配均涉及個(gè)體與組織匹配，也即現(xiàn)有研究較多使用個(gè)人與組織匹配。一方面，個(gè)人與組織匹配相關(guān)內(nèi)容基于個(gè)人與工作匹配及個(gè)人與職業(yè)匹配拓展而來(lái)；另一方面，個(gè)人與組織匹配研究視域較群體、工作、職業(yè)更廣泛、互動(dòng)程度更高、更合乎現(xiàn)實(shí)環(huán)境動(dòng)態(tài)性需要。國(guó)內(nèi)案例分析研究表明，高人境匹配與人的具體行為之間并非直接相關(guān)，可能還存在著復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過(guò)程。以往基于人境匹配理論的個(gè)人組織匹配研究比較強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值觀與企業(yè)匹配累積，缺少對(duì)員工與企業(yè)互動(dòng)細(xì)節(jié)的考察，而大量實(shí)證研究證實(shí)高個(gè)人組織匹配會(huì)使個(gè)體表現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同、職場(chǎng)外行為、工作滿意度和組織承諾等?；诖?，本研究認(rèn)為，在企業(yè)大環(huán)境下，員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境的認(rèn)同極有可能將企業(yè)員工匹配與員工創(chuàng)新回報(bào)聯(lián)系在一起。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：?jiǎn)T工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在員工領(lǐng)導(dǎo)匹配與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H3b：?jiǎn)T工組織認(rèn)同在員工組織匹配與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本來(lái)源與數(shù)據(jù)選取

本文以“創(chuàng)新行為研究”為核心，選取最有創(chuàng)新創(chuàng)意特征的服裝行業(yè)作為調(diào)研領(lǐng)域，在某一著名服裝設(shè)計(jì)師交流平臺(tái)對(duì)1 200名服裝加工、設(shè)計(jì)公司的服裝設(shè)計(jì)師展開(kāi)4次問(wèn)卷調(diào)研，通過(guò)受訪者手機(jī)、電腦微信客戶端調(diào)查收集數(shù)據(jù)。自2019年6月30日至8月18日，本研究認(rèn)真完成問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集工作。首先，將制作好的調(diào)研問(wèn)卷錄入問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)研平臺(tái)；其次，通過(guò)微信將問(wèn)卷網(wǎng)絡(luò)鏈接定向發(fā)送給事先約定好的被訪者，由他們?cè)陔娔X或手機(jī)端填寫并提交問(wèn)卷。為減少同源方差，本研究采取間斷式、收集不同時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，每?jī)纱握{(diào)研時(shí)間間隔設(shè)定為兩周。為確保此次調(diào)研質(zhì)量，在調(diào)研過(guò)程中采取如下措施：①事先通過(guò)平臺(tái)集訓(xùn)方式提前告知被調(diào)查者分4次進(jìn)行，為保證數(shù)據(jù)的可匹配性，在電子問(wèn)卷提交環(huán)節(jié)設(shè)置被訪者微信號(hào)。同時(shí)，要求每一位被調(diào)查者在問(wèn)卷末尾提供手機(jī)號(hào)碼后4位數(shù)字和本人常用電子郵箱；②為確保調(diào)研質(zhì)量，事先告訴被訪者參與本次調(diào)研將獲得相應(yīng)勞務(wù)費(fèi)，總勞務(wù)費(fèi)的2/3分別在被調(diào)研者參與前3次調(diào)研后平均發(fā)放，待其完成第四次調(diào)研且被確認(rèn)為合格問(wèn)卷后再發(fā)放剩余勞務(wù)費(fèi)，在一定程度上能夠保證調(diào)研對(duì)象盡最大努力填寫第4次問(wèn)卷，提高后期問(wèn)卷匹配的有效性；③等被訪者提交調(diào)研問(wèn)卷之后，研究人員從問(wèn)卷星后臺(tái)統(tǒng)一下載復(fù)核的調(diào)研數(shù)據(jù)，從而能夠保護(hù)被訪者隱私，鼓勵(lì)其在填寫問(wèn)卷時(shí)表達(dá)真實(shí)想法。

第一次主要收集設(shè)計(jì)師性別、年齡、學(xué)歷及企業(yè)基本資料。同時(shí)，在每次問(wèn)卷中均加入個(gè)體正向情感特質(zhì)和負(fù)向情感特質(zhì)測(cè)量題項(xiàng)，用以篩選有效樣本。此階段共有1 000人提交問(wèn)卷；第二次主要收集設(shè)計(jì)師個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配和個(gè)人組織匹配數(shù)據(jù)，問(wèn)卷對(duì)象在對(duì)第一次問(wèn)卷篩選之后確定。由于問(wèn)卷通過(guò)網(wǎng)絡(luò)跟蹤收集，必須填寫完整才能提交，所以不存在題項(xiàng)漏填的問(wèn)卷，刪除那些在問(wèn)卷中正向情感特質(zhì)與負(fù)向情感特質(zhì)評(píng)分相同的樣本，共發(fā)放900份問(wèn)卷，回收760份；第三次主要收集員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同數(shù)據(jù)，針對(duì)第二次剩余填寫有效問(wèn)卷的736人發(fā)放，共回收問(wèn)卷680份；第四次主要收集員工創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)，針對(duì)第三次剩余填寫有效問(wèn)卷的675人發(fā)送，最終收回問(wèn)卷670份。經(jīng)過(guò)手機(jī)號(hào)與微信號(hào)匹配后，最終回收有效問(wèn)卷640份。

3.2 變量測(cè)量

本研究所有量表均使用李克特5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，評(píng)分1～5代表從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)員工組織匹配。采用Cable & DeRue[48]開(kāi)發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)量表，主要測(cè)量員工所感知到的組織與個(gè)人一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，這種匹配是一種主觀判斷，如“組織價(jià)值觀和文化與我生命中看重的事情一致”、“我目前承擔(dān)的工作能給予我渴望從工作中獲得的所有東西”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.96。

(2)員工領(lǐng)導(dǎo)匹配。本研究使用與員工組織匹配相同的量表，測(cè)量題項(xiàng)包括“領(lǐng)導(dǎo)能滿足我的需求”、“領(lǐng)導(dǎo)和我搭配得很好”、“我覺(jué)得我的人格特征和領(lǐng)導(dǎo)的形象特征很匹配”、“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀和人格很能反映我自己的價(jià)值觀與人格”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.94。

(3)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。采用Kark Shamir & Chen[49]開(kāi)發(fā)的10個(gè)題項(xiàng)量表，由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)量題項(xiàng)包括“當(dāng)有人批評(píng)我的CEO時(shí)，我感覺(jué)像在對(duì)我進(jìn)行人身攻擊”、“我在朋友面前會(huì)贊揚(yáng)我的CEO是好的工作伙伴”、“成為領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)于我很重要”、“我認(rèn)為我的CEO是成功和成就的象征”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.96。

(4)組織認(rèn)同。采用Smidts Pruyn & Van Riel[50]開(kāi)發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，測(cè)量題項(xiàng)包括“我感覺(jué)與公司之間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)”、“在公司工作，我感到很自豪”、“作為公司的一員，我感到很高興”。 本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.95。

(5)創(chuàng)新行為。采用Janssen[51]開(kāi)發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)量表，主要包括創(chuàng)意生成、創(chuàng)意散播、創(chuàng)意實(shí)施3個(gè)維度，每個(gè)維度均有3個(gè)題項(xiàng)。本研究重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體創(chuàng)新行為，盡管創(chuàng)意生成和創(chuàng)意散播也是個(gè)體創(chuàng)新行為的一種表現(xiàn)，但基于Ng & Lucianetti[52]所闡述的3種行為有先有后，在不同情景下可以使用不同創(chuàng)新行為量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。因此，本文采用個(gè)體在企業(yè)中的創(chuàng)意實(shí)施行為測(cè)量個(gè)體創(chuàng)新行為，因?yàn)檠杆賹?chuàng)意付諸實(shí)踐不僅可以有效評(píng)估員工創(chuàng)新行為，還能夠反映員工組織匹配的實(shí)質(zhì)性影響。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.89。

(6)本文控制變量包括個(gè)體性別、年齡和學(xué)歷。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)關(guān)鍵變量個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、個(gè)人組織匹配、組織認(rèn)同與創(chuàng)新行為之間的結(jié)構(gòu)效度及相關(guān)關(guān)系，本研究采用Mplus 7.0軟件對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，五因子模型吻合較好(χ2(137)=303.78，P<0.01; RMSEA =0.04，TLI=0.98，CFI=0.99)，且這一模型顯著優(yōu)于其它數(shù)量因子模型(見(jiàn)表1)，表明測(cè)量結(jié)構(gòu)效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表2可知，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(r=0.26, p < 0.01)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與創(chuàng)新行為(r=0.12, p<0.01)均顯著正相關(guān)；個(gè)人組織匹配與組織認(rèn)同(r=0.27, p < 0.01)、組織認(rèn)同與創(chuàng)新行為(r=0.25, p<0.01)均顯著正相關(guān)。以上結(jié)果初步驗(yàn)證本研究假設(shè)變量的合理性，為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)。

表2 變量均值、方差及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus7.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整體模型擬合度檢驗(yàn)，主要檢驗(yàn)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、個(gè)人組織匹配、組織認(rèn)同整合在一起所形成的整體匹配+轉(zhuǎn)變模型。模型擬合結(jié)果顯示，本研究假設(shè)模型與數(shù)據(jù)擬合程度較好：χ2(126)=249.25，CFI=0.99，TLI=0.99，RMSEA=0.04(見(jiàn)圖2)。

由圖2可知，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著正向影響(β=0.20，p<0.001)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用(β=0.10，p<0.05)。個(gè)人組織匹配對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響(β=0.27，p<0.001)，組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用(β=0.19，p<0.001)，數(shù)據(jù)結(jié)果勻支持上述理論假設(shè)。

圖2 理論模型檢驗(yàn)結(jié)果

本研究使用bootstrapping 分析技術(shù)對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)定程序迭代次數(shù)為5 000次，以保證路徑系數(shù)結(jié)果的穩(wěn)健性，而程序分析著重關(guān)注從員工領(lǐng)導(dǎo)匹配、員工組織匹配到員工創(chuàng)意行為之間不同路徑系數(shù)的顯著性，最終數(shù)據(jù)分析結(jié)果見(jiàn)表3。從表3可以看出，個(gè)人組織匹配→組織認(rèn)同→員工創(chuàng)意行為的中介效應(yīng)在99%置信區(qū)間[0.004, 0.036]顯著，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配→領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同→員工創(chuàng)意行為在95%置信區(qū)間[0.001, 0.027]顯著，假設(shè)H3a、假設(shè)H3b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型中介變量作用顯著性檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)語(yǔ)

5.1 研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)上述分析，本文得出如下結(jié)論：

(1)人境匹配理論內(nèi)容和過(guò)程機(jī)制得以擴(kuò)展。由于個(gè)人組織匹配理論能夠動(dòng)態(tài)描述互動(dòng)雙方的匹配狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)互動(dòng)雙方的行為進(jìn)行有效預(yù)測(cè)，近年來(lái)得到越來(lái)越多學(xué)者重視，文獻(xiàn)引用量也不斷攀升[4]。員工與組織有效匹配既是管理實(shí)踐的需要，也是理論深入研究的需要。員工與組織互動(dòng)在早期企業(yè)管理實(shí)踐中就已經(jīng)出現(xiàn)，這種互動(dòng)過(guò)程涉及員工內(nèi)心認(rèn)知與評(píng)價(jià)，且這種認(rèn)知與評(píng)價(jià)是動(dòng)態(tài)變化的。Garcia[53]指出，員工個(gè)性特質(zhì)在員工與組織互動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，個(gè)體自身特質(zhì)在人境匹配過(guò)程中的特殊性既增加了企業(yè)管理實(shí)踐難度，又從理論上說(shuō)明人境匹配過(guò)程的復(fù)雜性。學(xué)者對(duì)個(gè)人組織匹配展開(kāi)了大量研究，如劉禎和陳春花[25]、張佳良和劉軍[17]指出，管理實(shí)踐的復(fù)雜性和匹配測(cè)量的局限性使得人境匹配框架存在諸多不足，加之技術(shù)革命日新月異，其理論與框架不斷推陳出新，其過(guò)程機(jī)制也在日益完善。因此，人境匹配理論模型需要不斷豐富與發(fā)展，這也是本研究提出擴(kuò)展的人境匹配框架模型的意義所在。

(2)員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織認(rèn)同在員工領(lǐng)導(dǎo)匹配與員工創(chuàng)新行為、員工組織匹配與員工創(chuàng)新行為之間分別起部分中介作用。該結(jié)論不僅明確了個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)匹配發(fā)揮作用的過(guò)程機(jī)制，而且還將原有的人境匹配過(guò)程有效擴(kuò)展為匹配—轉(zhuǎn)化框架，拓展了后續(xù)理論研究基礎(chǔ)，即匹配—轉(zhuǎn)化框架不僅包括人與環(huán)境的價(jià)值趨同和激勵(lì)，還有各自付出與交換后的認(rèn)同轉(zhuǎn)化過(guò)程。如Kristof-Brown & Guay(2011)在個(gè)人環(huán)境匹配理論評(píng)述中指出，在磨合環(huán)節(jié)之后，能夠與環(huán)境有效匹配的個(gè)體會(huì)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同感，因此個(gè)體與環(huán)境有效匹配的關(guān)鍵在于匹配過(guò)程是否出現(xiàn)這一認(rèn)同轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，它是匹配有效性發(fā)揮的關(guān)鍵，能夠解釋“高匹配促使員工好的績(jī)效表現(xiàn)”的問(wèn)題。因此，對(duì)匹配過(guò)程機(jī)制加以擴(kuò)展有助于說(shuō)明員工與環(huán)境匹配是一個(gè)長(zhǎng)期互動(dòng)的過(guò)程。

(3)員工企業(yè)匹配對(duì)員工的影響不僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)、員工層面，還體現(xiàn)在組織與員工層面。這說(shuō)明，匹配—轉(zhuǎn)化框架既適用于組織層面，也適用于個(gè)體層面，這為未來(lái)人境匹配理論提供了方向指引。Chuang等[26]指出，以往關(guān)于人與組織匹配的研究較多從個(gè)體組織匹配層面展開(kāi)，也有部分研究從個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)層面展開(kāi)，而在企業(yè)管理實(shí)踐中，個(gè)人與組織匹配應(yīng)從個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體組織層面同時(shí)展開(kāi)。本研究將員工領(lǐng)導(dǎo)匹配和員工組織匹配整合在一個(gè)模型中加以分析，使人境匹配理論更加豐富和縱深。

5.2 研究展望

當(dāng)前，創(chuàng)新已經(jīng)成為驅(qū)動(dòng)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要力量。自我國(guó)全面實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)日益重視設(shè)計(jì)對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力的重要作用。習(xí)近平總書記在中國(guó)科學(xué)院第十九次院士大會(huì)的講話中指出：“要堅(jiān)持科技創(chuàng)新和制度創(chuàng)新雙輪驅(qū)動(dòng)，提升國(guó)家創(chuàng)新體系整體效能”。提升傳統(tǒng)制造型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，最直接最有效的方式就是通過(guò)制度創(chuàng)新激勵(lì)員工創(chuàng)新行為，以此激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力和動(dòng)力，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新型員工表現(xiàn)出更有效、更卓越的創(chuàng)新性行為。

人境匹配理論能夠在一定程度上揭示創(chuàng)新行為影響機(jī)制，為激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新提供理論源泉。本文研究發(fā)現(xiàn)：①人境匹配理論是一個(gè)動(dòng)態(tài)框架，具有一定的實(shí)踐性和時(shí)代性，其變量元素與影響機(jī)制會(huì)隨行業(yè)領(lǐng)域不同、時(shí)代趨勢(shì)與特征不同而產(chǎn)生新匹配框架及相適應(yīng)的影響機(jī)制。本文只是以設(shè)計(jì)領(lǐng)域?yàn)槔?，基于人境匹配理論探討?chuàng)新行為影響機(jī)制，企業(yè)在實(shí)踐中可根據(jù)自身環(huán)境與條件構(gòu)建高效的人境匹配創(chuàng)新機(jī)制，努力踐行“科技創(chuàng)新和制度創(chuàng)新雙輪驅(qū)動(dòng)，提升國(guó)家創(chuàng)新體系整體效能”；②從理論上講，后續(xù)將在人境匹配這一動(dòng)態(tài)框架中作出拓展性探討，在構(gòu)念化操作中引入核心變量，關(guān)注多維權(quán)重差異，采用更加豐富的中介檢驗(yàn)機(jī)制，增強(qiáng)理論框架的解釋力。