16PF 在公立醫(yī)院碩士及以上學(xué)歷人才招聘中的應(yīng)用

張國(guó)帥 南興建

近年來(lái)，碩士及以上學(xué)歷人才在公立醫(yī)院人才梯隊(duì)中的作用日趨顯著，在醫(yī)院所招聘人員中的占比穩(wěn)步提升[1]。據(jù)相關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)數(shù)量的碩士研究生及以上學(xué)歷人才進(jìn)入醫(yī)院后面臨一系列的問(wèn)題，比如崗位勝任度、專科建設(shè)貢獻(xiàn)度、團(tuán)隊(duì)融合度偏低，工作差錯(cuò)率、患者糾紛率、離職率偏高等，這既增加了醫(yī)院招聘成本和管理成本，又浪費(fèi)了人才資源，還影響了醫(yī)院的?？平ㄔO(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)[2]。在招聘環(huán)節(jié)增加對(duì)應(yīng)聘人員的人格評(píng)估，運(yùn)用卡特爾16 種人格因素測(cè)評(píng)從人格維度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選顯得尤為重要[3-4]。采用筆試、面試、人格評(píng)估相結(jié)合的招聘方式，對(duì)于公立醫(yī)院碩士研究生及以上學(xué)歷人才的招聘成效的提升非常必要。

1 16PF 簡(jiǎn)介

人力資源管理領(lǐng)域的各類人格測(cè)評(píng)工具中，卡特爾16 種人格因素測(cè)評(píng)（Catell 16 Personality Factor Test，簡(jiǎn)稱16PF）的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，在眾多行業(yè)中扮演著重要角色。與國(guó)外16PF 的非常成熟的應(yīng)用相比較，國(guó)內(nèi)的16PF 應(yīng)用目前仍然很淺顯。將16PF應(yīng)用于碩士研究生及以上學(xué)歷人才的招聘對(duì)于國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院而言具有探索性的創(chuàng)新意義[5-7]。

美國(guó)伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授認(rèn)為人格的基本結(jié)構(gòu)元素是特質(zhì)，他依據(jù)人格的解釋性理論構(gòu)想，編制了16 種人格因素問(wèn)卷，從16 個(gè)方面總結(jié)個(gè)體的人格特質(zhì)。這16 個(gè)因素的名稱和符號(hào)是：樂(lè)群性（A）、聰慧性（B）、穩(wěn)定性（C）、恃強(qiáng)性（E）、興奮性（F）、有恒性（G）、敢為性（H）、敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實(shí)驗(yàn)性（Q1）、獨(dú)立性（Q2）、自律性（Q3）、緊張性（Q4）。每個(gè)人的人格都由這些特質(zhì)構(gòu)成，但各個(gè)特質(zhì)所占的比重不同，從而得以勾勒出每個(gè)人獨(dú)特的人格畫(huà)像。16PF 主要應(yīng)用于16 歲以上人群的人格測(cè)評(píng)，共有五個(gè)版本，本文推薦187 個(gè)題目的A 版，建議被測(cè)者在60 分鐘內(nèi)回答問(wèn)卷列出的問(wèn)題[8]。

2 16PF 的優(yōu)勢(shì)

與其他人格測(cè)評(píng)的工具相比，16PF 可以從更多的維度體現(xiàn)被測(cè)者的人格特質(zhì)，從而最大限度地彌補(bǔ)人格測(cè)評(píng)工具的誤差，另一方面，由于經(jīng)過(guò)測(cè)試得出的16 種人格特質(zhì)因素相對(duì)獨(dú)立，相關(guān)性比較低，每一種人格因素都能針對(duì)被測(cè)者該方面的人格特質(zhì)進(jìn)行比較清楚的概括，各個(gè)因素結(jié)合起來(lái)，就可以對(duì)被測(cè)者的人格整體特質(zhì)進(jìn)行全面的勾勒。

16PF 具有客觀性優(yōu)勢(shì)，題目的設(shè)置不容易被被測(cè)者猜出用意；具有標(biāo)準(zhǔn)性優(yōu)勢(shì)，重測(cè)的信度和效度都非常高；具有多功能優(yōu)勢(shì)，能以相同時(shí)間測(cè)量較多方面的人格特質(zhì)，是多元的人格量表；具有廣泛性優(yōu)勢(shì)，能適用于個(gè)體、群體測(cè)量，凡是具有初三以上文化的成年人都可以接受測(cè)量；具有深刻性優(yōu)勢(shì)，該量表建立在長(zhǎng)期臨床心理學(xué)經(jīng)驗(yàn)之上，更具有科學(xué)性[9-11]。

圖1 本文技術(shù)路線

3 16PF 的應(yīng)用方法

以16PF 作為工具，對(duì)公立醫(yī)院公開(kāi)招聘碩士及以上學(xué)歷人才工作進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)觀察法、文獻(xiàn)查閱法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法，研究形成符合醫(yī)院各崗位要求的各種16PF 量表，構(gòu)建科學(xué)的公立醫(yī)院工作人員人格評(píng)估體系。

3.1 技術(shù)路線

首先通過(guò)評(píng)估科室現(xiàn)有工作人員行為、產(chǎn)出，然后建構(gòu)符合科室崗位要求的16PF 人格特質(zhì)模型，初步應(yīng)用和驗(yàn)證16PF 人格特質(zhì)模型，再實(shí)際應(yīng)用16PF 人格特質(zhì)模型進(jìn)行招聘篩選，并長(zhǎng)期跟蹤經(jīng)過(guò)16PF 人格特質(zhì)模型篩選錄用的碩士及以上學(xué)歷人才的行為、產(chǎn)出得分等流程，立足16PF 量表，研究公立醫(yī)院招聘碩士及以上學(xué)歷人才的篩選方法，最終構(gòu)建科學(xué)的人格特質(zhì)評(píng)估體系和招聘體系。具體技術(shù)路線如圖1。

3.2 詳細(xì)步驟

3.2.1 評(píng)估科室現(xiàn)有工作人員行為、產(chǎn)出 抽取一定數(shù)量的科室現(xiàn)有工作人員作為研究樣本，從主觀、客觀兩方面對(duì)樣本的行為、產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估。主觀方面包括科室領(lǐng)導(dǎo)和同事之間互評(píng)，針對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為和產(chǎn)出進(jìn)行主觀評(píng)分。客觀方面包括對(duì)投訴率、事故率、論文質(zhì)量、效益產(chǎn)出等進(jìn)行客觀評(píng)分。綜合計(jì)算主、客觀評(píng)分的得分，以平均分為界線，得出高分組和低分組的人群劃分。

3.2.2 建構(gòu)符合科室崗位要求的16PF 人格特質(zhì)模型 對(duì)現(xiàn)有科室進(jìn)行歸類，如內(nèi)科、兒科、婦產(chǎn)科、急診科、醫(yī)技科室等，為設(shè)計(jì)相應(yīng)類別的16PF 量表做準(zhǔn)備。然后，用16PF 量表對(duì)各類別科室的人群進(jìn)行測(cè)評(píng)，將得分按照“行為、產(chǎn)出評(píng)估”的高分組和低分組進(jìn)行對(duì)應(yīng)和排列。對(duì)比高分組和低分組人群的16 個(gè)因素，過(guò)濾得分差異較小的因素，留存差異較大的因素，依此建構(gòu)符合科室崗位要求的人格特質(zhì)模型。

3.2.3 初步應(yīng)用和驗(yàn)證16PF 人格特質(zhì)模型 下一次招聘環(huán)節(jié)中增加相應(yīng)崗位16PF 人格特質(zhì)模型測(cè)評(píng)，對(duì)所有碩士及以上學(xué)歷應(yīng)聘者進(jìn)行人格評(píng)估。評(píng)估得分只用于觀察，不用于篩選。經(jīng)過(guò)筆試和面試，最終得到錄用的人員將在未來(lái)的工作中定期接受行為、產(chǎn)出的評(píng)估。記錄被評(píng)估者的行為、產(chǎn)出得分在高分組、低分組的長(zhǎng)期均衡分布，如果與相應(yīng)崗位的16PF 人格特質(zhì)模型相吻合，則說(shuō)明該模型是有效的，可以進(jìn)行下一步工作，如果與相應(yīng)崗位的16PF 人格特質(zhì)模型不吻合，則說(shuō)明該模型需要進(jìn)一步完善，須返回前述流程重新確定影響因素和權(quán)重。

3.2.4 實(shí)際應(yīng)用16PF 人格特質(zhì)模型進(jìn)行招聘篩選 通過(guò)觀察研究，確定有效的16PF 人格特質(zhì)模型，將其增加到招聘環(huán)節(jié)中。應(yīng)用方法有兩種方式，一是將16PF 的評(píng)估得分按照一定的權(quán)重與筆試、面試合計(jì)計(jì)分，按照最終總得分進(jìn)行篩選；二是在筆試、面試計(jì)分并排名之后，設(shè)定16PF 最低分篩選，達(dá)到最低分，可以錄用，未達(dá)到最低分，則不予錄用。第一種方法的難點(diǎn)在于難以確定人格特質(zhì)評(píng)估、筆試、面試三者之間的權(quán)重，貿(mào)然確定權(quán)重容易引發(fā)質(zhì)疑，故可以選取第二種方法作為篩選標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到人格特質(zhì)高分組的最低分才能獲得錄用，比較具有說(shuō)服力。

3.2.5 長(zhǎng)期跟蹤經(jīng)過(guò)16PF 人格特質(zhì)模型篩選錄用的碩士及以上學(xué)歷人才的行為、產(chǎn)出得分 定期對(duì)符合人格評(píng)估條件的新錄用人才進(jìn)行行為、產(chǎn)出評(píng)估，觀察分析得分是否均衡地分布在高分組，從而驗(yàn)證通過(guò)人格評(píng)估完善招聘流程的可靠性。逐步完善、擴(kuò)充、細(xì)化各類別崗位的16PF 人格特質(zhì)模型，從而形成具有醫(yī)院特色的16PF 人格特質(zhì)評(píng)估體系和招聘體系。

4 結(jié)語(yǔ)與展望

目前，國(guó)外關(guān)于人格評(píng)估的理論和應(yīng)用研究比較成熟，作為人格評(píng)估工具的16PF 被廣泛地應(yīng)用于人員招聘工作中。國(guó)內(nèi)這一領(lǐng)域的研究尚處于探索階段，對(duì)16PF 的研究主要停留在理論上，少量應(yīng)用僅僅局限于某些企業(yè)、高校等，極少應(yīng)用于國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院。而將16PF 應(yīng)用于碩士及以上學(xué)歷人才的招聘，國(guó)內(nèi)未有相關(guān)報(bào)道。本文的研究填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院應(yīng)用16PF 招聘碩士及以上學(xué)歷人才的理論、實(shí)踐空白，對(duì)于拓寬人格評(píng)估理論實(shí)踐范圍，優(yōu)化公立醫(yī)院招聘體系具有重要意義[12-14]。

目前，公立醫(yī)院的招聘是按照上級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)指定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按照公正、公平、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并接受社會(huì)的監(jiān)督。2020 年2 月25 日中共江蘇省委常委會(huì)會(huì)議審議，2020年3 月13 日中共江蘇省委辦公廳、江蘇省人民政府辦公廳發(fā)布的《江蘇省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員辦法》第三十一條規(guī)定，如確需采用其他體檢標(biāo)準(zhǔn)，或者需體能、心理等測(cè)試的，應(yīng)當(dāng)在公開(kāi)招聘公告中載明。本條規(guī)定為江蘇省內(nèi)公立醫(yī)院招聘人才時(shí)增加心理測(cè)評(píng)、人格評(píng)估環(huán)節(jié)提供了政策依據(jù)。因此，16PF 至少在江蘇省內(nèi)公立醫(yī)院人才招聘工作中有著廣闊的應(yīng)用前景，這一方法在全國(guó)其他省份也有開(kāi)展的可行性[15]。