勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的規(guī)范性評價

李剛

[摘 要] 企業(yè)以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而單方面解除勞動合同是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，但在司法實踐中，如何認(rèn)定勞動者的行為是否達(dá)到“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度，以及企業(yè)的規(guī)章制度是否合理是裁審難題。通過對勞動者行為的客觀評判，可以歸納出評價勞動者行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的原則，以期引導(dǎo)企業(yè)在制定規(guī)章時有據(jù)可考，為裁審實踐提供參考。

[關(guān)鍵詞] 嚴(yán)重違反；單方解除；原則；參照標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0054-03

為了充分保障用人單位的用工自主權(quán)和勞動者的勞動權(quán)，我國法律對任何一方解除勞動合同的行為都進(jìn)行了嚴(yán)格限定，特別是對企業(yè)的限定更為嚴(yán)格。法律規(guī)定一方面為防止用人單位利用優(yōu)勢地位恣意解除勞動合同影響勞動者的權(quán)益的行為作出具有懲罰性的規(guī)定，另一方面也對勞動者隨意解除勞動合同影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序的行為作出約束性的規(guī)定。在勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形下，用人單位不僅擁有單方即時解除勞動合同的權(quán)利，而且也不用承擔(dān)任何賠償責(zé)任。但在裁審實踐中，對勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的“嚴(yán)重”如何認(rèn)定缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是司法實務(wù)中的一大難題。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善[1]。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！钡窃诖罅康乃痉ㄅ欣?，用人單位在規(guī)章制度程序合法且解除合同程序合法的情況下，裁審認(rèn)定勞動者的行為構(gòu)成“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)不一，很多雖然是用人單位的規(guī)章制度列明的“嚴(yán)重”行為，裁審不一定會進(jìn)行認(rèn)定，特別是很多案件的一審、二審對結(jié)果的認(rèn)定存在截然相反的情形。而現(xiàn)實中，用人單位為了在適用時有規(guī)可依，會盡可能地多羅列一些行為，事無巨細(xì)，甚至包括一些勞動者的日常行為也進(jìn)行約束。“但并不是只要用人單位列出即有效，懲罰事項不僅要合法，還要合乎情理，出現(xiàn)爭議時會受到司法審查?！痹谒痉▽彶闀r，如用人單位羅列事項明顯違反常理，使制定程序合法也不能作為依據(jù)適用。文章旨在通過系統(tǒng)性的、社會性的評價，初步探究對勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度中“嚴(yán)重”的普遍性認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，以引導(dǎo)用人單位在制定規(guī)章時有據(jù)可考并給裁審實踐以參考。

一、認(rèn)定“嚴(yán)重”應(yīng)遵循的原則

勞動者違反用人單位規(guī)章制度的情形在現(xiàn)實中千差萬別，但是通過對違反用人單位規(guī)章制度的勞動者行為的分析、總結(jié)，仍可以歸納出這些行為所具有的一個或多個特征。通過對這些特征的歸納總結(jié)，對裁審實踐具有一定的實踐指導(dǎo)意義[2]。

（一）合法性原則

文章所述的合法性是指用人單位所制定的規(guī)章制度列舉的行為是否合法?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā分卸家?guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”，這里所述的“依法”，言下之意就是不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，不得侵犯憲法法律賦予勞動者基本的人身權(quán)利，用人單位所制定的規(guī)章制度事無巨細(xì)可以，但必須在法律的框架內(nèi)制定?！皠趧右?guī)章制度屬于規(guī)范性文書，是國家法律法規(guī)和政策在用人單位中的延伸、細(xì)化，因此其內(nèi)容必須首先遵守國家法律，同時要符合用人單位的特點，有利于用人單位生產(chǎn)秩序的維護(hù)?！比绻萌藛挝辉谥贫ㄒ?guī)章制度時只考慮了維護(hù)自己的生產(chǎn)秩序，卻忽視了勞動者的合法權(quán)益，那制度的執(zhí)行必然會失敗。例如有的用人單位在制度中規(guī)定，員工一年中請病假10天以上就要被辭退或者規(guī)定女性職工懷孕也要被辭退，這些都明顯違反國家法律對員工病假及孕產(chǎn)期保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定。對于這類違法的制度規(guī)定，即使員工的行為再“嚴(yán)重”也不會被認(rèn)定。

（二）合理性原則

合理性主要是指用人單位所制定的制度的規(guī)定是否合乎情理，是否是一般社會大眾所能認(rèn)可或接受?！斑@里講的‘合理更多是一種實質(zhì)合理，是可以運(yùn)用到法律實踐中，特別是可以根據(jù)《勞動法》中規(guī)定的其他‘合理來做類推解釋。在解釋法律中的‘合理時，也應(yīng)該考慮是否符合現(xiàn)代社會的主流價值，這種價值雖可能在法條文字之外，但早已融進(jìn)法律體系與立法目的之中。”雖然從司法解釋的規(guī)定中認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度只要具備了“民主程序、內(nèi)容合法和向勞動者公示告知”三個條件，即可以作為審理依據(jù)。但需注意，此時只說“可以”作為審理依據(jù)，而非“應(yīng)”作為審理依據(jù)。那么是否具備審理依據(jù)的法律效力，仍需裁審人員在具體案件中作出自己的判斷，即屬于自由裁量的范疇，其中的關(guān)鍵就在制度的合理性審查。在一般裁判過程中合理性審查包括兩部分，一是對用人單位規(guī)章本身的合理性審查，二是對用人單位具體勞動關(guān)系解除決定所依據(jù)的勞動者行為是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的審查。如工作中發(fā)生員工頂撞上司的情況，這里就要區(qū)分頂撞上司致使嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同的誘因是什么。是因為勞動者不服從上司管理為了頂撞而頂撞，還是因為上司工作安排不合理或勞動者對工作方式有分歧才引發(fā)的沖突。所以在這種情況下要區(qū)分引發(fā)沖突的原因，從而作出合理評判。不能使懲罰明顯與行為造成的后果不相適應(yīng)[3]。

（三）特定性原則

特定性是指不同的用人單位有自身所具有的獨特性質(zhì)，在考慮勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時應(yīng)結(jié)合用人單位自身性質(zhì)或因素予以評判。用人單位的性質(zhì)或因素體現(xiàn)的就是用人單位所屬行業(yè)的特殊性。從大量的案例來看，法院通常會對勞動者遵守符合用人單位特殊性質(zhì)的行為規(guī)范予以更嚴(yán)格的要求，從而使用人單位的性質(zhì)對勞動者行為嚴(yán)重的認(rèn)定施以決定性的分量，在認(rèn)定解除合同有效的案例中幾乎均有顯現(xiàn)。如零售企業(yè)員工因未盡責(zé)未發(fā)現(xiàn)過期、包裝破損食品，加油站員工在工作區(qū)域吸煙等行為均被法院從食品安全、生產(chǎn)安全的角度認(rèn)定為對企業(yè)聲譽(yù)或安全會造成影響予以認(rèn)定。所以對同一行為不能機(jī)械地作相同的認(rèn)定，要結(jié)合行業(yè)特點、勞動者的崗位性質(zhì)、行為的發(fā)生地等客觀因素進(jìn)行綜合考量。

（四）主觀惡性原則

在目前我國的法律框架下，出于保護(hù)勞動者的考慮，勞動者承擔(dān)無過錯責(zé)任的范圍很小，幾乎沒有。所以在評價勞動者是否“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度時，應(yīng)充分考慮其主觀惡性程度，一般過失的行為應(yīng)不列為“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形，另非勞動者主觀過錯的失職在未對用人單位造成重大損失的情況下也不應(yīng)作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)。因此，法院應(yīng)將勞動者在違反用人單位規(guī)章制度時的主觀惡性程度作為考量的一個原則。勞動者與用人單位之間的用工關(guān)系建立在相互之間不斷深入的信賴基礎(chǔ)之上而得以維持，如果勞動者因主觀過錯造成用人單位損失，勢必動搖這種信賴的基礎(chǔ)?！皠诠み^錯程度越高，表明信賴受損程度越重，由此可推斷不可期待資方繼續(xù)維持勞動關(guān)系就越具有正當(dāng)性。”但用人單位必須要考慮勞動者切實會發(fā)生的特殊情況，必要時要考慮人文關(guān)懷，如勞動者親屬突發(fā)疾病，在事假未獲批的情況下擅自離崗，此時，用人單位如果仍以曠工論處，顯然欠妥，若勞動者事后未及時補(bǔ)辦請假手續(xù)的另當(dāng)別論[4]。

二、嚴(yán)重違反規(guī)章制度認(rèn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)

用人單位依據(jù)法律規(guī)定制定的規(guī)章制度因用人單位自身狀況及所處行業(yè)的不同而表現(xiàn)的五花八門，總體表現(xiàn)出用人單位為了約束員工的行為費盡心思。在我國目前的法律制度下，主管機(jī)關(guān)并不會對用人單位的規(guī)章制度主動進(jìn)行合法性審查，只有在產(chǎn)生勞動糾紛且涉及用人單位規(guī)章制度時才會進(jìn)行司法審查。但是在面對用人單位千差萬別的實際情況時，如何尋求一個最大公約數(shù)，相對公平地處理嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動爭議案件是司法實務(wù)界面對的緊迫任務(wù)[5]。

（一）參照行政法規(guī)、規(guī)章進(jìn)行認(rèn)定

政府從社會治理的層面對公民個人行為會進(jìn)行特別約束，有些還會針對社會大眾有重大影響行業(yè)的員工做出特別規(guī)定。此類行為可能不在用人單位規(guī)章制度中列示，或者用人單位規(guī)章制度約束的行為不是勞動者工作期間的行為，但因為這些行為會與勞動者的工作崗位有關(guān)聯(lián)或會產(chǎn)生巨大影響，也可能被認(rèn)定勞動者不應(yīng)該繼續(xù)在其崗位工作。如駕駛客運(yùn)車輛的司機(jī)，雖然在工作期間無任何違章記錄，但在下班時間自己駕車被行政處罰，根據(jù)國務(wù)院相關(guān)規(guī)定這屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，亦予以認(rèn)定。其他的如在校外有猥褻兒童行為的教師，雖然在工作期間無任何不當(dāng)行為，但也會因為出于安全考慮認(rèn)定學(xué)?？梢越獬c該教師的勞動合同。還有一些情形是用人單位規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)定，但在認(rèn)定時以常人的理解情形并不嚴(yán)重，也未造成任何后果，可通過查找行政機(jī)關(guān)對用人單位類似行為的規(guī)定及查處記錄，對可以體現(xiàn)出勞動者行為的嚴(yán)重性應(yīng)予以認(rèn)定。

（二）參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、準(zhǔn)則進(jìn)行認(rèn)定

每個行業(yè)在發(fā)展中都會沉淀出屬于行業(yè)共生的準(zhǔn)則，這些準(zhǔn)則非本行業(yè)的人不會熟知和理解。但正是這些行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了很多對行業(yè)員工的普遍約束力，以此來判斷用人單位制度規(guī)定的行為是否屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形比較合理。例如生產(chǎn)企業(yè)中的各種安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，既有各專業(yè)都適用的共性標(biāo)準(zhǔn)，也有各專業(yè)領(lǐng)域特定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)（如施工標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)、操作標(biāo)準(zhǔn)等）。而上述一些標(biāo)準(zhǔn)都是要轉(zhuǎn)化為勞動者在具體操作中可執(zhí)行的工作標(biāo)準(zhǔn)。雖然在具體工作中勞動者的個體行為會有差別，但必須要求勞動者按照標(biāo)準(zhǔn)保持一致性，杜絕勞動者工作的隨意性，隨意性會排除工作標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格要求，對生產(chǎn)企業(yè)來說可能會導(dǎo)致重大的安全生產(chǎn)事故。但隨意性基本表現(xiàn)為過失的行為，在一般評價中，過失會被認(rèn)為無主觀惡性，所以在評價時會給予較輕否定性評價，但如果參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，所體現(xiàn)的不可預(yù)知風(fēng)險會很大，結(jié)果就不一樣了。再如風(fēng)險性比較高的注冊會計師和律師行業(yè)都有本行業(yè)的行為準(zhǔn)則，另外，還有工程師行業(yè)的操作規(guī)范、醫(yī)師行業(yè)的各種診療規(guī)范等。

勞動者在遇到涉及工作崗位或操作違規(guī)行為是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定時，不能僅以用人單位的規(guī)章制度或勞動者的行為本身來簡單認(rèn)定，除已造成特別嚴(yán)重后果的，首先應(yīng)考慮參照的就是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行為規(guī)范、準(zhǔn)則來認(rèn)定。雖然有些勞動者行為當(dāng)時并未造成損害，但行為的潛在損害或預(yù)期損害在行業(yè)發(fā)展中可能都發(fā)生過，也會體現(xiàn)在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、準(zhǔn)則里，所以通過對照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作出的認(rèn)定更科學(xué)。

（三）參照基本的道德規(guī)范予以認(rèn)定

文章所援引的道德規(guī)范“通常被人們看作重要的或主導(dǎo)性的準(zhǔn)則，都是最大限度地被公開宣布過”。所以，我們作為參考方面的道德準(zhǔn)則一定是大眾所熟知的，也是大眾依據(jù)一般的社會標(biāo)準(zhǔn)能作出理性判斷的行為。道德問題在勞動者就業(yè)中最主要的表現(xiàn)就是誠信問題，勞動者個人不誠信在工作中體現(xiàn)出來進(jìn)而牽連用人單位，導(dǎo)致用人單位的社會評價和商譽(yù)降低。勞動者在誠信方面經(jīng)常發(fā)生的情形是應(yīng)聘時信息造假騙取工作，以及勞動者在工作中費用報銷時虛報、工作報表數(shù)據(jù)造假、通過假的事由騙取假期；等等。

三、結(jié)語

規(guī)章制度是用人單位實行勞動管理的重要手段，在判斷用人單位規(guī)章制度中規(guī)定員工違規(guī)行為是否“嚴(yán)重”時，應(yīng)根據(jù)勞動者工作崗位性質(zhì)、用人單位勞動管理、可能產(chǎn)生的負(fù)面影響、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及行政法規(guī)規(guī)章的特殊要求加以綜合判斷，防止用人單位違法濫用勞動合同解除權(quán)，同時也要尊重用人單位為加強(qiáng)企業(yè)管理和維護(hù)勞動者與企業(yè)雙方利益時對嚴(yán)重程度的認(rèn)定。判斷企業(yè)依法解除與勞動者的勞動合同時，在認(rèn)定不違反法律法規(guī)規(guī)定的情況下，也要避免用人單位濫用用工自主權(quán)，解除勞動合同的理由要合理且未顯示不公平，亦符合普通民眾對公序良俗、職業(yè)道德、行業(yè)規(guī)范的社會認(rèn)知。

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