“互聯網+”時代下人力資源管理的轉型研究

鹿喬喬

摘 要： 對人力資源管理領域而言，“互聯網+”時代正面臨著傳統(tǒng)與新興的融合。因此，在全面了解人力資源管理新趨勢的前提下，如何在新形勢下基于互聯網思維，迎合企業(yè)發(fā)展需要，改革傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)新發(fā)展互聯網背景下的人力資源管理顯得尤為重要。研究開始介紹了相關概念，分析了“互聯網+”時代對人力資源管理的影響，而后介紹了A健身俱樂部的人力資源管理現狀及其問題，最后結合當今時代特點為其明確了轉型目標、轉型對策及保障措施，為企業(yè)更好地實現新時代下人力資源管理提供了參考。

關鍵詞： 互聯網+;人力資源管理;轉型研究

Abstract： For the human resources management field， the “Internet+” era is facing a convergence of tradition and emerging. Therefore， under the premise of a comprehensive understanding of the new trend of human resources management ， how to adapt to the needs of enterprises in the new situation based on Internet thinking， reform the traditional personnel management model， innovation and development of human resources management model in the context of the Internet is particularly important. This article begins to introduce the relevant conception， and analyzes the influence of "Internet +" Age on human resources management model. It also introduces the current situation and questions of human resources management in A health clubs ， and finally proposes its clear transformation goals， transformation strategies and safety precautions to provide a reference for enterprises to better achieve human resources management in the new era.

Key words： Internet plus; human resource management; transformation research

1 緒論

1.1 研究背景

2015年3月，李克強總理首次在政府工作報告中提出了“互聯網+”行動計劃?！盎ヂ摼W+”，即“互聯網+各種傳統(tǒng)產業(yè)”，是將互聯網和傳統(tǒng)產業(yè)通過信息通信技術和互聯網平臺相互融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。

“互聯網+”逐漸對企業(yè)的經營管理產生影響，促使企業(yè)進行管理模式的轉變。受此影響，人力資源管理開始向著更加開放、更加科學的方向發(fā)展，但互聯網同時也對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。傳統(tǒng)人力資源管理中的組織文化、組織結構以及人才招募等方方面面都已經無法與時代所適應。因此，在互聯網時代，人力資源管理必須不斷進行優(yōu)化調整，朝著科學化、信息化、現代化的方向發(fā)展，以保障與時代要求相適應。

1.2 研究方法

本文主要采用了以下方法：

（1）文獻資料法

（2）訪談記錄法

（3）案例分析法

1.3 研究意義

在這一時代背景下，本文主要以A健身俱樂部為例，結合當前企業(yè)的實際情況，分析現階段存在的問題，并在此基礎上提出相應的解決對策。此次研究主要是為其他企業(yè)人力資源管理的轉型提供參考，從而使之更好地適應“互聯網+”時代的發(fā)展要求。

2 A健身俱樂部人力資源管理現狀概述

2.1 公司概述

A健身俱樂部成立于2014年3月，經過5年多的高速發(fā)展， A健身俱樂部現在山西地區(qū)已擁有健身俱樂部3所、加盟店1所，總營業(yè)面積達到近一萬平方米，員工一百余人，會員一萬余人。2016年，該俱樂部成功在萬達廣場開設了太原萬達店，進一步拓展企業(yè)規(guī)模。該健身俱樂部以健身為核心，通過開設青少年體育培訓、旅游、食品、拓展、康復理療等多元化業(yè)務拓展利潤來源。

2.2 組織結構及分析

目前， A健身俱樂部的組織架構是職能型層級結構，董事長下設總經理，共有綜合部、市場部、團操部、銷售部、泳教部、少兒部、教練部、運營部八大部門，其中綜合部下設人事行政中心和財務中心，如圖1所示。

2.3 人力資源結構及分析

從崗位上看， A健身俱樂部共有員工139名，員工分布情況如圖2所示。銷售部、運營部人員總體較為合理，綜合部管理人員人數占比較小，由團操部、泳教部、少兒部、教練部構成的直接面對客戶的服務人員占比最大?？梢钥闯?，管理人員占比小是公司當前員工類別的一個突出現象。一方面，管理人員數量過少有利于減少企業(yè)管理成本，另一方面，這也很可能導致管理人員超負荷工作以及管理效率不足的問題。

從年齡結構上看，公司員工整體年齡較小，除高級管理層外，大多為90后年輕人。一方面，企業(yè)內部眾多的年輕員工有利于公司在健身這一主營行業(yè)內的發(fā)展，在當今的互聯網時代，年輕員工可以為公司帶來源源不斷的新鮮空氣。另一方面，年輕員工有其自身的特點，追求自由、個性鮮明、獨立有主見，這可能會給公司的人力管理工作增加難度。

從學歷上看，公司員工中，大專及本科員工和大專以下員工所占比例較大，研究生及以上比例過小。這體現了公司招聘員工時更為注重應聘者的個人能力水平，這與服務行業(yè)比較符合。但與此同時，公司也應當招聘必要的高學歷、高水平專業(yè)管理人才，加強企業(yè)內部的管理。

2.4 公司員工訪談調查及分析

為了更加全面、客觀地了解企業(yè)員工對“互聯網+”的看法，從企業(yè)各級、各類員工中隨機抽取了樣本，針對員工滿意度及員工對于“互聯網+”的認識以及對企業(yè)管理層的建議等開展訪談。訪談人數共37人，占公司正式員工的36%。

（1）訪談小組

由表1可知，此次訪談小組中涉及的人員遍布了企業(yè)各個年齡段、學歷范圍、部門和管理層次，且分布比例與公司總體情況基本一致。因此，有理由相信此次訪談的結果能夠較好地反映全體公司員工的想法。

（2）訪談記錄分析

①現行人力資源管理的問題

在37份訪談記錄中對于人力資源管理中存在問題的闡述，提煉出關鍵詞，統(tǒng)計詞頻如表2所示。

由表2分析可知，員工對公司的滿意度大致處于中等水平。主要在薪酬福利、員工培訓、同事關系以及辦公設備上員工內部存在著一些不滿的聲音，這些從側面反映出公司現行人力資源管理中存在的問題，應當引起管理人員的充分重視，增強公司應對“互聯網+”時代下種種變數的能力，為公司發(fā)展儲備必要的人才。

37份訪談記錄中，總結員工對于“互聯網+”對企業(yè)影響的闡述，提煉出有關員工所回答的關鍵詞，統(tǒng)計詞頻如表3所示。

由表3可知，大多數員工對“互聯網+”時代擁有一些淺顯的認識，僅限于宣傳手段、招聘手段、交流溝通、辦公設備等方面。但在訪談高層管理人員時，注意到高層管理人員仍舊十分認可互聯網對企業(yè)內外環(huán)境都造成了巨大的影響，企業(yè)管理，尤其是人力資源管理應當依據當今時代的要求進行改變。因此，高層管理者應當通過多種方式向職工傳達互聯網思維，從而組織上下一心，共同推動公司的長久發(fā)展。

2.5 現行人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

目前公司高層管理者十分重視人力資源，也將人力資源管理放在了企業(yè)管理中十分重要的位置。但就其現狀而言，公司盲目照搬了知名企業(yè)的人力資源管理方式，而未能夠根據內外環(huán)境變化和現行戰(zhàn)略制定自身的規(guī)劃。目前，公司的高速發(fā)展帶來了內部戰(zhàn)略不斷變化，互聯網也導致外部環(huán)境瞬息萬變，人力資源管理規(guī)劃的缺失無疑對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

（2）招聘渠道單一，成效不佳

人員招募方面，A健身俱樂部采用了公眾號、官網、網絡平臺等渠道發(fā)布招聘信息，但是影響力有限且并沒有準確面向目標群體，線下的校園招聘仍是公司主要的招聘手段。在“互聯網+”時代下，這一人員招聘現狀是落后的，不能為公司搜尋到足夠的合適人才支撐企業(yè)的發(fā)展。

（3）培訓內容及方式與公司和員工的實際需要不符

公司主要采取了線下的培訓，培訓內容多為相關的健身行業(yè)知識及大型企業(yè)的管理模式介紹?？陀^來說，大型企業(yè)與中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模上的差異，大型企業(yè)先進的管理模式并不一定適用于該公司，培訓內容有待于改進。目前的情況下，線下培訓既增加了員工的負擔，不能調動起員工的積極性，也不能給企業(yè)帶來良好的績效，已經無法適應時代的發(fā)展。

（4）績效考核體系不完整

在與公司員工的實際交流中，我們發(fā)現部分員工認為自己的工作未能夠得到公司充分的認可和鼓勵。這客觀反映了公司的績效考核體系存在著問題，不能全面反映員工的工作情況?？冃Э己耸菃T工工作的“指揮棒”，考核體系的不完整注定會導致員工內部的不滿情緒和不公心理。

（5）員工關系和組織氛圍不夠和諧

部分員工反映，現在公司內部“面和心不和”現象較為嚴重，員工之間溝通也存在壁壘。上級與下級之間溝通確實存在，但實際的效果有限。員工難以暢所欲言，上級也難以了解員工的實際需求，這將影響到員工關系和組織氛圍的和諧。

（6）傳統(tǒng)人力資源管理中，沒有充分運用數據

公司雖然建立了紙質版檔案和員工電子檔案，但是很多員工的信息不夠完善，也沒能夠做到及時更新，只是將檔案放在了辦公室和電腦系統(tǒng)中，并沒有進行有效的處理，即便人事部門的工作人員也不了解公司的一些人員信息。這一問題，一方面可歸結為紙質版檔案整理的不方便性和電子檔案的不完善性，另一方面也體現了公司存在著一些并未完全基于客觀信息的盲目的人力資源管理決策，這可能會造成管理決策的失誤，嚴重時甚至影響公司的生存和發(fā)展。

（7）傳統(tǒng)的組織文化和組織結構已無法適應現代企業(yè)的發(fā)展

A健身俱樂部目前采用了層級性的組織結構，公司內部溝通以縱向溝通為主，橫向溝通相對匱乏，這保證了行政的效率和政策的統(tǒng)一，但也將導致各個部門之間溝通不足，部門間產生部門壁壘，影響公司的凝聚力。據王總經理介紹，目前公司高層管理者已經認識到了現行組織結構的管理及溝通低效性，近期正在組織高層會議討論相關問題，由人力資源管理部門領頭，共同改革公司組織結構，朝著扁平化、去中心化的方向變革，同時樹立相呼應的組織文化，營造和諧的組織氛圍，提升組織的整體管理水平。

3 A健身俱樂部人力資源管理轉型研究

3.1 人力資源管理的轉型目標

A健身俱樂部目前已經初具規(guī)模，但當前人力資源管理仍存在著某些問題。針對這一情況，當前該公司人力資源管理的轉型應從六大模塊入手，完善管理制度，更新管理理念，變革管理體制，進而全面提高公司管理的科學性、系統(tǒng)性、現代性。

3.2 人力資源管理的轉型對策

（1）基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃

“互聯網+”時代下的外部市場變化莫測。公司高級管理層應根據公司內外環(huán)境變化和現行戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，在此基礎上制定人力資源計劃，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。各個公司的發(fā)展戰(zhàn)略各有不同。因而A健身俱樂部的人力資源規(guī)劃不可盲目照搬，應當以本公司現階段的戰(zhàn)略目標為導向，滿足公司的實際需要。

（2）有序開展人力資源管理招聘與甄選工作

為公司招聘符合公司各項要求的員工是人力資源管理者的基本工作內容。隨著“互聯網+”時代的到來，企業(yè)應當運用互聯網招聘渠道，求職者也可以很快看到公司招聘信息，提高求職效率，節(jié)省招聘成本。目前A俱樂部存在著大量崗位空缺，人力資源管理人員應當為公司選取恰當數量、符合要求的員工。

（3）基于公司和員工個人發(fā)展需要，開展培訓與開發(fā)工作

公司的發(fā)展需要員工不斷提高自身素質，同時員工個人也有培訓與開發(fā)的心理訴求。培訓與開發(fā)工作必須與公司發(fā)展和員工需要相匹配才能夠取得相應的成效。公司需要適當改變傳統(tǒng)面對面的現場培訓模式，部分轉而使用互聯網技術來進行遠程培訓。 新型培訓模式不受時間和地點的限制，降低了企業(yè)培訓成本，提高了培訓效率，而且促進了員工的自主學習，有利于公司的長遠發(fā)展。A俱樂部人力資源管理者應該在了解企業(yè)發(fā)展和員工需要的基礎上，確定合理的培訓內容和恰當的培訓方式，引進“e-learning”的培訓方式，提高員工培訓積極性。

（4）基于公司發(fā)展目標，開展績效考核工作

績效考核為員工薪酬、崗位調動、培訓工作提供基礎，是員工工作過程中的指揮棒。在“互聯網+”時代下，公司可以通過互聯網充分監(jiān)控和科學評估員工的績效，進一步完善公司的電子人事檔案系統(tǒng)，實現員工憑賬號登入可以完善個人信息、填寫工作內容、工作計劃與總結等，增加管理者對員工的了解，即時認可和激勵員工，形成良好的組織氛圍。因此，A俱樂部應該基于公司發(fā)展目標，確定合理的績效指標，績效考核工作朝著規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展，鼓勵支持一切有利于公司發(fā)展的行為，起到良好的激勵效果。

（5）注重勞動關系，鼓勵全員參與管理

互聯網思維的根本是“以客戶為中心”，這一思維應用到人力資源管理中，員工就是人力資源管理者的“客戶”。在這一思維模式下，人力資源管理者可以通過互聯網提供的多種方式與公司員工保持交流，了解員工的真實想法，并根據反饋及時修正管理制度，實現全員參與的管理模式。全員參與管理有利于改善企業(yè)內部的勞動關系，營造良好的組織氛圍。

3.3 人力資源管理轉型的保障措施

（1）充分收集并處理人力資源數據，建立信息管理系統(tǒng)

人力資源管理者的日常生活中會產生大量的數據信息。公司應當建立一個有效的信息管理系統(tǒng)，對這些數據匯總與分析，有效地為人力資源管理者的決策提供更加科學化的建議，從而建立以大數據為依據的人才管理方式，提高公司管理水平，并提升公司適應“互聯網+”時代的能力。

（2）組織結構扁平化，并調整組織文化

為適應“互聯網+”時代下外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)應當增強自身適應外部環(huán)境的能力，使組織結構扁平化，弱化企業(yè)層級間的界限，增加部門員工之間的橫向溝通，方便各部門之間的溝通交流。人力資源管理應當及時調整組織文化和組織結構，緊跟時代發(fā)展的大趨勢。

4 結論

在互聯網的出現和廣泛使用之下，強調跨界與融合的“互聯網+”也日益滲透到了企業(yè)的經營管理活動中，激發(fā)企業(yè)進行人力資源管理的轉型，從而更好地促進企業(yè)健康有序發(fā)展。本文首先對“互聯網+”概念、現行的人力資源管理進行了概述，而后研究了A健身俱樂部現階段的組織結構、人力資源結構、員工訪談結果，客觀評價該公司的人力資源管理狀況，進而指出該公司現行人力資源管理存在的問題。針對其現行的問題，本文明確了該公司人力資源管理的轉型目標、轉型對策和保障措施，從而全面提高公司管理的有效性，對于其他企業(yè)而言具有一定的參考意義。但由于自身知識能力有限，加之研究視角與方法存在著一定的局限，因此研究在日后還需要得到進一步的完善。

參考文獻：

[1] 鄧慧娟，宋彧.基于“互聯網+”的通信企業(yè)集團客戶關系管理現狀及發(fā)展策略研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（12）：50-51.

[2] ZHU P P. Research on human resource management in the "Internet plus" era[J] International English Education Research，2016（5）.

[3] 林子江. “互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J]. 經濟師，2015（9）：227-229.

[4] 陳睿.對互聯網時代下企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].長春師范大學學報， 2015，34（2）：192-193.

[5] 張慧. “互聯網+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)[J]. 中國商論，2017（3）：101-102.

[6] 楊晶晶. 互聯網時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉型研究——以S公司為例[D].武漢：湖北工業(yè)大學，2017.

[7] 林滿琪，徐至聰，佘梓菁，等.人力資源模塊發(fā)展現狀及結合移動互聯網的發(fā)展趨勢[J]. 赤子（上中旬），2015（23）：248-249.

[8] 張義先，陳建松，李文龍. “互聯網+”時代的人力資源管理趨勢與實踐[J]. 管理觀察，2016（13）：47-50.

[9] 葉旭瑤. 互聯網時代對人力資源管理的影響分析[J]. 人力資源管理， 2017， 135（12）：125-126.

[10] 相瓊穎.“互聯網+”時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].經濟師，2016（4）：239-240.