新醫(yī)改形式下醫(yī)院?jiǎn)T工履職考核模式的探索

楊芝娟，葉艷

（西安市北方醫(yī)院人力資源處，陜西 西安710043）

國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中指出，明確各類(lèi)人員崗位職責(zé)，建立能進(jìn)能出的用人制度，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，改革人事制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。在新醫(yī)改形式下，為促進(jìn)人事制度改革進(jìn)一步深化，加強(qiáng)對(duì)全院?jiǎn)T工綜合能力的量化考核，總結(jié)本院近幾年員工履職考核工作中存在的問(wèn)題，并結(jié)合本院實(shí)際情況，對(duì)員工履職考核模式進(jìn)行探索分析。

1 醫(yī)院?jiǎn)T工履職考核工作存在的問(wèn)題

1.1 員工履職考核工作只注重形式 根據(jù)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部發(fā)布的《事業(yè)單位的工作人員考核暫行規(guī)定》和等級(jí)醫(yī)院復(fù)審工作中明確規(guī)定，醫(yī)院每年要對(duì)員工的履職情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果裝入人事檔案或?qū)I(yè)技術(shù)檔案。本醫(yī)院?jiǎn)T工履職考核工作在每年年底同科室年終工作檢查共同進(jìn)行，因年底工作多、任務(wù)重，使得履職考核工作流于形式，考核工作不被重視，員工自我評(píng)價(jià)隨意，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隨性，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.2 員工履職考核內(nèi)容陳舊 員工履職考核內(nèi)容過(guò)于統(tǒng)一無(wú)差異性，年度考核內(nèi)容分別為德、能、勤、績(jī)考核，醫(yī)院眾多工作崗位，每個(gè)崗位職責(zé)不同，責(zé)任和義務(wù)均存在較大差異[1]。對(duì)醫(yī)院所有人員的年度考核如果采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和內(nèi)容，不能做到新形式下所要求的以工作量核算為基礎(chǔ)，以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，以綜合評(píng)價(jià)為手段，造成考核過(guò)程不科學(xué)，降低考核結(jié)果的可參考性[2]。

1.3 員工履職考核同類(lèi)別指標(biāo)相同 近年來(lái)，醫(yī)院雖按照醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤類(lèi)別進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，但同一類(lèi)別不用層次（高、中、初崗）指標(biāo)相同，不能真正體現(xiàn)不同崗位間的崗位職責(zé)和崗位任職要求，不能滿(mǎn)足新醫(yī)改下建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)的考核要求[3]，特別是同一類(lèi)別高級(jí)職稱(chēng)人員的KPI指標(biāo)得分高于初中級(jí)職稱(chēng)人員，降低了考核結(jié)果的信度和效度[4]。

1.4 評(píng)審表格可操作性差 本院在員工履職考核工作中，分別設(shè)計(jì)了《員工履職考核登記表》《部門(mén)/科室員工民主測(cè)評(píng)表》《員工履職考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》《衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履職考核記錄表》，特別是民主測(cè)評(píng)表中，每名員工需對(duì)科室所有人從團(tuán)隊(duì)協(xié)作、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行打分，設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜，內(nèi)容寬泛，多為主觀印象，很難全面、真實(shí)的反映出員工年度工作情況。

2 新醫(yī)改下員工履職考核模式

2.1 履職考核的內(nèi)容與方式 崗位指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有客觀性和可操作性，是履職考核工作的關(guān)鍵，基于崗位說(shuō)明書(shū)明確崗位信息是考核工作的基礎(chǔ)?？己藘?nèi)容緊密結(jié)合醫(yī)院“一年一小調(diào)，兩年一大調(diào)”的崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整，以崗位責(zé)任、工作量為基礎(chǔ)，以服務(wù)質(zhì)量為核心[5]。

2.2 考核表格的設(shè)計(jì) 員工在填寫(xiě)考核登記表時(shí)，除去姓名、崗位、崗級(jí)、學(xué)歷、職稱(chēng)的基礎(chǔ)信息外，還要填寫(xiě)本年度取得的本專(zhuān)業(yè)相關(guān)證書(shū)、本年度學(xué)術(shù)地位（即學(xué)會(huì)任職、學(xué)術(shù)會(huì)議發(fā)言、學(xué)會(huì)會(huì)議論文）、本年度科研水平（即發(fā)表的論文數(shù)量和期刊級(jí)別、科研立項(xiàng)和立項(xiàng)級(jí)別）。同時(shí)，簡(jiǎn)要總結(jié)本人本年度工作任務(wù)情況，主要為獲得院級(jí)及以上榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，本年度收到錦旗、表?yè)P(yáng)信和患者滿(mǎn)意度情況，重點(diǎn)是在工作量完成情況，主要包括書(shū)寫(xiě)/簽字病歷數(shù)，病房夜班數(shù)、會(huì)診數(shù)、門(mén)診出診數(shù)、接診患者數(shù)，新技術(shù)新業(yè)務(wù)開(kāi)展情況等[6]。本年度取得的本專(zhuān)業(yè)相關(guān)證書(shū)、學(xué)術(shù)地位、科研水平的情況，需經(jīng)醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部審核簽字有效。

2.3 員工履職考核方式 員工填寫(xiě)員工履職考核登記表后，采用KPI要素方法對(duì)考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，主管部門(mén)在本年度取得的本專(zhuān)業(yè)相關(guān)證書(shū)、學(xué)術(shù)地位、科研水平的基礎(chǔ)上[7]，再?gòu)臉I(yè)務(wù)水平與能力方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，如醫(yī)療人員，個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況20分、臨床帶教與人才培養(yǎng)4分、管理本專(zhuān)業(yè)的危重患者、疑難患者情況4分、院級(jí)考試3分、本專(zhuān)業(yè)手術(shù)及技術(shù)能力操作情況4分、醫(yī)療投訴、糾紛、事故等5分、繼續(xù)教育專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)5分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（受到錦旗、表?yè)P(yáng)信等）10分、學(xué)術(shù)地位10分、科研5分、相關(guān)證書(shū)5分、職稱(chēng)15分、學(xué)歷10分。采用360度考評(píng)方法，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行民測(cè)評(píng)，被考評(píng)者上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和客戶(hù)（患者及家屬）多維度評(píng)價(jià)，上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)主要從工作業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)評(píng)價(jià)，權(quán)重50%；患者及家屬的滿(mǎn)意度權(quán)重50%。

2.4 員工履職考核的最后得分計(jì)算KPI得分60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。履職考核的內(nèi)容緊密結(jié)合員工崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，同時(shí)加大了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度的權(quán)重，切實(shí)體現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量為核心的指導(dǎo)要求[8-9]。

3 新醫(yī)改下考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格；對(duì)科室員工考核成績(jī)強(qiáng)制分布，其中優(yōu)秀占科室員工的20%；良好占科室員工的50%；合格占科室員工的30%；不合格占科室員工的10%；人力資源處負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋于科室并通知被考核人，考核結(jié)果將在院務(wù)會(huì)議上通報(bào)，并存入本人專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案；同時(shí)，將對(duì)考核結(jié)果在以下幾方面予以應(yīng)用：?jiǎn)T工本年度履職考核成績(jī)直接計(jì)入崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整得分，醫(yī)院不再組織專(zhuān)項(xiàng)崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。

考核結(jié)果將作為年終評(píng)比依據(jù)，作為部門(mén)年終推薦優(yōu)秀員工的指標(biāo)之一；考核結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，不再單純的依據(jù)職稱(chēng)和職稱(chēng)取得年限，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得；履職考核結(jié)果將與員工續(xù)聘、解聘、晉升緊密相關(guān)。經(jīng)綜合考評(píng)為不合格人員將作為崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整高職低聘的主要依據(jù)之一；1年內(nèi)取消外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及評(píng)先資格，緩晉各級(jí)技術(shù)職稱(chēng)；同時(shí)，與考核不合格人員談話(huà)，分析、幫助工作中遇到的困難；連續(xù)2年綜合考評(píng)為不稱(chēng)職者，調(diào)離工作崗位、待崗[10]。

4 小結(jié)

為避免員工履職考核工作出現(xiàn)上述存在的問(wèn)題，建立能出能進(jìn)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，需要院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立員工履職考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源處協(xié)同醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、質(zhì)控處等多部門(mén)協(xié)作。為形成保障公平的長(zhǎng)效機(jī)制，員工履職考核工作需對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，考評(píng)者熟悉掌握新形式下考核指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)。提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)水平，特別是工作量、患者滿(mǎn)意度，病案室、醫(yī)務(wù)處需為考核提供準(zhǔn)確書(shū)記，同時(shí)以科室為單位向人力資源處提供民主測(cè)評(píng)的最終得分。員工履職考核需與其他評(píng)議結(jié)合，形成綜合評(píng)議體系，如醫(yī)師定期考核、護(hù)士延續(xù)注冊(cè)、醫(yī)師三基考試等。充分利用考核結(jié)果，切實(shí)提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，形成長(zhǎng)效機(jī)制。