醫(yī)院高層次人才考核評(píng)價(jià)體系探析

■ 孫倩影 張 琳

隨著時(shí)代的發(fā)展，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，主要體現(xiàn)在綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，包括就醫(yī)環(huán)境、就醫(yī)流程、就醫(yī)感受、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)用設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療人才等的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院最重要的戰(zhàn)略資源[1]。醫(yī)院在完善人才梯隊(duì)建設(shè)、打造高層次人才隊(duì)伍的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)化、有針對(duì)性、有效性的評(píng)價(jià)和管理，可以充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)新活力和工作積極性，充分挖掘人才的潛力，促進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展。在為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。隨著北京市委《關(guān)于深化首都人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實(shí)施意見(jiàn)》《新時(shí)代推動(dòng)首都高質(zhì)量發(fā)展人才支撐行動(dòng)計(jì)劃（2018-2022年）》等文件的出臺(tái)，醫(yī)院高度重視加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)醫(yī)療高層次人才在服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、推進(jìn)首都醫(yī)療行業(yè)建設(shè)中發(fā)揮高端引領(lǐng)作用，并以構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、高效、誠(chéng)信的高層次人才考核評(píng)價(jià)體系為目標(biāo)，力求營(yíng)造潛心研究、風(fēng)清氣正、健康向上的人才成長(zhǎng)環(huán)境[2]。因此，對(duì)于高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的研究顯得尤為重要。

1 高層次人才考核評(píng)價(jià)原則

人才的評(píng)選按照相應(yīng)人才遴選的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展，國(guó)家級(jí)、北京市級(jí)等各級(jí)人才項(xiàng)目都有明確的準(zhǔn)入條件，醫(yī)院按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行遴選上報(bào)。人才的考核按照和人才簽署的工作協(xié)議的內(nèi)容和要求開(kāi)展。采取定性與定量、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)評(píng)估相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式[3-4]，力求做到科學(xué)合理、公平公正、簡(jiǎn)明高效、注重實(shí)績(jī)。

1.1 堅(jiān)持科學(xué)合理原則

要遵循高層次人才發(fā)展成才的客觀規(guī)律，科學(xué)設(shè)立評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)形式，優(yōu)化評(píng)價(jià)流程[2]，引導(dǎo)高層次人才潛心研究、追求卓越。

1.2 堅(jiān)持公平公正原則

力求通過(guò)評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地展現(xiàn)出評(píng)價(jià)對(duì)象的真正實(shí)力，做到公平、公正、公開(kāi)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、真實(shí)、有效。

1.3 堅(jiān)持簡(jiǎn)明高效原則

加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)化優(yōu)化考核評(píng)價(jià)流程，為高層次人才及其團(tuán)隊(duì)松綁減負(fù)，并形成長(zhǎng)效機(jī)制[2]。針對(duì)同一人才，可能從科室層面、醫(yī)院層面、北京市層面等均需進(jìn)行考核，可以考慮簡(jiǎn)化、合并相關(guān)考評(píng)，將人才從繁瑣復(fù)雜的考評(píng)中剝離出來(lái)，免去同一位人才一直奔波忙于各類人才項(xiàng)目（個(gè)人、團(tuán)隊(duì)）的中期、期末考評(píng)中，使其有明確的工作目標(biāo)和工作方向[5]。

1.4 堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t

針對(duì)科研、臨床、科研+臨床等不同類別人才的特點(diǎn)，分類建立考核評(píng)價(jià)體系[2，4]?；A(chǔ)科研人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)突出原創(chuàng)導(dǎo)向，以同行評(píng)議為主；臨床醫(yī)學(xué)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)突出患者導(dǎo)向，以臨床的服務(wù)數(shù)據(jù)為主；轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)突出實(shí)際轉(zhuǎn)化率導(dǎo)向等。

2 現(xiàn)階段高層次人才考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

近幾年，在北京市政府的良好政策支持下，北京市屬醫(yī)院引進(jìn)了一大批海內(nèi)外高層次人才，助力首都醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展。在人才引進(jìn)評(píng)估上，多部門(mén)牽頭，層層把關(guān)，建立了比較完善的人才引進(jìn)機(jī)制。但人才引進(jìn)后，如何留住人才、有效地利用人才、讓人才切實(shí)發(fā)揮好作用，為首都醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的繁榮發(fā)展添磚加瓦，成為醫(yī)院面臨的一個(gè)較大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段，還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)高層次人才的考核評(píng)價(jià)辦法出臺(tái)，在高層次人才的考核評(píng)價(jià)方面存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.1 未根據(jù)高層次人才的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)

忽略了人員的專業(yè)和層次，仍沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位制定的工作人員年度考核制度[6]。一般情況下，賦予行政職務(wù)的高層次人才，考核評(píng)價(jià)上遵循醫(yī)院原有中層干部的考核評(píng)價(jià)流程和指標(biāo)，即從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面進(jìn)行干部考核。科研型的高層次人才，考核評(píng)價(jià)上遵循醫(yī)院科研人員的考核評(píng)價(jià)流程和指標(biāo)，單純從科研角度將科研指標(biāo)作為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式均未考慮高層次人才的特殊性，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)[6]。

2.2 考核指標(biāo)中對(duì)于教學(xué)、科研、臨床工作的權(quán)重分配不合理

作為大學(xué)附屬醫(yī)院，醫(yī)院專家在進(jìn)行臨床工作的同時(shí)，需要承擔(dān)一部分教學(xué)任務(wù)。同時(shí)，科研水平也是推進(jìn)臨床和教學(xué)水平提升的重要指標(biāo)。三者相輔相成、互相促進(jìn)。為避免出現(xiàn)重臨床輕科研、重科研輕教學(xué)等情況[7]，如何厘清三者的關(guān)系，分配好三者的權(quán)重，使三者都得以提升，成為每名醫(yī)務(wù)工作者面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，同時(shí)也是院方在制定考核指標(biāo)分配權(quán)重時(shí)面臨的挑戰(zhàn)。

2.3 忽略了投入產(chǎn)出比計(jì)算

僅僅追求較高的發(fā)展目標(biāo)，忽略了投入量的計(jì)算，取得了一些成績(jī)，但投入量過(guò)大，導(dǎo)致投入產(chǎn)出比并不高?；蛘哒f(shuō)，資源并未得到最有效的利用，資源的配置不夠科學(xué)合理。這也是醫(yī)院管理者在分配醫(yī)院資源時(shí)面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

2.4 考核專家遴選困難

引進(jìn)的人才由于水平普遍較高，專業(yè)性較強(qiáng)，選取具備什么條件和資質(zhì)的專家才能對(duì)被考核者有一個(gè)客觀、全面的評(píng)價(jià)，這是在具體工作中面臨的一個(gè)難題。

2.5 對(duì)評(píng)估結(jié)論未進(jìn)行有效利用

針對(duì)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲配套制度的落實(shí)不到位。評(píng)估做了，等級(jí)劃分了，對(duì)獲評(píng)不同等級(jí)人才的后續(xù)工作的資金投入力度和醫(yī)院資源的支持并未見(jiàn)差別。沒(méi)有做好獎(jiǎng)懲配套制度，缺乏對(duì)人才的督促與激勵(lì)機(jī)制[3，7-9]，容易導(dǎo)致人才在拿到資源后喪失居安思危的能力意識(shí)，缺乏工作積極性，造成醫(yī)院資源的浪費(fèi)。

3 完善高層次人才考核評(píng)價(jià)體系對(duì)策研究

3.1 建立健全組織機(jī)構(gòu)

針對(duì)高層次人才管理和服務(wù)需要院內(nèi)多部門(mén)協(xié)作配合。醫(yī)院成立人才管理辦公室，由醫(yī)院黨委書(shū)記和院長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，成員由黨委辦公室、人力資源處、醫(yī)務(wù)處、科技處、教育處、財(cái)務(wù)處等相關(guān)部門(mén)的責(zé)任人組成。其工作職責(zé)是研究審定引進(jìn)人才規(guī)劃，確定引進(jìn)人才建議人選，審定人才引進(jìn)專門(mén)政策措施，協(xié)調(diào)落實(shí)人才引進(jìn)的項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)和配套條件等重大問(wèn)題的解決方案[10]。形成一整套在黨委領(lǐng)導(dǎo)下的人才工作班子，為人才的遴選、引進(jìn)、考核和日常管理等工作制定配套政策、辦理相關(guān)手續(xù)并進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)等，為人才的發(fā)展保駕護(hù)航、做好服務(wù)。

3.2 優(yōu)化考核評(píng)價(jià)過(guò)程

考核評(píng)價(jià)過(guò)程包括確定評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)方式，遴選評(píng)審專家/人員，進(jìn)行評(píng)審，統(tǒng)計(jì)評(píng)審結(jié)果，評(píng)審結(jié)果公示、反饋、申訴、復(fù)議等環(huán)節(jié)。

3.2.1 創(chuàng)新多元考核評(píng)價(jià)方式。要想客觀全面地對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立以同行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的多元考核評(píng)價(jià)機(jī)制[4]。評(píng)價(jià)的人群種類覆蓋面要廣，要有充分的說(shuō)服力，一般考慮由個(gè)人自評(píng)、同行專家評(píng)議、本科室/團(tuán)隊(duì)成員評(píng)議、醫(yī)院相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)議、院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等幾個(gè)部分組成。其中，同行專家應(yīng)為本領(lǐng)域的高水平專家，選取“小同行”專家，并構(gòu)建依托于院內(nèi)各種學(xué)術(shù)委員會(huì)、各層次實(shí)驗(yàn)室的專家委員會(huì)作為同行專家評(píng)議的專家?guī)斐蓡T。

3.2.2 不同的評(píng)價(jià)方式及其評(píng)價(jià)指標(biāo)的組成。（1）個(gè)人自評(píng)。通過(guò)個(gè)人自評(píng)可以督促人才對(duì)自己有一個(gè)客觀正確的評(píng)價(jià)，知道自身優(yōu)勢(shì)和不足，有利于明確下一步工作的努力方向。這一評(píng)價(jià)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要為定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作技巧/能力、工作業(yè)績(jī)、與崗位匹配度。如果是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的話，團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成是否合理、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)成果等等也納入考核指標(biāo)。（2）同行專家評(píng)議。同行專家評(píng)議是對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要組成部分，由同行專家從本領(lǐng)域角度對(duì)參評(píng)人的學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)有一個(gè)客觀的行業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)。這部分由定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩部分組成[11]。定性評(píng)價(jià)指標(biāo)推行代表作評(píng)價(jià)制度，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其標(biāo)志性成果的質(zhì)量、價(jià)值、影響，以及為推動(dòng)醫(yī)院在領(lǐng)域內(nèi)的品牌與水平提升所做的貢獻(xiàn)[4]。同時(shí)把學(xué)科領(lǐng)域活躍度和影響力、重要學(xué)術(shù)組織或期刊任職、研發(fā)成果原創(chuàng)性、成果轉(zhuǎn)化效益、科技服務(wù)滿意度等作為重要評(píng)價(jià)指標(biāo)[2]。定量評(píng)價(jià)指標(biāo)為主要針對(duì)人才合同中的定量部分，即對(duì)發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量、科研課題的級(jí)別與經(jīng)費(fèi)、需完成的具體可量化的任務(wù)等完成情況的評(píng)價(jià)。（3）所在科室成員/團(tuán)隊(duì)成員評(píng)議。作為在工作環(huán)境中和本人接觸交流最多的人群，可以對(duì)人才的日常工作態(tài)度和工作狀態(tài)有一個(gè)較全面的了解和認(rèn)識(shí)，主要對(duì)人才進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。如工作態(tài)度、工作能力、科室/團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成是否合理、成員的分工是否明確、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)配合默契程度等[12]。（4）醫(yī)院相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)議。作為和被評(píng)價(jià)人進(jìn)行日常工作交流、合作的相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，能夠從服務(wù)醫(yī)院整體發(fā)展，對(duì)各部門(mén)工作的配合程度這一層面對(duì)被評(píng)價(jià)人作出定性評(píng)價(jià)。（5）院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。院領(lǐng)導(dǎo)可以從引進(jìn)人才的意圖、人才服務(wù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、人才領(lǐng)導(dǎo)科室/團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)效率等方面對(duì)被評(píng)價(jià)人作出定性評(píng)價(jià)。

3.2.3 評(píng)價(jià)周期的確定。根據(jù)簽署合同的情況，鑒于基礎(chǔ)研究需要一個(gè)積累的過(guò)程，所需周期較長(zhǎng)，一般合同期多為3年或5年。合同期滿1年進(jìn)行年度評(píng)審；5年期合同在合同滿3年時(shí)、3年期合同在合同滿2年時(shí)進(jìn)行中期評(píng)審；合同期滿進(jìn)行終期評(píng)審[12-13]。（1）年度評(píng)審。主要是對(duì)被評(píng)價(jià)人的研究方向、研究進(jìn)程、發(fā)展趨勢(shì)等提出建議和意見(jiàn)。評(píng)審結(jié)果不影響對(duì)其的聘任，但直接影響其資源的支持與分配。由于基礎(chǔ)研究往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能見(jiàn)到成果，因此年度評(píng)審主要對(duì)被評(píng)價(jià)人起督促作用，考察研究方向是否正確，研究思路是否可行。如果研究方向有問(wèn)題，還可以及時(shí)予以糾正。（2）中期評(píng)審。中期評(píng)審將作為能否續(xù)聘的重要依據(jù)，評(píng)審包括定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)主要針對(duì)人才合同中的定量部分，定性評(píng)價(jià)推行代表作評(píng)價(jià)制度，確有必要可開(kāi)展實(shí)地考核。（3）終期評(píng)審。作為對(duì)合同期成果的最終考核，具有非常重要的意義。參照中期評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)審結(jié)果將成為是否進(jìn)行下一個(gè)周期聘任的重要依據(jù)。

3.2.4 評(píng)價(jià)形式。根據(jù)不同類型人才的特點(diǎn)和工作需要，可以采取多樣化的考核評(píng)價(jià)形式?？梢越M織函評(píng)（通訊評(píng)審）、評(píng)審會(huì)現(xiàn)場(chǎng)答辯、視頻會(huì)議答辯等。組織函評(píng)需要申報(bào)人根據(jù)要求準(zhǔn)備詳實(shí)的申報(bào)資料。評(píng)審會(huì)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)為目前較為普遍的一種人才評(píng)價(jià)形式，面對(duì)面更直接，內(nèi)容的接收更高效?，F(xiàn)在全球信息化網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，視頻會(huì)議的方式廣泛應(yīng)用。不在同一個(gè)城市、國(guó)家的情況下，完全可以采用網(wǎng)絡(luò)會(huì)議的手段進(jìn)行信息的實(shí)時(shí)交互。

3.2.5 評(píng)價(jià)的個(gè)性化原則。評(píng)價(jià)可根據(jù)具體被評(píng)審人的情況進(jìn)行個(gè)性化組合。針對(duì)不用類別的人員可采用年度評(píng)審、中期評(píng)審、終期評(píng)審中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)，評(píng)委的構(gòu)成也可以根據(jù)人才的具體情況選擇其中的若干項(xiàng)進(jìn)行，評(píng)價(jià)形式可以靈活變通，評(píng)價(jià)指標(biāo)一般由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)組成，從而形成一套完備的考核評(píng)價(jià)體系。

3.3 充分利用評(píng)價(jià)結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)（85 100分）、良（70 84分）、合格（60 69分）、不合格（60分以下）4個(gè)等級(jí)。合同周期內(nèi)考核均合格，方考慮續(xù)聘。年度評(píng)審為不合格者，將與本人約談并按照一定比例調(diào)整資源分配；中期或終期考核不合格者，醫(yī)院將不再續(xù)聘，可依據(jù)具體情況給予被評(píng)審人一年以內(nèi)的結(jié)束聘用期作為過(guò)渡期，過(guò)渡期內(nèi)的當(dāng)年運(yùn)行費(fèi)一般不予發(fā)放。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的充分利用，可以更好地調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才的工作積極性，激發(fā)潛能，發(fā)揮效能[11]。

綜上，高層次人才的管理是一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，而高層次人才的考核評(píng)價(jià)作為高層次人才管理一個(gè)重要環(huán)節(jié)[3]。由于高層次人才的特殊性和稀缺性，必須重視高層次人才的考核評(píng)價(jià)體系的建立，務(wù)必做到科學(xué)有效的考核。通過(guò)完善考核評(píng)價(jià)工作的組織架構(gòu)，不同維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立，多種評(píng)價(jià)方式相結(jié)合，多個(gè)評(píng)價(jià)群體的意見(jiàn)的采集，真正做到個(gè)性化、有針對(duì)性的考核，切實(shí)取得具有指導(dǎo)意義的考核結(jié)果，從而建立合理的高層次人才隊(duì)伍梯隊(duì)，促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大。