試用期管理，別給自己挖坑

吉雷

隨著員工自我保護(hù)意識的不斷增強(qiáng)，企業(yè)勞動糾紛呈現(xiàn)增多跡象。在諸多勞動糾紛潛在風(fēng)險中，試用期用工風(fēng)險往往容易被企業(yè)所忽視，很多HR一不小心就親手為自己“挖坑”，給試用期管理留下隱患。因此，試用期用工風(fēng)險的管控能力成為體現(xiàn)企業(yè)人力資源部門風(fēng)險管理能力的一項重要指標(biāo)。

俗話說：“真正的老司機(jī)并不繞過路上的每一個坑?！钡珜σ粋€成熟的HR來說，在試用期管理方面，不僅要繞過所有的坑，還要在容易出現(xiàn)紕漏的地方格外留神，以免無形之中為其后的管理工作“挖坑”。筆者結(jié)合個人工作實踐，總結(jié)提煉了試用期用工管理的四大關(guān)鍵風(fēng)險點，并結(jié)合具體案例逐一分析應(yīng)對之道。

【案例一：員工惡意不簽勞動合同】

2017年3月，李某通過社會招聘被深圳某公司錄用。報到當(dāng)天，公司人力資源部向包括李某在內(nèi)的新員工發(fā)放了新員工入職手續(xù)說明，要求新員工提供前單位離職證明、退工材料、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件等材料辦理入職手續(xù)。同批次入職的新員工陸續(xù)按公司規(guī)定提供了材料，并簽訂了勞動合同，而李某一直未提供；公司人力資源部一再催促其盡快提供材料，但李某表示前單位離職證明尚未開具，因此，公司未與其簽訂勞動合同。同年7月底，李某辭職。隨后，李某提起勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額1.8萬元。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”

通常情況下，企業(yè)掌握著簽訂勞動合同的主動權(quán)，所以，若雙方未能及時簽訂勞動合同，責(zé)任往往由企業(yè)來承擔(dān)。正是法律對企業(yè)存在這樣的約束，致使實踐中出現(xiàn)了一些專業(yè)碰瓷兒者——個別員工故意不簽勞動合同，制造企業(yè)未簽訂勞動合同的事實，然后再通過仲裁、訴訟等方式索取雙倍工資。另外，未及時簽訂勞動合同還存在工傷的風(fēng)險。

防范措施

針對職場碰瓷族，企業(yè)人力資源部門一定要認(rèn)真對待，確保流程合理、書面材料充分，否則，很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括：

●向擬錄用員工發(fā)放《錄用通知書》時，務(wù)必寫明入職時需要提供的資料列表，若因個人無法在某個規(guī)定的時間節(jié)點前完整提供前述資料，則《錄用通知書》失效，雙方勞動關(guān)系不成立。

●對以種種理由不積極簽訂勞動合同的新員工，首先要電話溝通，了解對方不簽合同的原因；在電話溝通結(jié)束后，再以短信或郵件形式確認(rèn)雙方溝通的內(nèi)容，作為固定證據(jù)，在短信或郵件中務(wù)必寫明溝通的具體日期、通話的大概時間，并再次要求新員工限期到人力資源部簽訂勞動合同。否則，個人將承擔(dān)不利后果。

●如果是刻意碰瓷兒，對方一般不會理會人力資源部門發(fā)出的郵件或短信，這種情況下，到了郵件通知中要求的合同簽訂日期后，人力資源部門應(yīng)再次通知當(dāng)事人，此時應(yīng)采取EMS方式進(jìn)行催促，內(nèi)容為在前述郵件的基礎(chǔ)上，陳述當(dāng)事人在郵件通知中要求的合同簽訂日期前并未到公司簽訂勞動合同，再給予一次機(jī)會，以及可能的不利后果。

●如果當(dāng)事人仍然不回復(fù)，也不到人力資源部門簽訂勞動合同，這個時候，人力資源部門應(yīng)該啟動解除勞動合同的程序：通知工會解除原因及解除決定——向當(dāng)事人發(fā)送《勞動關(guān)系解除通知書》，載明解除原因?！秳趧雨P(guān)系解除通知書》優(yōu)先選擇當(dāng)面送達(dá)，當(dāng)事人簽收；若對方拒絕簽收，則以EMS形式送達(dá)。

涉及快遞資料的，必須以EMS形式送達(dá)，使用其他快遞送達(dá)不具法律效力；快遞面單上務(wù)必寫明資料名稱，例如“XXX勞動關(guān)系解除通知書”，保留好快遞面單；快遞寄送的地址為《應(yīng)聘人員登記表》中個人提供的通訊地址，如果快遞發(fā)往通訊地址后被拒收或退回，則再次發(fā)送到居住地址。以上措施均需在員工報到之日起的一個月內(nèi)完成。

【案例二：不符合錄用條件】

為增強(qiáng)商品開發(fā)團(tuán)隊的力量，某互聯(lián)網(wǎng)銷售公司對外招聘商品開發(fā)人員若干。招聘廣告中規(guī)定，候選人必須了解零售市場態(tài)勢、具有商品開發(fā)及運(yùn)營方面的工作經(jīng)驗。求職簡歷顯示，應(yīng)聘者張某在外地某大型銷售企業(yè)從事過商品開發(fā)工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司從事商品開發(fā)工作，勞動合同中約定試用期3個月，試用期內(nèi)固定月薪1萬元，試用期結(jié)束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。試用期快結(jié)束時，人力資源部門與張某所在的部門進(jìn)行溝通，了解到張某根本不了解商品開發(fā)的具體流程，與供應(yīng)商溝通不夠積極，試用期內(nèi)未成功開發(fā)、引進(jìn)任何適銷商品。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補(bǔ)償金。

張某提起仲裁，要求該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發(fā)崗位的具體錄用條件和考核要求，導(dǎo)致公司敗訴。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。

錄用條件一般呈現(xiàn)于招聘廣告、《應(yīng)聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。在管理實踐中，相當(dāng)一部分企業(yè)對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為招聘信息中的一個必選項，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。

防范措施

●企業(yè)在對外發(fā)布的招聘信息中，應(yīng)盡量對任職要求加以詳細(xì)描述，尤其是涉及工作資歷、職業(yè)資格等方面的內(nèi)容更要具體說明。

●《應(yīng)聘人員登記表》中關(guān)于既往工作經(jīng)歷的部分，要求應(yīng)聘者如實、不中斷地填寫（中斷部分應(yīng)寫清楚原因），并要求應(yīng)聘者在登記表的最后寫上“以上信息均為真實信息，如有不實，由本人承擔(dān)全部責(zé)任”之類的承諾。

●崗位說明書、《錄用條件告知書》也是勞動糾紛處理過程中的重要證據(jù)，因此，在員工簽訂勞動合同時，還應(yīng)該對崗位說明書、《錄用條件告知書》進(jìn)行簽收。在這兩份材料中，要盡量詳細(xì)地列明錄用條件。對于高級管理崗位和核心技術(shù)崗位，在錄用條件中還應(yīng)增加“不存在任何涉及第三方的競業(yè)禁止義務(wù)”。

【案例三：試用期考核不合格】

武某應(yīng)聘到某公司從事平面設(shè)計工作，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期三個月，試用期考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工，但雙方并未明確試用期的工作要求以及考核標(biāo)準(zhǔn)。武某每周都按照公司要求參加各類宣傳海報的設(shè)計工作，遇到需要修改的地方，也都按照相關(guān)部門的要求進(jìn)行修改。兩個月后，部門主管和人事主管一起和武某進(jìn)行面談，表示武某的試用期考核

不合格，公司決定解除勞動合同，人事主管還向武某出示了試用期考核表，考核表中業(yè)務(wù)技能等考核項目的評分均為不合格，但考核表中并未明確評分標(biāo)準(zhǔn)。

武某表示不服，提出勞動仲裁。經(jīng)審理，仲裁裁決該公司違法解除勞動合同，并裁決公司支付武某賠償金。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

以試用期考核不合格解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要承擔(dān)舉證責(zé)任。但在實際工作中，絕大多數(shù)企業(yè)無法提供充足的證據(jù)，在司法實踐中常處于被動地位。

防范措施

●在新員工簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)向新員工明確試用期內(nèi)的具體工作任務(wù)以及試用期的考核目標(biāo)要求，以書面形式呈現(xiàn)，并要求新員工簽收，一式兩份。

●試用期考核要求可以包括業(yè)務(wù)知識、工作技能、企業(yè)文化和規(guī)章制度等各方面。其中，業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化和規(guī)章制度三方面內(nèi)容建議通過書面形式進(jìn)行測試（企業(yè)需要承擔(dān)舉證義務(wù)，證明已對員工進(jìn)行過此類內(nèi)容培訓(xùn)，務(wù)必保留相關(guān)培訓(xùn)簽到表、發(fā)送學(xué)習(xí)資料的郵件截圖），明確最低得分要求，工作技能考核可以結(jié)合具體工作任務(wù)評分方式進(jìn)行。

●試用期內(nèi)，新員工所在部門主管應(yīng)與新員工保持溝通，及時反饋新員工的不足，并商定改善計劃。溝通內(nèi)容及結(jié)果要形成《試用期員工溝通記錄表》，主管和新員工雙方簽字。對于試用期表現(xiàn)不佳的新員工，務(wù)必進(jìn)行多次溝通，每次都必須形成溝通記錄表并簽字。避免出現(xiàn)試用期考核不通過，但在日常溝通過程中卻沒有反映出能力或績效不佳的情形。

●若新員工沒有達(dá)到崗位要求，人力資源部門應(yīng)在試用期結(jié)束前向當(dāng)事人發(fā)送《試用期不合格通知》及《解除勞動合同通知書》。當(dāng)然，在通知當(dāng)事人之前，還應(yīng)該通知工會。

有些企業(yè)出于人性化考慮，會在新員工試用期考核不合格的情況下延長試用期。值得注意的是，即使與新員工補(bǔ)充簽訂延長試用期的協(xié)議，這種方式仍然存在諸多隱患，建議盡量不要采用。

【案例四：試用期內(nèi)崗位被取消】

小C通過校園招聘進(jìn)入某物流企業(yè)從事運(yùn)營工作，勞動合同中約定了兩個月的試用期。試用期結(jié)束前一個星期，公司通知小C，由于業(yè)務(wù)調(diào)整，小C所在的運(yùn)營部門需減少編制，小C從事的運(yùn)營分析助理崗位被撤消，公司將支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小C表示不能接受，他在與公司溝通未能達(dá)成一致的情況下向勞動部門尋求幫助。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

因為種種原因，很多企業(yè)確實存在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整等情形，從而引發(fā)崗位取消、崗位變動等事宜，企業(yè)方面給出的理由一般都是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，但在諸多勞動仲裁案件中，這一理由往往顯得比較單薄，很難獲得仲裁部門的支持。

防范措施

●企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整的，應(yīng)提供充分的證據(jù)，比如關(guān)于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整的決定、面向員工發(fā)布的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整的公告（照片、郵件截圖等）、調(diào)整前后的組織架構(gòu)圖等等。

●證明公司作出業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整的流程性資料，比如董事會議案、董事會決議等，盡量不以人力資源部的名義作出調(diào)整決定，否則，可能會被仲裁部門認(rèn)為是臨時補(bǔ)充的證據(jù)材料。

●對業(yè)務(wù)或組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的原因說明，讓仲裁庭相信業(yè)務(wù)調(diào)整或組織架構(gòu)調(diào)整的必要性。一般要詳細(xì)說明市場變化狀況、原有業(yè)務(wù)或組織架構(gòu)的弊端、企業(yè)虧損情況等等。

●在針對被取消崗位當(dāng)事人的處理程序上，最好有協(xié)商的過程，比如向員工發(fā)送《協(xié)商調(diào)整崗位通知書》，寫明協(xié)商調(diào)整的原因，并向員工提供不少于兩種方案，比如，一種方案是調(diào)整到其他某個具體的崗位（需列明該崗位所在部門、職級、主要工作任務(wù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核要求等等），另一種方案是協(xié)商解除勞動關(guān)系。

試用期用工風(fēng)險管理是企業(yè)用工管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源部門務(wù)必要明確制度、規(guī)范流程，避免掉入前述四大陷阱。

作者 好享購物股份有限公司人力資源部 部長