國有企業(yè)人才強企實施方案的思考

張倩 邰君飛

摘要：人才是第一資源，加強高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍建設(shè)，加快培養(yǎng)儲備、統(tǒng)籌用好各類人才，是各類企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的必然需要。探究中小企業(yè)人才強企實施方案，為企業(yè)實現(xiàn)工作目標提供人才保障和智力支持，也漸漸演變成人力資源管理的一項重要工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);中小企業(yè)人才;人力資源

1堅持“四同步、四對接”， “三基本”建設(shè)與“三基”工作有機融合，持續(xù)優(yōu)化管理體制和組織體系

1.1對標市場化企業(yè)，實行管理扁平化、人員輕量化、部門崗位化設(shè)置，繼承發(fā)揚“支部建在連上”的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過優(yōu)化發(fā)展黨員指標、黨小組和生產(chǎn)班組融合、業(yè)務(wù)崗位與黨建崗位融合，來優(yōu)化黨組織設(shè)置，推動黨組織全面覆蓋基層管理單元。

1.2進一步優(yōu)化黨建責任制考核管理機制，推行黨支部達標晉級管理，壓緊壓實基層黨支部書記責任，按照“一崗雙責”要求，以“三懂三會三過硬”為標準，強化履職能力培養(yǎng)，推進建設(shè)“五心”黨支部書記隊伍，堅持把黨支部書記崗位作為培養(yǎng)鍛煉和選拔干部的重要臺階。

1.3深入實施“以黨支部建設(shè)為核心的基層建設(shè)、以崗位責任制為企業(yè)的基礎(chǔ)工作、以崗位練兵為主要內(nèi)容的基本功訓(xùn)練”的“三基”工作。開展“三個常態(tài)化”活動，一是常態(tài)化開展“主題黨日”活動，二是常態(tài)化開展勞動競賽、崗位練兵、技術(shù)比武，三是常態(tài)化開展崗位講述活動。狠抓黨建、業(yè)務(wù)、安全三位一體的崗位責任制落實，在工作實踐中，深化對抓基層打基礎(chǔ)的認識，促進基礎(chǔ)管理水平不斷提升。

2健全選育管用全鏈條機制，鍛造“三強”人才隊伍

2.1強化政治引領(lǐng)，拓寬選才領(lǐng)域，打造政治堅強的人才隊伍

在發(fā)現(xiàn)人才上，堅持把政治標準作為第一標準，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、五湖四海、任人唯賢，聚焦生產(chǎn)科研一線、關(guān)鍵崗位、重大項目負責人三個方向發(fā)現(xiàn)人才，完善選人用人制度機制，豐富發(fā)現(xiàn)人才的方式和手段，多渠道、多層次、多側(cè)面了解。

2.2強化學習培訓(xùn)，豐富育才手段，打造本領(lǐng)高強的人才隊伍

大志非才不就、大才非學不成，以學習促提升。一是建立經(jīng)常性學習機制。結(jié)合各黨支部“三會一課”、“主題黨日+”、崗位練兵、培訓(xùn)課堂等方式，進一步強化黨員、職工的理論和業(yè)務(wù)學習，確保學習制度化、經(jīng)?；?。二是建立交流型互動機制。進一步創(chuàng)新學習方式，采取職工輪流講業(yè)務(wù)、講制度、講安全操作等方式，進一步創(chuàng)新學習形式，豐富學習內(nèi)容，確保學習高效率。三是建立專業(yè)型培訓(xùn)檔案機制。深入落實全員崗位“一崗雙責”制度，構(gòu)建全員培訓(xùn)矩陣，覆蓋業(yè)務(wù)、制度、安全、操作規(guī)范等各個方面，印制員工培訓(xùn)手冊，建立全員培訓(xùn)檔案。四是建立實績性考獎機制。建立健全學習考獎機制，細化考核措施，創(chuàng)新獎勵細則，把員工學習納入年度考核、評優(yōu)評先和提拔任用的重要內(nèi)容和條件，以制度固化學習，確保學習不間斷[3]。

2.3強化制度約束，統(tǒng)籌人才管理，確保政治過硬

一是堅持正確用人導(dǎo)向。堅持20字“好干部”標準，“破四唯”和“立新標”并舉，加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系，樹立正確用人導(dǎo)向。堅持實事求是、以事?lián)袢耍ζ瞥撡Y排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，既看資歷經(jīng)歷，更注重能力潛力，使選拔出來的干部成為一面旗幟，持續(xù)營造積極向上、風清氣正的政治生態(tài)，使“有為才有位”的理念受到尊崇，帶動基層干部員工的工作作風和精神面貌發(fā)生顯著變化。二是嚴格選人用人程序。把牢領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用“動議、民主推薦、考察、討論決定、任職”等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，認真落實“三個不上會”“兩個不得”“五個不準”和“凡提四必”等要求，始終堅持把黨管干部原則貫穿于選拔任用全過程。三是注重廉政紀律約束。（1）在選人用人把關(guān)上，用好“紀律”尺子，把好“廉潔”關(guān)口，防止用人失察失誤。（2）貫徹落實企業(yè)黨風廉政建設(shè)責任制，并不斷探索績效考核、日常考核和分類差異化考核，增強考核的針對性和可操作性，全面提升考核工作的科學化、規(guī)范化水平。（3）強化對考核評價工作的監(jiān)督，加大對考核評價工作的監(jiān)督力度，確?？己嗽u價操作過程公開、公平、公正，考核評價結(jié)果科學、客觀、準確。（4）加強干部日常管理監(jiān)督，用好監(jiān)督執(zhí)紀“四種形態(tài)”，發(fā)揮好提醒、函詢、誡勉等方式的作用，為黨員干部“打好預(yù)防針”。

2.4強化人崗相適，科學用才，打造意志頑強的人才隊伍

一是充分利用掛職鍛煉、輪崗輪訓(xùn)、崗位交流等各種渠道，創(chuàng)造條件讓人才在關(guān)鍵、吃勁崗位培養(yǎng)鍛煉，促進他們提高解決實際問題、處理復(fù)雜矛盾和做群眾工作的能力，多崗位交流、跨專業(yè)歷練，注重在生產(chǎn)科研一線、關(guān)鍵崗位和重大項目中培養(yǎng)鍛煉人才，讓他們在難事急事乃至“熱鍋上的螞蟻”一樣的經(jīng)歷中經(jīng)受摔打，磨練意志。二是在用人上，要運籌帷幄通盤考慮，把人才選用到合適的崗位上，從上到下各司其職，發(fā)揮每個人的長處。

2.5強化有序接替，動態(tài)管理，建立預(yù)備隊和戰(zhàn)略預(yù)備隊

從“選苗、育苗、蹲苗、護苗”四個方面入手，積極造就年輕干部隊伍。一是根據(jù)各單位基層領(lǐng)導(dǎo)團隊年齡結(jié)構(gòu)，分層次建立梯次配備后備人員名單和優(yōu)秀年輕后備干部名單，形成企業(yè)預(yù)備隊和戰(zhàn)略預(yù)備隊，促進干部人才隊伍結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化。二是加強日常管理監(jiān)督，強化日常跟蹤了解，動態(tài)調(diào)整人員名單，防止“坐等提拔”，杜絕“自我設(shè)計”。對不符合條件的及時調(diào)整出去，并從評先選優(yōu)、勞動競賽、技能大賽、崗位輪訓(xùn)等多渠道發(fā)現(xiàn)和補充新的優(yōu)秀人選。三是公開培養(yǎng)，營造“培養(yǎng)一人、帶動一批”的政治氛圍，促進年輕員工之間形成“比學趕幫超”的工作氛圍。四是剛性配備。對年齡整體偏大的基層管理團隊，剛性配備80后年輕后備干部;對職數(shù)已滿且年齡結(jié)構(gòu)矛盾突出的基層管理團隊，按干部管理權(quán)限經(jīng)批準后，“先進后出”補充年輕干部。

3建立“生聚理用”機制，促進人才價值提升

3.1 “生才”有道

（1）有目的地選。聚焦生產(chǎn)科研一線人才源頭培養(yǎng)。遵循“從群眾中來，到群眾中去”“從實踐中來，到實踐中去”的方針，鼓勵基層一線推薦一定數(shù)量的后備人選，并通過輪崗、兼職機制，給后備人選壓擔子，促進完善知識結(jié)構(gòu)、改善管理思維，拓寬視野、提高能力。聚焦關(guān)鍵崗位人才跟蹤培養(yǎng)。瞄準企業(yè)深化改革發(fā)展愿景，注重在質(zhì)量技術(shù)、科研攻關(guān)、生產(chǎn)經(jīng)營、市場創(chuàng)效、黨建創(chuàng)新、人事培養(yǎng)等關(guān)鍵崗位上培養(yǎng)鍛煉人才，并推進關(guān)鍵崗位進入基層黨支部掛職鍛煉機制，通過零距離、全方位接觸群眾，直面各種困難和矛盾，在親力親為中解決問題，提高化解風險挑戰(zhàn)的能力，不斷錘煉黨性、改進作風、磨煉意志、陶冶情操、提升境界、增長才干。聚焦重大項目負責人全程培養(yǎng)。圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中的重點難點立項攻關(guān)，運用項目負責人管理制，鼓勵全員揭榜掛帥、領(lǐng)銜攻關(guān)，突破“卡脖子”難題，通過“自選主題、自選成員，組建兼職團隊從事長期研究”的方式，推動各類人才在各種急難險重任務(wù)中經(jīng)受磨礪，不斷提高組織協(xié)調(diào)能力和駕馭全局能力。（2）有計劃地練。堅持計劃性培訓(xùn)，持續(xù)加大培訓(xùn)力度。廣泛性地開展覆蓋全員的安全應(yīng)急、管理制度等基礎(chǔ)管理知識培訓(xùn)，提高全員的風險防控和合規(guī)意識。經(jīng)常性地開展“一崗多能”履職鍛煉，促進各崗位掌握工作方法、熟悉操作技巧、提高綜合素質(zhì)。針對性地對重點培養(yǎng)對象、基層專業(yè)技術(shù)骨干、基層技能骨干、年輕黨務(wù)工作者等不同群體，開展分級、分類、分年齡段的短期、中期集訓(xùn)，以促進不同領(lǐng)域、不同層次的人才得到專業(yè)化的指導(dǎo)。系統(tǒng)性對一些較為成熟的苗子，制定專項輪崗計劃，2～3年輪換一次，使干部流動成為常態(tài)，從而擴大備選干部的范圍，著力培育復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人員。

3.2“聚才”有力

重點是營造良好的人才環(huán)境，形成磁場效應(yīng)。（1）建立公開培養(yǎng)機制。立足改善人才結(jié)構(gòu)長遠目標，對人力資源結(jié)構(gòu)進行科學分析、持續(xù)優(yōu)化。分成熟度、分層次建立梯次配備后備人員名單和優(yōu)秀年輕后備干部名單，完善企業(yè)梯次配備人才庫，實行公開動態(tài)化管理，并根據(jù)人才成長情況，及時調(diào)整和補充，增強后備人才的責任感、榮譽感、危機感。（2）建立容錯糾錯機制。按照“三個區(qū)分開來”要求，妥善把握事業(yè)為上、實事求是、依紀依法、容糾并舉等原則，結(jié)合動機態(tài)度、客觀條件、程序方法、性質(zhì)程度、后果影響以及挽回損失等情況，對符合容錯條件的情形，執(zhí)行容錯糾錯認定程序，做到嚴管厚愛結(jié)合，保護和鼓勵年輕干部大膽創(chuàng)新。（3）落實“五必訪、六必談”機制。督促各基層黨組織落實“五必訪、六必談”制度，加強與人才的聯(lián)系溝通，做到對員工的思想、工作、學習、家庭情況“一口清”。

3.3“理才”有方

重點是經(jīng)營好人力資源，實現(xiàn)人力資本增值。全面構(gòu)建企業(yè)分類評價體系和業(yè)績考核指標體系，體現(xiàn)價值創(chuàng)造導(dǎo)向;根據(jù)企業(yè)崗位職責制度，明確清晰崗位職責、工作程序和目標清晰、獎懲認定和執(zhí)行清晰。遵循人才成長規(guī)律，突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，分管理、技術(shù)、技能三個方面，研究制定人才分類評價辦法，避免“一把尺子量到底”。實施綜合激勵，將收入分配同勞動力市場價位對標、與效益和勞動生產(chǎn)率實行強相關(guān)、強掛鉤，形成有競爭力的薪酬體系。在項目評價上，建立健全符合科研活動規(guī)律的評價制度，完善自由探索型和任務(wù)導(dǎo)向型科技項目分類評價制度，建立非共識科技項目的評價機制。

3.4 “用才”有效

堅持用當其時。敢于突破，不求全責備;敢于啟用，不唯票唯歷;敢于壓擔，不論資排輩。及時發(fā)現(xiàn)、大膽啟用各類優(yōu)秀人才，真正把有潛力有能力的年輕干部選出來、用起來，發(fā)揮出人才資源的最大化優(yōu)勢。堅持才盡其用。深化人才成長通道建設(shè)，實現(xiàn)管理、技術(shù)、技能人才通道橫向轉(zhuǎn)化，努力使不同專業(yè)特長、不同成長經(jīng)歷、不同能力水平的人，都公平享有成長、成才、成功的機會。堅持人崗匹配。堅持全系統(tǒng)人才“一盤棋”調(diào)配，打破人才流動制度壁壘，促進人才合理流動、加快流動，實現(xiàn)更高匹配度。力爭把每個優(yōu)秀人才都放到最合適的崗位。

4堅持市場化標桿，多要素參與，促進分配制度深化改革

建立健全價值導(dǎo)向的考核分配機制。穩(wěn)步推進實驗室分類評價及業(yè)績指標考核，貼合企業(yè)的管理和生產(chǎn)特點，進一步優(yōu)化考核項目及數(shù)據(jù)運用，提高績效考核結(jié)果的準確性。堅持與勞動生產(chǎn)率提升相掛鉤、相匹配的分配原則，運用個人勞效指標，完善與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率強相關(guān)、強掛鉤的工資總額決定機制，促進全員提質(zhì)增效。運用業(yè)務(wù)外包的經(jīng)營方式，強化以當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位為標桿的分配導(dǎo)向，建立勞動力市場價位對標機制，建立員工收入與企業(yè)效益、勞動生產(chǎn)率掛鉤聯(lián)動的正常調(diào)整增長機制。加快構(gòu)建多種要素參與分配的多元化分配機制，逐步推進管理、技術(shù)、技能要素參與分配，增加關(guān)聯(lián)兼職、職稱、學歷、一崗多能等要素的崗位津貼，進一步豐富激勵分配手段，多層次、多維度激發(fā)各類人才積極性。

參考文獻

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作者簡介：張倩，（1987.09-），女，漢族，湖北荊州人，經(jīng)濟師職稱，碩士研究生，研究方向：工商管理，人事管理。