論大型制造型企業(yè)技術(shù)工人荒與解決對策

陳禎 住化電子材料科技（無錫）有限公司

隨著我國制造業(yè)的迅速崛起和快速發(fā)展，大型制造企業(yè)對技術(shù)工人的需求急劇增加。然而，市場上技術(shù)工人嚴重缺乏，尤其是高級技能人才頻頻告急，高級技工千金難求，這嚴重增加了大型制造型企業(yè)的運行成本，影響了大型制造型企業(yè)的長足發(fā)展。如何才能補充足量的技工，并提升和培養(yǎng)大量的技工甚至是高級技工，已成為制造型企業(yè)的緊要任務。

本文作者調(diào)研了江蘇省無錫市數(shù)家大型制造型企業(yè)，總結(jié)并介紹了與制造型企業(yè)技工相關(guān)的因素，以便能夠為企業(yè)解決技工荒問題提供途徑。希望本文能夠為相關(guān)的企業(yè)提供一定的參考和借鑒。

一、困境原因分析

隨著我國生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化升級，大型制造型企業(yè)在一定的程度上存在的“技工荒”，有以下幾個方面的原因：

（一）大型制造型企業(yè)技工需求大幅增加

隨著企業(yè)自身的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級，我國的大型制造型企業(yè)已不再是單一的勞動密集型企業(yè)，而采用了大量的機器、設(shè)備，甚至于部分企業(yè)已擁有了世界上頂級的制造設(shè)備，這導致了企業(yè)對于技術(shù)工人的需求大大地增加。以調(diào)研的部分大型制造型企業(yè)技工和普通工人的對比如表1：

表1 部分大型制造型企業(yè)技工和普通工人的數(shù)據(jù)統(tǒng)計

通過部分統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)，即使所處的制造行業(yè)不同，產(chǎn)線的人數(shù)規(guī)模不同，但是對于技工的人數(shù)配比有了較大的提高。整體而言，大型制造型企業(yè)對技工的需求不斷增加。

（二）企業(yè)招聘限制大、技工流失加劇

一方面，企業(yè)在招聘時，通常較為注重應聘者本身的學歷，往往人為地將學歷設(shè)置為招聘和培養(yǎng)人才最基本的門檻。因此企業(yè)往往招聘不到足夠的技工候選人。

另一方面，企業(yè)對于工人的薪酬待遇和培養(yǎng)力度，遠低于管理職能，且未為技工開辟出特定的晉升通道。技術(shù)工人如想進一步晉升，只能踏上轉(zhuǎn)職管理層的獨木橋，而非在技術(shù)提高的方向上努力進取，技工人才在不知不覺中不斷流失。

（三）國家專項法律法規(guī)和保障政策不完善

盡管技術(shù)工人在國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中的作用越來越大，但對于技術(shù)工人的合法權(quán)利，在我國的法律體系和政策中暫未得到充分的保護，相關(guān)的政策還不夠完善，《專業(yè)技術(shù)人員管理實用政策法規(guī)》等主要保障技術(shù)工人的權(quán)益保護的主要法律法規(guī)并未覆蓋到技工發(fā)展和職業(yè)生涯保護的各個方面，導致技工人才在薪資體系、加班、帶薪休假、五險等方面并未得到比一般工人更多的優(yōu)勢，且遠低于企業(yè)管理職。這在根本上不利于技工人才的持續(xù)輸入。

（四）技工的社會地位較低

受到長期以來的社會觀念的影響，技術(shù)工人的作用并沒有得到充分的重視和認可，技工人員雖然為“藍領(lǐng)”，但其社會地位普遍比“白領(lǐng)”低，這也間接導致了制造型企業(yè)招技工難度較大。

目前社會上大多的家庭，普遍將考上大學作為學生時代的奮斗目標和評價標準，各類優(yōu)秀的人才和莘莘學子大多傾向于步入高等院校而非技工學校，導致了技工的來源受到了很大的限制。

（五）技工學校培養(yǎng)人才機制與市場需求有一定距離

部分職業(yè)院校培養(yǎng)人才機制與市場需求脫軌，雖然職業(yè)院校在我國成立并不晚，但存在人才培養(yǎng)機制落后，缺乏必要的專業(yè)培訓，所培養(yǎng)出的人才屬于有證書但無法適應企業(yè)的實際需求，技術(shù)工人的供應數(shù)量和質(zhì)量均不足。

青年在選擇職業(yè)時沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃，也沒有接受到正規(guī)的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和培訓，而是憑借著自身從社會上接受到的信息，更愿意從事更自由的職業(yè)，更傾向于選擇輕松又能掙到快錢的行業(yè)，而不是踏入到繁重而復雜的技工生涯。這進一步加劇了企業(yè)技工人才后備力量的不足。

二、解決技術(shù)工人缺口大的具體措施

針對我國現(xiàn)行的技工工人總量不足、技工能力普遍偏低、工人社會地位不高、年輕人不愿當技術(shù)工人等社會現(xiàn)象，針對以上原因，本人認為可以采取以下措施加以解決。

（一）企業(yè)加大技工培養(yǎng)力度，匹配合理薪酬待遇

在企業(yè)內(nèi)部，尤其是大型制造型企業(yè)中，應當增加對于工人技能的培訓，通過內(nèi)訓、外訓、輪崗、全能工培養(yǎng)等多種方式， 來有效推動企業(yè)內(nèi)部工人的職業(yè)技能，建立內(nèi)部人才庫，大力培養(yǎng)有潛力的工人來彌補企業(yè)對技工的需求。

另一方面，企業(yè)應當制定出與技工職業(yè)規(guī)劃相匹配的薪酬和激勵制度，并且不斷完善現(xiàn)有的薪酬和激勵制度，提高技工人才的薪酬待遇，合理提高技工人才的薪酬，逐步改革企業(yè)收入機制和分配體制，力爭能夠保證企業(yè)有足夠的技工人員。

（二）企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，落實職業(yè)晉升通道

企業(yè)技工的引進和培養(yǎng)，是一項需要全方面綜合考慮的企業(yè)決策。

企業(yè)在招聘時應該摒棄注重學歷輕視能力的用人傾向，采用更加務實的態(tài)度“不拘一格”選拔人才，同時把關(guān)于技術(shù)工人的專業(yè)技能的培訓形成長效機制，通過各種渠道增加技工的供給。

企業(yè)應當為工人尤其是技術(shù)工人打開一條特有的職業(yè)晉升通道，通過培訓和宣傳，引導工人以及技術(shù)工人通過不斷努力、通過多學習、多實踐不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)能力，為自己的職業(yè)生涯打通晉升的空間。

（三）完善相應的法律法規(guī)的制定和監(jiān)管

國家立法機關(guān)在立法時，應該進行充分的社會調(diào)研，廣泛征求各行業(yè)各企業(yè)的意見和建議，經(jīng)過專家充分論證，結(jié)合社會實際制定能夠落地的法律法規(guī)。

同時，加強監(jiān)管力度，針對部分企業(yè)對技術(shù)工的權(quán)益保障制度執(zhí)行不到位，相關(guān)部門應該加強監(jiān)管力度，區(qū)分情況分別處罰：對初犯的企業(yè)，可以采用批評教育的方式；對屢犯的企業(yè)，限定一定期限內(nèi)取消相關(guān)獎項的評選資格，加大違法成本的懲處力度。

（四）引導社會觀念的轉(zhuǎn)變，提高技術(shù)工人的社會地位

不僅僅是企業(yè)提高技工的薪酬待遇，社會政策和觀念也應當為止改變。技術(shù)工人應當如同工程師、經(jīng)濟師等職稱一樣，建立完善的職稱評定制度。

政府和社會應當推廣專業(yè)技術(shù)職稱、技能等級等同大城市落戶掛鉤做法，使得技工人才像醫(yī)生、律師等專業(yè)技術(shù)人才落戶大城市成為可能。

媒體和輿論也應當加大宣傳力度，通過當?shù)刂髁髅襟w對相關(guān)的法律法規(guī)進行廣泛的宣傳，使民眾在觀念上轉(zhuǎn)變對技術(shù)工的認識，提高技工的社會地位。

（五）加大技工院校人才的教育和培訓。

職業(yè)院校堅持以就業(yè)為導向，面向市場、面向企業(yè)辦學，突出特色職業(yè)教育，推出校企合作、工學結(jié)合的教育模式，為企業(yè)和社會培養(yǎng)出適合企業(yè)技術(shù)需求的人才。

三、總結(jié)與啟示

長遠而言，隨著國家經(jīng)濟的高速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級換代，培養(yǎng)一支懂技術(shù)會創(chuàng)造的制造行業(yè)工人隊伍，需要的不僅僅是企業(yè)通過自身的努力，而是需要整個社會以及相關(guān)院校共同的努力，從培養(yǎng)手段和路徑上下功夫，搭建培養(yǎng)技工人才的平臺，讓技工們享有應有的待遇，破除職工身份界限，提高技術(shù)工人社會地位與工資福利待遇，建立健全有利于技工奮斗的社會制度體系。也只有社會和企業(yè)攜手，才能提高技術(shù)工人的社會的尊重度和認可度，確保技術(shù)工人在無私奉獻的同時保證他們應有的待遇，充分發(fā)揮技工們的骨干帶頭作用，增強技工的榮譽感，促使整個社會崇尚敬業(yè)與專注的氛圍更加濃厚，不斷匯聚成精益求精、見賢思齊的正能量。