淺析構(gòu)建管理人員“一二三四”績效考核機制

段婷

摘要：提高管理人員的主觀能性和工作效率是提升企業(yè)運作效率及核心競爭力的基石。隨著企業(yè)全員績效管理工作的深入展開，量化考核手段的不斷加強，對管理人員展開的績效考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性受到了不同管理層、管理人員結(jié)構(gòu)以及工作環(huán)境等客觀因素的影響，管理人員的績效考核工作已經(jīng)成為企業(yè)全員績效管理工作中比較突出的難題。我單位對管理人員績效考核現(xiàn)狀進行了深入的分析，探索提出了管理人員“一二三四”績效考核機制，促進了管理人員量化考核工作有效實施，提升了管理人員考核工作成效。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);措施

中圖分類號：F426.61;F272.92

引言

傳統(tǒng)的績效考核要基于公司對每位員工工作信息的收集和分析來確定完成績效的程度，不可避免的存在對員工評價的不客觀、信息滯后等問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)基于其數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、數(shù)據(jù)來源廣泛等特點，可以及時評價員工的工作情況和工作質(zhì)量，使員工的績效考核更加客觀、準(zhǔn)確、公正。同時，員工可以根據(jù)自己績效考核不足的情況進行及時改正，發(fā)現(xiàn)自己的工作優(yōu)勢和劣勢，從而取長補短。在大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)管理會計的要求也越來越高，需要管理會計成長為復(fù)合型人才，既擁有專業(yè)的知識素養(yǎng)，又與時俱進對互聯(lián)網(wǎng)計算機技術(shù)有很好的理解和應(yīng)用，從而進一步促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

一、當(dāng)前管理人員績效考核的不足之處

1.管理人員考核指標(biāo)難以量化

管理人員主要承擔(dān)大量事務(wù)性、管理性工作，很難像一線人員對工作內(nèi)容進行條目式的量化，可比性較差，設(shè)置考核指標(biāo)時難以完全涵蓋各層級、各崗位要求，而在評價時更多采用的是主觀定性評價，指標(biāo)考核的操作性不強，在一定程度上制約了績效考核的客觀性和公平性。

2.考核結(jié)果的運用實效不佳

績效考核的順利推開就是要確保各類制度辦法的公平公正性，考核結(jié)果的運用具有普適性和一致性。許多企業(yè)在開展績效考核時，實行一刀切政策，追求絕對的公平，而忽略了相對的公正。在結(jié)果運用上非常注重一致性，卻沒有保證靈活性和普適性，比如技術(shù)部門和業(yè)務(wù)部門工作性質(zhì)不一樣，且技術(shù)部門不僅要確保工作質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)做好安全管理和成本管控，還要考慮市場拓展和應(yīng)收賬款回收，若都統(tǒng)一劃定相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然使得前中后臺部門在結(jié)果體現(xiàn)上出現(xiàn)不公正情況，另外在數(shù)量型的指標(biāo)設(shè)計上，基本只考核完成率，對超額部分的激勵不足，很多部門就會緊盯相對完成率，而對實現(xiàn)絕對完成量的增長積極性不高，限制了技術(shù)創(chuàng)新、先進產(chǎn)能增加以及市場布局優(yōu)化等工作提升的空間，對人員的積極性也難以較好的促進。

二、構(gòu)建管理人員"一二三四"績效考核機制的措施

1.明確分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)進行績效管理時，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定一個時期內(nèi)的績效考核目標(biāo)，根據(jù)總的績效考核目標(biāo)，確定對各部門的績效考核目標(biāo)，明確各部門的發(fā)展目標(biāo)以及重點方向，從而也讓各部門的每位員工明確工作目標(biāo)。通過這種層層分解方式建立的績效考核制度同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)基本一致，也為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)提供了保障;對員工個體來說，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立的績效考核制度，有助于明確其崗位職責(zé)，有的放矢，更好的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);對企業(yè)來說，通過建立績效考核制度，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。只有明確目標(biāo)，才能更好的細(xì)化及指定考核指標(biāo)。設(shè)定績效目標(biāo)也是為了使領(lǐng)導(dǎo)和員工直接了解工作的目的、內(nèi)容、完成的時間，更好的完成個人績效目標(biāo)，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.規(guī)范績效考核流程

績效評估過程反映了企業(yè)物質(zhì)資源資源管理模式的速度和效率。這就需要在績效考核的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上進一步改進，進一步規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)的總體流程，實現(xiàn)考核的標(biāo)準(zhǔn)化。一是加強績效考核，嚴(yán)格規(guī)范個人意識。企業(yè)本身應(yīng)在最終績效考核中加強對相關(guān)人員的教育，避免某些人在最終績效考核的過程中的情感行為。此外，有必要嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行個人績效考核的責(zé)任。對于違反績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的人員，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，以確保嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。建立了開放的評估體系。為了進一步推進嚴(yán)格規(guī)范員工績效考核工作的全過程，企業(yè)自身必須按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)的要求建立公開的考核內(nèi)容核心體系，堅持制定員工績效考核的內(nèi)容。最終的績效考核制度必須對員工更加開放和公平?？冃Э己说膬?nèi)容和過程要正式公開，使員工有知情權(quán)，績效考核的最終結(jié)果也要正式披露，這樣基層員工才能初步了解存在的問題。

3.加強信息安全防控管理

信息的安全性成為制約大數(shù)據(jù)和管理會計績效管理發(fā)展的重要因素，這也是許多企業(yè)對大數(shù)據(jù)技術(shù)在績效管理中持觀望態(tài)度的原因。由于企業(yè)數(shù)據(jù)存儲發(fā)生在第三方，出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄露和黑客攻擊是企業(yè)必須考慮的因素，以防信息出現(xiàn)泄露對企業(yè)造成巨大的損失。在這種情況下，加強信息安全防護將是大部分企業(yè)的需求。企業(yè)加強數(shù)據(jù)的存儲安全，一方面企業(yè)要雇傭相關(guān)人員對計算機和績效考核系統(tǒng)進行定期維護，建立信息實時檢測系統(tǒng)，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫正在被黑客攻擊就馬上啟動應(yīng)急機制，必要時及時報警;另一方面加強對數(shù)據(jù)信息保護的立法機制，使惡意攻擊網(wǎng)站的黑客受到應(yīng)有的法律制裁，同時建立完善的權(quán)限制度，對于不同職位的員工賦予不同的權(quán)限，以防公司機密信息大量外流，限制信息接觸的人員，這樣可以達到保護信息的目的。對于已經(jīng)出現(xiàn)的信息泄露事件，企業(yè)要加強信息安全防護的理念，追究相關(guān)人員的責(zé)任，做好數(shù)據(jù)的備份，以防信息遭到破壞后正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動無法開展。對于日益更新的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相關(guān)企業(yè)要及時更新績效考核數(shù)據(jù)庫的加密技術(shù)。同時，隨著信息技術(shù)的普及和廣泛應(yīng)用，國家應(yīng)該增強對信息的重視程度，嚴(yán)防信息的泄露和惡意倒賣情況。

三、結(jié)語

企業(yè)想要進一步提升其績效管理水平，應(yīng)當(dāng)加強思想創(chuàng)新，建立一個完善、科學(xué)的績效控制管理和評價考核體系，從而健全績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，加強績效管理和考核的反饋和處理。企業(yè)相關(guān)管理部門需要對績效管理目標(biāo)進行明確，加強績效管理文化體系的構(gòu)建，加強建立各部門之間的溝通反饋平臺，注重績效性能的及時反饋，促進整個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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