教師工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系分析*
——以北京聯(lián)合大學(xué)為例

趙 鑫 謝 玉 吳克強(qiáng) 譚珍諾 嚴(yán) 昉

(1.北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院，北京 100101；2.北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院，北京 100023)

1 問題的提出

隨著教育改革的深入推進(jìn)，我國高等教育對高校教師提出了更高要求，這使得高校教師將更多的時間和精力投入到教學(xué)、科研和管理工作中[1]。然而，由于個人時間和精力有限，高校教師的工作與家庭之間不可避免會產(chǎn)生一定程度的沖突。這表現(xiàn)為高校教師既需要扮演教師、領(lǐng)導(dǎo)者的角色，又需要扮演家長、子女的角色，當(dāng)這兩類不同角色不能平衡時就會產(chǎn)生工作-家庭沖突。這對教師的工作滿意度、生活幸福感產(chǎn)生一定影響，并進(jìn)而影響工作績效和教書育人效果。如何更好地平衡工作-家庭關(guān)系，提高工作績效成為社會各界探討的重要問題。

當(dāng)前，研究者們對工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系還存在爭論，工作-家庭沖突的溢出理論認(rèn)為工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系是負(fù)向的[2]，而李業(yè)等針對澳門外來務(wù)工人員開展研究，發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突對工作績效的影響并不顯著[3]。研究結(jié)果不一致的原因可能來源于量表的完整性、研究對象的差異性、數(shù)據(jù)的真實性等問題。因此，針對特定的研究對象進(jìn)行分析會更有意義。組織公平感是組織成員對自身工作主觀環(huán)境的心理感知。組織公平感作為一種感知變量，通常會影響個人的行為和心理感受[4]。當(dāng)組織成員感知到投入與實際收益比不公平時，將減少投入，從而實現(xiàn)自身工作量與收益的平衡[5]。當(dāng)處于公平感較高的環(huán)境中時，組織成員會將情緒資源用于認(rèn)知和生產(chǎn)行為[6]。因而組織公平感可以有效預(yù)測個體行為及態(tài)度，與組織公平行為存在正相關(guān)關(guān)系[7]。因此本研究將組織公平感作為調(diào)節(jié)變量引入工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系研究中，豐富現(xiàn)有研究模型，為高校教師組織管理與建設(shè)實踐提供實證依據(jù)。

本文以北京聯(lián)合大學(xué)教師為研究對象，在了解教師的工作-家庭沖突和工作績效現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，引入組織公平感變量這一個權(quán)變因素，深入分析兩者之間的關(guān)系，發(fā)掘其中存在的關(guān)聯(lián)，并提出建議，為形成高校教師良好工作家庭關(guān)系、促進(jìn)教師工作績效提升提供參考。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本情況

本研究通過對包括行政崗、教學(xué)科研崗在內(nèi)的北京聯(lián)合大學(xué)教師群體進(jìn)行問卷發(fā)放，共發(fā)放問卷120份，回收98份，問卷有效回收率81.6%。詳見表1。

表1 研究對象基本情況

2.2 研究工具

對工作-家庭沖突、工作績效、組織公平感的測量采用李克特5點量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

工作-家庭沖突量表，借鑒的是Carlson基于時間、壓力及行為編制的工作-家庭沖突量表[8]，包括“我花在工作上的時間太多，這就使得我沒有足夠的時間參與家庭活動”、“我花在家庭義務(wù)上的時間通常會干涉到我的工作任務(wù)的完成”、“家庭生活帶來的緊張和焦慮削弱了我工作上的能力”等13道題項。克隆巴赫α值為0.912，KMO為0.879，量表信效度良好。

工作績效量表借鑒的是胡堅針對工作績效提出的《高校教師工作績效測試問卷》[9]，該問卷共包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。在該問卷基礎(chǔ)上，根據(jù)北京聯(lián)合大學(xué)教師工作績效的考核指標(biāo)進(jìn)行了修改，保留11道題項，最終分為教學(xué)、科研、學(xué)生導(dǎo)師三維度來衡量高校教師工作績效水平?？寺“秃咋林禐?.889，KMO為0.836，量表信效度良好。

組織公平感量表，采用的是劉亞編制的組織公平感問卷[10]，分為程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平四維度，共11道題項。克隆巴赫α值為0.939，KMO為0.890，量表信效度良好。

3 結(jié)果與分析

3.1 工作-家庭沖突、工作績效的差異分析

利用單因素方差分析，本文對不同人口學(xué)特征下北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突、工作績效是否具有顯著差異進(jìn)行了檢驗。

北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突在性別、年齡、高校教齡、學(xué)歷、專業(yè)性質(zhì)等人口學(xué)特征變量上不存在顯著差異，但在工作內(nèi)容上存在顯著差異，其中工作內(nèi)容為教學(xué)科研并重型教師在工作-家庭沖突項目上的得分顯著高于工作內(nèi)容為教學(xué)型、科研型教師的得分，說明教學(xué)科研并重型教師的工作-家庭沖突程度更高。這是因為教學(xué)科研型的教師不僅要保證教學(xué)質(zhì)量，還要保證有一定的科研成果，多樣化的工作任務(wù)需要教師花費(fèi)更多地時間和精力做到統(tǒng)籌兼顧，對教師平衡好時間和精力是較大的考驗。

北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作績效在性別、年齡、高校教齡、專業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容等人口學(xué)特征變量上不存在顯著差異，但工作績效的科研維度在學(xué)歷方面存在顯著差異，其中具有本科學(xué)歷和博士學(xué)歷的教師在工作績效的科研維度得分顯著高于具有碩士學(xué)歷的教師的得分，說明具有本科學(xué)歷和博士學(xué)歷的教師的工作績效水平更高。這是因為具有本科學(xué)歷教師的任教時間較長，從事科研的時間較長，積累了大量科研經(jīng)驗，具備了較高的專業(yè)素養(yǎng)；具有博士學(xué)歷的教師進(jìn)行了系統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究訓(xùn)練，專業(yè)素養(yǎng)更高，科研經(jīng)驗也更豐富。

3.2 工作-家庭沖突、組織公平感與工作績效的相關(guān)性分析

如表2所示，教師工作-家庭沖突與工作績效之間呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.287,P<0.05)，與組織公平感無顯著相關(guān)；組織公平感與工作績效呈顯著的正相關(guān)(r=0.587,P<0.05)，與工作-家庭沖突無顯著相關(guān)。同時也可以看到，北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突(M=3.991，SD=0.699)、組織公平感(M=3.664，SD=1.239)、工作績效(M=3.816，SD=0.652)均處于較高水平。

表2 工作-家庭沖突、工作績效與組織公平感的相關(guān)性檢驗

3.3 工作-家庭沖突、組織公平感與工作績效的回歸分析

將控制變量、工作-家庭沖突、組織公平感和工作-家庭沖突與組織公平感的交乘項逐層作為自變量，工作績效作為因變量放入模型進(jìn)行回歸，層次回歸結(jié)果如表3所示。

表3 層次回歸分析結(jié)果

模型1以工作績效作為因變量，加入控制變量、工作-家庭沖突進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示工作-家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響顯著(β=-0.287，p<0.05)，工作-家庭沖突越大，教師的工作績效越低。教師工作-家庭沖突之所以與工作績效呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)，原因在于目前高校教師普遍教學(xué)科研壓力大，迫使高校教師分出大部分的時間和精力去處理，引發(fā)教師工作與家庭關(guān)系的失衡。一些家庭問題得不到及時解決，最終會集中爆發(fā)，從而消耗高校教師的精力，降低其幸福感，影響高校教師在工作中的積極行為的出現(xiàn)及其工作績效的提高。

模型2在模型1的基礎(chǔ)上，加入組織公平感、工作-家庭沖突與組織公平感的交互項進(jìn)行回歸，以檢驗組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，工作-家庭沖突與組織公平感的交互項正向影響工作績效(β=0.159，P<0.05)，工作-家庭沖突對工作績效的回歸系數(shù)絕對值從0.287下降為0.193，顯示出組織公平感能夠顯著調(diào)節(jié)工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系。具有較高水平組織公平感的高校教師處于較高工作-家庭沖突之中時，也會獲得較高工作績效，即組織公平感可以減緩高校教師工作-家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響程度。組織公平感的調(diào)節(jié)作用具體表現(xiàn)為通過實現(xiàn)組織的程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平，從而有助于緩解教師負(fù)面的個人行為與態(tài)度，恢復(fù)其心理平衡，降低對工作績效的影響。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

通過上述分析，本文得到以下結(jié)論：①工作-家庭沖突在工作內(nèi)容上存在顯著差異，教學(xué)科研并重型教師工作-家庭沖突水平顯著高于教學(xué)型或科研型教師；工作績效的科研維度在學(xué)歷上存在顯著差異，具有博士學(xué)歷教師的工作績效顯著高于具有本科學(xué)歷的教師。②工作-家庭沖突與工作績效呈顯著的負(fù)相關(guān)，組織公平感與工作績效呈顯著的正相關(guān)，組織公平感與工作-家庭沖突的相關(guān)不顯著。③工作-家庭沖突對工作績效有顯著負(fù)向影響，組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間有正向調(diào)節(jié)作用。

4.2 建議

4.2.1 適當(dāng)調(diào)整教師的工作時間和工作重點

彈性工作時間占工作時間比重較大是教師工作的一個特點，也正是教師在工作時間上的彈性，引起了工作-家庭生活邊界的模糊。因而，有效調(diào)整教師的彈性工作時間，使教師工作-家庭生活最大限度分離，將有利于避免工作壓力影響家庭生活，從而平衡工作-家庭關(guān)系。具體而言，行政、科研等時間較為靈活的工作可以根據(jù)優(yōu)先級進(jìn)行布置安排，教學(xué)等相對固定的時間安排，可以通過征詢教師的意見進(jìn)行調(diào)配。同時，針對教師科研工作上績效差異顯著的特點，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的個人優(yōu)勢，安排更合適的工作內(nèi)容。對于教學(xué)能力強(qiáng)的教師，應(yīng)該重點強(qiáng)化教師的教學(xué)工作，培養(yǎng)和提升教師教學(xué)能力和水平；對于科研能力強(qiáng)的老師，則減少其在其他方面的工作量，使其專注于科研工作。

4.2.2 加強(qiáng)管理，提升組織環(huán)境公平性

教師在工作中的心理狀態(tài)和行為狀態(tài)都受組織公平感的影響，當(dāng)感受到不公平時，很容易產(chǎn)生心理偏見和不正確的認(rèn)識。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理教師隊伍，制定決策及實施福利獎金、反饋機(jī)制等制度時，要尊重、關(guān)心、平等對待教師，維護(hù)他們的權(quán)利和利益，營造一個公平的組織環(huán)境。在公平的組織環(huán)境的正向強(qiáng)化下，教師能夠感受到組織對自己的關(guān)心，會感到自己的工作得到了肯定和認(rèn)同，真正在內(nèi)心中產(chǎn)生滿足感和愉悅感，從而能夠自發(fā)地保持較高的工作熱情，加大工作投入，實現(xiàn)更高的工作績效。

4.2.3 開展教師工作能力和心理培訓(xùn)

學(xué)校適度安排講座與相關(guān)培訓(xùn)，幫助教師掌握專業(yè)發(fā)展的最新知識和研究發(fā)展的最新方向，提高教師的教學(xué)和科研能力，教師有能力高效地完成工作任務(wù)，就更能把握好工作-家庭之間的平衡。同時學(xué)校應(yīng)該定期開展免費(fèi)心理咨詢與疏導(dǎo)，提高教師情緒管理能力和面對壓力時的承受能力，緩解工作-家庭沖突帶來的消極影響，實現(xiàn)工作和家庭的良性循環(huán)。