客觀情況發(fā)生重大變化時，勞動者是否有權解除勞動合同以及合同到期后待崗期間的勞動關系是否存續(xù)？

楊永琦

申請人：周某等20人

被申請人：某公司（以下稱“A公司”）

鑒于本案仲裁申請人較多且仲裁請求基本相同，以下僅以周某為例，予以闡述。

[基本案情：]

周某于2012年2月8日入職A公司從事外包工作，其工作內(nèi)容為包裝產(chǎn)品，工作地點位于某市開發(fā)區(qū)。周某與A公司曾簽訂期限為2013年9月9日至2014年6月30日的《勞動合同》，其中《勞動合同》第三條、第七條和第十條約定：“本合同為固定期限勞動合同。本合同于2013年9月9日生效，于2014年6月30日工作完成時終止。甲方安排乙方執(zhí)行標準工時制度。甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為600元或按公司制度或者雙方約定執(zhí)行”。A公司每月10日左右以銀行打卡形式發(fā)放周某上月工資，工資支付周期為自然月。

A公司所在地為租賃場地，租賃合同于2015年2月到期。2014年6月10日，A公司向全體員工發(fā)出《遷址通知》，書面告知全體員工A公司于2014年7月1日啟動搬遷。自2014年7月中旬開始，全體員工的實際工作地點調(diào)整為新址——該市遠郊區(qū)。

由于A公司新址與舊址距離較遠且交通不便，周某表示無法繼續(xù)在A公司工作。此后雖多次協(xié)商，但雙方始終無法就勞動關系解除及補償方案達成一致。

2015年1月21日，周某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A公司：1.支付2012年8月、2013年2月至3月、2013年7月至8月、2014年7月至10月待崗期間低于當?shù)刈畹凸べY標準差額8894元；2.支付2014年7月至2015年1月期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額27952元；3.支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金12800元。周某提交的證據(jù)有：《工資明細清單》《某市社會保險個人權益記錄（參保人員繳費信息）》。

仲裁期間，A公司于2015年1月31日向周某發(fā)出《終止（解除）勞動關系通知書》，表明A公司自2015年1月31日起解除與周某之間的勞動關系。

[裁決結果：]

仲裁委經(jīng)審理認為：根據(jù)A公司提供的2013年1月至2015年1月期間的《內(nèi)外包員工工資表》，及A公司為周某連續(xù)繳納社會保險的事實，結合周某提供的證據(jù)，仲裁委認定雙方勞動關系處于連續(xù)狀態(tài)，且周某待崗期間的工資低于某市最低工資標準。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、《某市工資支付規(guī)定》第二十七條及歷年《關于調(diào)整某市最低工資標準的通知》之規(guī)定，A公司應支付周某待崗期間低于當?shù)刈畹凸べY標準差額和低于基本生活費差額共計5074.85元。

關于周某要求A公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求，A公司提供了與其他員工簽訂的《和解協(xié)議》，證明2014年10月A公司已經(jīng)向部分員工提供了空白的勞動合同文本，未簽訂勞動合同的責任系因周某未交還簽字版的勞動合同，但A公司未能提供向周某本人發(fā)放勞動合同的相關證據(jù)，A公司的抗辯理由于法無據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，本案中雙方當事人簽訂的勞動合同期滿后，勞動關系延續(xù)但未續(xù)訂勞動合同，A公司應支付周某未簽訂勞動合同雙倍工資差額12465.95元。

關于周某要求A公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金的請求，A公司于2015年1月31日向周某郵寄了《終止（解除）勞動關系通知書》，周某于2015年2月2日收到該通知，公司于2015年2月1日正式停產(chǎn)。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第三項、第四十七條之規(guī)定，仲裁委認定雙方勞動關系于2015年1月31日解除。鑒于周某解除勞動關系前12個月的平均工資為2079.77元，A公司應當支付周某解除勞動關系經(jīng)濟補償金6239.30元。

[評析意見：]

本案的爭議焦點主要有以下三方面：

一、合同到期后，未簽訂勞動合同但繼續(xù)工作期間，雙方是否仍存在勞動關系？

二、待崗期間，周某與A公司之間的勞動關系是否中斷？

三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況下，勞動者是否有權解除勞動合同？

（一）在未簽訂勞動合同期間，如何認定雙方之間的勞動關系？

勞動法的主要調(diào)整對象勞動關系，系指勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的生產(chǎn)關系。在勞動爭議中，是否存在勞動關系是首要基礎問題，那么如何判斷是否存在勞動關系，也就成了勞動法的基本問題之一。

中華人民共和國勞動和社會保障部于2005年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條對“勞動關系成立”做出了比較明確的規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”第二條規(guī)定：認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者的證言等。

在這里，我們需要明確認定勞動關系是否成立的實質(zhì)標準和形式標準。實質(zhì)標準是認定勞動關系存在的核心標準和決定性因素，通常主要包括以下幾方面：勞動力由他人使用、勞動組織關系、組織從屬性、人身關系等。而形式標準相關法律規(guī)定的認定標準主要有：書面勞動合同、勞動者資格、雇主資格、勞動給付、工資性報酬等。

本案中，首先，周某系完全民事行為能力人，具有從事勞動的身體及精神條件，A公司系依法在中華人民共和國境內(nèi)成立的有限責任公司，故周某與A公司均符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。其次，依據(jù)周某與A公司簽訂的《勞動合同》、《工資明細清單》以及周某自入職A公司工作至勞動關系終止的事實表明A公司依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于周某，周某受A公司的勞動管理，從事A公司安排的有報酬的勞動。再次，周某系A公司的包裝工人，主要從事A公司產(chǎn)品外包工作，其工作內(nèi)容系A公司業(yè)務的組成部分。此外，在庭審過程中，雙方均認可《工資明細清單》及周某提交的《某市社會保險個人權益記錄（參保人員繳費信息）》。因此，即便在《勞動合同》期滿后雙方未續(xù)簽《勞動合同》，但是依據(jù)上述實質(zhì)標準及形式標準，仍可認定周某與A公司之間存在勞動關系。endprint

（二）因用人單位原因致使勞動者待崗，在此期間雙方的勞動關系是否中斷？

依據(jù)中華人民共和國勞動和社會保障部于2005年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部〔2005〕12號），我們可以判定，非因勞動者本人原因導致其待崗，在此期間的勞動關系是否存續(xù)仍應以實質(zhì)標準和形式標準作為認定依據(jù)。

本案中，由于氣候原因A公司在每年7、8月間處于停產(chǎn)狀態(tài)，而A公司和員工的合同通常在6月底到期。但是，A公司不僅未向有關員工發(fā)出《終止（解除）勞動關系通知書》，反而繼續(xù)為員工發(fā)放工資及繳納社會保險，并且有零星出勤情況。因此，周某與A公司的關系仍然符合前述認定勞動關系存續(xù)狀態(tài)的實質(zhì)標準及形式標準。故，仲裁委據(jù)此認定雙方之間的勞動關系處于連續(xù)狀態(tài)。

從保護勞動者權益的角度出發(fā)，在存在勞動關系情況下，若用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營暫時困難安排職工待崗的，依據(jù)《某市工資支付規(guī)定》第二十七條之規(guī)定，用人單位負有在職工待崗期間，按國家和本市規(guī)定為職工交納各項社會保險，并支付生活費的義務。倘若用人單位未履行或者未完全履行上述義務，則勞動者有權要求用人單位承擔此項義務或者向其勞動關系所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

從維護用人單位利益的角度出發(fā)，為避免日后可能產(chǎn)生的勞動爭議風險，用人單位可以在勞動關系終止后，留存勞動關系終止的證據(jù)。如本案中，在每年6月底勞動關系到期后，A公司可先向勞動者發(fā)出《終止（解除）勞動關系通知書》，并且停止發(fā)放工資及繳納社會保險，以此終止與勞動者之間的勞動關系。而待恢復正常生產(chǎn)后，A公司可與勞動者重新簽訂勞動合同，以重新聘用的方式重新與勞動者建立勞動關系。在正常生產(chǎn)期間，用人單位應發(fā)的工資報酬不低于當年度當?shù)刈畹凸べY支付標準，以避免若日后發(fā)生勞動爭議時，用人單位承擔最低工資標準差額的不利后果。

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行時，勞動者可否主動解除勞動合同？

《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同?！钡燥@遺憾的是，條款僅規(guī)定用人單位可以解除合同并支付補償金，而《勞動合同法》及相關法律法規(guī)并未規(guī)定在上述情形下，勞動者是否有權主動解除勞動合同。

勞動法所調(diào)整的勞動關系是民事法律關系的重要組成部分之一，民事法律關系所遵循的基本原則當然適用于勞動法律關系?！吨腥A人民共和國民法通則》第四條規(guī)定：“民事活動應當遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的原則?！彪m然目前我國法律法規(guī)尚未作出明確規(guī)定，但勞動者亦有權在客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，且與用人單位協(xié)商無果的情況下，主動與用人單位解除勞動合同并獲得相應的經(jīng)濟補償。因為賦予勞動者在此種情況下的合同解除權不僅是尊重勞動者個人意志的體現(xiàn)，而且能夠極大地提高在上述情況發(fā)生時，勞資雙方解決糾紛的效率。在實踐中，部分用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化且致使勞動合同無法履行時，遲遲不與勞動者解除勞動合同，同時不給勞動者發(fā)工資及繳納社會保險，極大地損害了勞動者的合法權益，激化了社會矛盾。

法律條款的適用應與現(xiàn)實相結合，在運用法律條文的過程中，我們不應僵化地理解法律條文，而應當從立法宗旨的角度深入剖析。例如本案所探討的問題，如果僵化地理解法律條文，片面地否定勞動者的合同解除權，勢必會對勞動者的權益造成損害。因此，我們只有全面理解和把握現(xiàn)實問題才能更加深刻地領悟法律的精神實質(zhì)。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）endprint