高職輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的影響因素與提升策略

□楊木平 劉 昊

高職教育進(jìn)入新時代，輔導(dǎo)員作為高職院校教育管理的一支重要力量，承擔(dān)著培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人的重要使命。教育主管部門和高校有必要充分重視輔導(dǎo)員的職業(yè)心理健康。本文在探討輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感影響因素的“三大效應(yīng)”基礎(chǔ)上，提出了職業(yè)幸福感提升策略。

一、職業(yè)幸福感的概念

職業(yè)幸福感是職業(yè)人幸福感的重要組成部分，與個體自身的工作滿意度密切相關(guān)，一般是指個體對所從事的職業(yè)產(chǎn)生的獲得感、滿足感和成就感的綜合心理體驗。哈佛大學(xué)的一項研究表明，如果企業(yè)員工的滿意度每增加3 個百分點，顧客滿意度就提高5 個百分點，企業(yè)的效益會提高2.5 個百分點。由此可見，職業(yè)幸福感的重要性不言而喻。良好的職業(yè)幸福感是高職院校輔導(dǎo)員履職盡責(zé)的重要前提，是其事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在心理需求和內(nèi)生動力源泉。有學(xué)者認(rèn)為，輔導(dǎo)員發(fā)展空間獲得感對總體幸福感和各次級幸福感均有十分顯著的正向影響，工作條件獲得感和待遇保障獲得感對總體幸福感和部分次級幸福感有影響，而干事平臺獲得感對幸福感的影響不顯著。影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的因素有很多，需要認(rèn)真探討。

二、高職輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的影響因素

在高職院校的教育教學(xué)實踐中，職業(yè)幸福感是非常宏觀且抽象化的內(nèi)容，但也是至關(guān)重要的內(nèi)容。在實踐過程中，應(yīng)該精準(zhǔn)且全面把握影響高職輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的諸多因素。

1.事務(wù)工作存在超限效應(yīng)。所謂超限效應(yīng)是指刺激過多、過強(qiáng)或作用時間過久，從而引起心理極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。從他們的工作角色或者工作性質(zhì)等來看，他們既是教師，需要承擔(dān)著學(xué)生的思想政治教育、心理輔導(dǎo)以及心理干預(yù)、就業(yè)指導(dǎo)教育等，同時也承擔(dān)著學(xué)生管理工作。高職院校輔導(dǎo)員一般需要面對成百個學(xué)生，可想而知，他們在工作實踐中，其困難程度有多高。尤其是在新媒體環(huán)境下，高職院校的學(xué)生的思想可能更加開放和多元，學(xué)生的認(rèn)知也更加復(fù)雜化，這也直接增加了輔導(dǎo)員的工作壓力。相對繁瑣的工作任務(wù)，無形之中影響著高職輔導(dǎo)員的幸福感。特別是部分輔導(dǎo)員，長期在工作崗位上，缺乏成就感，缺乏目標(biāo)感，長期被瑣碎的事情牽絆著自身的精力，久而久之就容易形成職業(yè)倦怠。

2.考核方式存在暈輪效應(yīng)。所謂暈輪效應(yīng)就是對事物和人的認(rèn)知與判斷有時往往從局部出發(fā)，然后擴(kuò)散而得出整體現(xiàn)象。對于高職院校的輔導(dǎo)員而言，科學(xué)且規(guī)范化的評價體系和考核方式，能夠更好地激發(fā)他們的工作積極性和斗志。但在評價體系中考核方式有時過于嚴(yán)厲，或者考核方式過于籠統(tǒng)，必然會影響著輔導(dǎo)員的工作積極性，也極有可能影響著他們的幸福感指數(shù)。當(dāng)前階段，部分高職院校在對輔導(dǎo)員考核的過程中，隨意性比較普遍，有的更加依賴于印象指標(biāo)、學(xué)生成績指標(biāo)、科研成果等，暈輪效應(yīng)明顯，缺乏對其育人工作的重視，這種相對偏頗的考核方式，無法真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員的價值和作用，也直接抑制著他們的幸福感。受此影響，部分輔導(dǎo)員往往在功利性考核指標(biāo)和育人工作的內(nèi)隱性付出之間徘徊。

3.職業(yè)路徑存在瓶頸效應(yīng)。對于大部分輔導(dǎo)員而言，光明且暢通的職業(yè)發(fā)展，能夠進(jìn)一步激發(fā)他們的幸福感。但若輔導(dǎo)員工作缺乏職業(yè)發(fā)展的可能性，或者輔導(dǎo)員的工作方向不夠明確，那么必然會直接影響他們的工作積極性。在教育管理實踐中，輔導(dǎo)員的地位整體不高，不僅工作很難出成效，在職稱評定上也不占優(yōu)勢，有的學(xué)校要求與思政教師競爭名額，評定條件也很高。調(diào)查顯示，高職院校輔導(dǎo)員副高以上職稱的比例總體偏低。輔導(dǎo)員一般都有不短的工作年限規(guī)定，職業(yè)發(fā)展路徑是走行政崗位或者一直工作在輔導(dǎo)員崗位上，很少能轉(zhuǎn)教師崗。相對較低的地位以及相對狹窄的發(fā)展空間，在很大程度上影響輔導(dǎo)員的幸福感，折射出明顯的瓶頸效應(yīng)。

三、高職輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的提升策略

為了更好地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，要提升他們的職業(yè)幸福感，不論是輔導(dǎo)員自身要求還是教育部門都需要采取有效的應(yīng)對策略。

1.突出學(xué)生主體，倡導(dǎo)減負(fù)減壓。在實踐過程中，倡導(dǎo)輔導(dǎo)員應(yīng)該充分突出學(xué)生的主體性地位，適當(dāng)為己減負(fù)。比如在工作實踐中，輔導(dǎo)員應(yīng)該明確哪類事情是必須親力親為的，哪類事情是可以交由學(xué)生來負(fù)責(zé)的。輔導(dǎo)員可以充分運用貝爾效應(yīng)，慧眼識才，放手用才，積極為有才干的學(xué)生創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會，這既能夠讓他們解放出來投身于更重要的事項，也可以有效鍛煉學(xué)生干部，促進(jìn)人人出彩。同時，高職院校應(yīng)加強(qiáng)對輔導(dǎo)員職責(zé)的梳理，將不屬于輔導(dǎo)員的工作職責(zé)有效剝離出來，積極為他們減負(fù)。還可以開設(shè)針對輔導(dǎo)員的心理講座或相關(guān)培訓(xùn)等，也可以委托專門機(jī)構(gòu)對輔導(dǎo)員的身心健康進(jìn)行管理，科學(xué)緩解他們的心理壓力。主管領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)運用羅森塔爾效應(yīng)，就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象，對輔導(dǎo)員投入感情、希望和特別的規(guī)劃期待，提升他們的職業(yè)幸福感。

2.建立學(xué)習(xí)型隊伍，優(yōu)化競爭機(jī)制。高職院校要建立和完善學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍，推進(jìn)學(xué)習(xí)和教育管理系統(tǒng)化。倡導(dǎo)輔導(dǎo)員應(yīng)注重提升自身的學(xué)習(xí)能力，積極利用信息技術(shù)手段為自己“充電”，適應(yīng)日益復(fù)雜和增長的新時代學(xué)生管理的高質(zhì)量需求和期待。高職院校頂層設(shè)計者還應(yīng)注重轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)造條件為輔導(dǎo)員學(xué)歷深造和職稱晉升提供有利條件。同時，更要不斷創(chuàng)新考核考評機(jī)制，運用全方位和精準(zhǔn)化的考核方式以及透明化的考核工具來考評。另外，適當(dāng)運用鲇魚效應(yīng)，有必要找些外來的“鲇魚”加入團(tuán)隊，如職業(yè)能力大賽、輪崗交流等，建立有效的競爭機(jī)制，激發(fā)隊伍活力。

3.暢通職業(yè)發(fā)展，優(yōu)化福利待遇。不可否認(rèn)，相對較低的工作地位以及待遇等，是影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的重要因素。為有效提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，高職院校應(yīng)該結(jié)合輔導(dǎo)員的工作屬性等巧妙運用海潮效應(yīng)，即通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達(dá)到人力資源的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。需要切實暢通他們的發(fā)展晉升渠道，積極為他們提供多元化的發(fā)展平臺。比如針對部分具備專業(yè)化能力的輔導(dǎo)員，高職院?？梢詴惩ń虒W(xué)通道，允許他們承擔(dān)一部分額外課時任務(wù)，以便利于輔導(dǎo)員進(jìn)行教科研活動。此外，高職院校還要加強(qiáng)必要的信息設(shè)備投入，有效實現(xiàn)辦公的自動化以及智能化，切實降低人為工作的繁瑣性以及復(fù)雜性。與此同時，高職院校還應(yīng)該注重切實保障輔導(dǎo)員的福利待遇，有步驟推進(jìn)輔導(dǎo)員進(jìn)編，提升職業(yè)幸福感，以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

四、結(jié)語

在高職院校的教育教學(xué)實踐中，輔導(dǎo)員是非常重要的群體。為切實提升他們的職業(yè)幸福感，激發(fā)他們的工作潛能，高職院校應(yīng)該把握好影響其職業(yè)幸福感的因素，積極采用高效且科學(xué)化的提升措施，最大限度激發(fā)他們的職業(yè)幸福感以及成就感，進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)生教育管理工作走上高水平、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和助力中國夢。