基于國際工程項目的人力資源管理

□肖云霞

針對國際工程項目而言，其人力資源管理不僅包含一般項目中的人力資源管理臨時性、團(tuán)隊性以及漸進(jìn)性特征，因為工程項目的地域?qū)傩?，相比一般組織的人資管理，具有高流動性、負(fù)責(zé)人員結(jié)構(gòu)、需求多樣化等特點。因此，在國際工程項目中的人力資源組織，存在相對松散、矛盾頻發(fā)、組員信任度低和情緒波動大的問題。如何提高團(tuán)隊工作效率，順利完成相應(yīng)的項目目標(biāo)是人力資源管理的重點與難點。

一、招聘和選拔管理

招聘和選拔是為選取工程項目所需要的人員且與人力資源的經(jīng)驗、知識技能及個人素質(zhì)等相結(jié)合安排崗位，進(jìn)而建立一個項目團(tuán)隊或是組織。因為臨時性與漸進(jìn)性等是項目人力資源管理的特點，簽署完工程項目合同便進(jìn)入項目的準(zhǔn)備階段，招聘和選拔人力資源的要求是在相應(yīng)的時間內(nèi)尋找合適的人，從而為項目順利地執(zhí)行開展打下基礎(chǔ)。以項目經(jīng)理為例，在工程項目具體執(zhí)行過程中，其需要針對項目當(dāng)中的各項資源實施統(tǒng)一調(diào)配，通過有效運(yùn)行組織內(nèi)外資源達(dá)成項目目標(biāo)。可以說招聘和選拔項目經(jīng)理直接關(guān)乎著項目成敗。招聘和選拔需重點關(guān)注候選人的管理經(jīng)驗、職業(yè)道德及個人綜合素質(zhì)。一是職業(yè)道德。通過候選人的項目管理業(yè)績，雇主、業(yè)主以及同事對其的評價，在進(jìn)行項目管理過程中所呈現(xiàn)出的對公司、社會與國家的責(zé)任意識進(jìn)行判斷。二是項目管理經(jīng)驗。重點囊括以下兩個方面：首先有沒從事過相似工程項目的項目管理，其次對工程項目所在國家與周圍地區(qū)環(huán)境的熟悉程度。三是個人綜合素質(zhì)。指的是語言溝通、人際交往以及組織協(xié)調(diào)能力等。關(guān)于人際交往與組織協(xié)調(diào)能力可以主要參考同事和雇主的評價，對于知識結(jié)構(gòu)的考查則以學(xué)歷與繼續(xù)教育情況為基礎(chǔ)，可通過筆試與口試等方式評定其外語水平，以健康體檢證明等資料驗證其身心健康。最后還應(yīng)通過在執(zhí)行項目中體現(xiàn)的組織、計劃、控制與協(xié)調(diào)能力判斷候選人的個人能力。

二、崗位管理

以其中的工作分析環(huán)節(jié)為例，國際工程項目具備清楚的崗位要求與工作任務(wù)，項目工作分析主要采取工作分解結(jié)構(gòu)即WBS，通過將工程項目的具體工作、可交付成果分解成易于管理與相對較小的組成部分，針對工程項目所涉及的工作范圍加以系統(tǒng)性歸納并進(jìn)行定義，每低一級時對其展開更加詳細(xì)的定義。關(guān)于工作分解，首先需要將項目分解為范圍明確且是單個定義的子項目，明確與研究子項目的特點、完成所需活動及實施結(jié)果，再分解至任務(wù)直至工作包。對項目管理任務(wù)進(jìn)行WBS 分解之后，便能知道管理組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)范圍、工作崗位性質(zhì)等，這樣能為工作規(guī)范以及說明書的制定提供參考依據(jù)。實際上工作分析只是國際工程項目進(jìn)行人力資源管理的一個開始，在具體分析過程中將數(shù)據(jù)的作用發(fā)揮出來，還需把所收集的各方面數(shù)據(jù)信息依據(jù)規(guī)則制作成說明書。通常完備的工作說明書，其主要內(nèi)容如下：工作標(biāo)識、工作概述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)、工作條件、工作規(guī)范。

三、培訓(xùn)和開發(fā)管理

明確員工培訓(xùn)需求是制定具體目標(biāo)與擬訂方案的前提，也是評價實施效果的基礎(chǔ)。在明確培訓(xùn)國際工程項目人力資源需求時，應(yīng)從組織分析，個人分析以及工作分析角度入手：一是組織角度。項目組織的目的是為實現(xiàn)項目的目標(biāo)，確保人員可以在短時間內(nèi)適應(yīng)工作，提升其個人工作效率，在啟動工程項目階段開展崗前培訓(xùn)以及拓展訓(xùn)練是尤為必要的。另外，項目自身的創(chuàng)新性直接決定在執(zhí)行項目時，對項目成員的技能、知識等均屬于一個提升過程；和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重點培養(yǎng)潛力較大的人員以此進(jìn)行人才儲備，滿足企業(yè)發(fā)展實際需求。二是工作角度。找出并分析在執(zhí)行任務(wù)時員工所需要技能、知識與能力和其職責(zé)存在的客觀差距，也就是應(yīng)該明確誰需要何種培訓(xùn)。某個工程項目的開展會涉及管理、技術(shù)、法律等很多專業(yè)，而且在實施項目的過程中需要各專業(yè)之間相互融合與支持，因此項目人員應(yīng)該具備綜合性的知識結(jié)構(gòu)。三是個人角度?？茖W(xué)分析員工現(xiàn)有能力是否符合現(xiàn)階段與將來職位需求，要是存在差距應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。所謂個人分析即明確誰需要培訓(xùn)，因為項目的唯一性，且不同項目擁有各自的特征，這便需要針對特定人員展開培訓(xùn)工作。

四、績效與薪酬管理

績效管理應(yīng)做到以人為本且將業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向，重點激發(fā)組員綜合能力且優(yōu)化服務(wù)態(tài)度。國際工程項目的績效管理步驟如下：績效制定、進(jìn)行考核、激勵分配、績效改進(jìn)。構(gòu)建科學(xué)的績效目標(biāo)、對組員工作表現(xiàn)進(jìn)行考察、多維度評價工作業(yè)績、客觀反饋考核結(jié)果。關(guān)于國際工程項目，具體進(jìn)行績效考核時的主要內(nèi)容為：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作適用性等。通過評級量表實施考核，需要在工程項目的準(zhǔn)備、執(zhí)行及竣工階段開展動態(tài)化考評，而結(jié)果則是人力資源管理的參考依據(jù)。因為組織特征與建立目的是不同的，所以薪資報酬制度的制定也存在一定差異性，站在心理學(xué)視角分析，員工所需不只是企業(yè)予以物質(zhì)方面的滿足，更多的是應(yīng)關(guān)注自我精神滿足。針對精神需求，其重點表現(xiàn)在良好的工作與生活環(huán)境、個人價值與成長、企業(yè)的社會地位等。對此，企業(yè)需要深入且全面掌握員工的具體需求，而且應(yīng)和企業(yè)實際相結(jié)合制定合理的薪資報酬體系，注重對企業(yè)職員的關(guān)懷和尊重，進(jìn)而讓這部分中堅力量可以同企業(yè)更好地發(fā)展。建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，無論對人員的管理還是激勵均起到十分重要的作用。薪酬管理的關(guān)鍵在于績效與激勵薪酬，通過績效薪酬激發(fā)員工的積極性；而借助激勵薪酬能確保組織穩(wěn)定，強(qiáng)化薪酬吸引力。

總之，關(guān)于國際工程項目，在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)明確管理要點并找出潛藏的風(fēng)險因素，且要采取有效的應(yīng)對措施，從而有效提升團(tuán)隊工作效率，減少工程成本投入，不僅有利于良好企業(yè)形象的樹立，也為“走出去”戰(zhàn)略的進(jìn)一步實現(xiàn)打下重要基礎(chǔ)。