事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境與破解

□唐 岫

事業(yè)單位只有確保人力資源薪酬管理的良性發(fā)展，保障人才的科學化建設，才能提高事業(yè)單位的整體服務水準，提高單位的整體管理能力。因此在發(fā)展時期，事業(yè)單位需要高度重視薪酬管理內容，健全管理制度，創(chuàng)新人才建設，強化責任管理，并建立長效化的激勵機制，有效推動事業(yè)單位科學化發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性

薪酬管理作為目前事業(yè)單位管理的一部分，在現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展中有著重要的作用，它能有效調整事業(yè)單位內部管理水平，優(yōu)化事業(yè)單位運營效果，對事業(yè)單位的發(fā)展有著積極的效果，能夠實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略管理的重要目的?？偟膩砜?，目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要覆蓋了對員工薪酬的支付、管理及構成分配，這在很大程度上將對事業(yè)單位人力資源管理帶來影響，并影響企業(yè)的決策。從宏觀層面來看，薪酬報酬作為單位支付給員工的勞動所得報酬，分為經(jīng)濟類報酬與非經(jīng)濟類報酬，事業(yè)單位改革的重點便是對薪酬結構的有效調整，從而有效提升事業(yè)單位人力資源整體的管理水平，優(yōu)化內部人員整體素質，有效提升事業(yè)單位總體經(jīng)營水準。尤其是隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，人力資源管理中薪酬管理正朝著標準化、精益化方向發(fā)展，與事業(yè)單位的發(fā)展、生產(chǎn)指標、政策創(chuàng)新形成優(yōu)勢互補關系，因此很大程度上優(yōu)化了事業(yè)單位的整體服務水平。調整好人力資源薪酬管理效果，能夠充分調動員工熱情，提高員工服務態(tài)度，對事業(yè)單位人才的培養(yǎng)、內部管理結構的調整，以及引進人才、提高社會回報效益都有重要的作用。

二、目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境分析

1.事業(yè)單位薪酬制度存在問題。事業(yè)單位作為我國社會重要的功能組成部分，在社會穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。不過目前事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，如薪酬管理層面對于報酬制度、管理力度、薪酬結構、整合力度、激勵機制等方面都不夠完善具體，很多方面仍舊需要優(yōu)化和作創(chuàng)新性調整，才能適應當前事業(yè)單位的發(fā)展。除此之外，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設還缺少良好的能動性，尤其是個別事業(yè)單位盲目性調整薪酬結構，不關注薪酬管理所發(fā)揮的功能作用，影響了事業(yè)單位整體服務水平。

2.事業(yè)單位薪酬結構存在問題。隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，事業(yè)單位在社會發(fā)揮的功能作用越發(fā)重要，事業(yè)單位人力資源薪酬管理水平直接影響事業(yè)單位的服務效果，因此這些年越來越被人重視。當前事業(yè)單位薪酬管理水平雖較以前有很大提升，但其管理模式還不夠全面，距離真正體現(xiàn)勞動與所得的均勻分配有一定的差距。而綜合性分析發(fā)現(xiàn)，目前我國事業(yè)單位一直采取的是編制制度，通過國家相關標準來對員工薪酬進行設置，因此薪酬也作為參加事業(yè)單位活動的基本穩(wěn)定收益。在這種傳統(tǒng)的模式架構下，員工參與事業(yè)單位活動成果并不能通過獎金、獎勵、績效等形式發(fā)生改變，而這也間接影響了事業(yè)單位人員的能動性，導致人員服務效果不佳。

3.事業(yè)單位的薪酬調整機制存在滯后風險。作為事業(yè)單位活動的主體，員工在事業(yè)單位發(fā)展中扮演著組織根基的作用。在很多事業(yè)單位發(fā)展中，對薪酬的管理多是嚴格按照事業(yè)單位的制度加以執(zhí)行，薪酬的結構都比較固定。其中就包括了薪酬的相關內容，涉及員工的工資、社會保險、職業(yè)年金等內容，都會參照制度進行自然年的調整，而通常在調整中涉及員工個人貢獻或價值等內容，這也導致員工能力考核存在偏差，尤其是優(yōu)秀員工難以獲得更多薪酬回報，以至于目前薪酬制度的建設還無法滿足優(yōu)秀員工的發(fā)展。

三、關于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的突圍路徑

1.建立健全科學化的薪酬制度，符合事業(yè)單位長遠性發(fā)展目標。事業(yè)單位在發(fā)展中，需要保證薪酬管理制度與事業(yè)單位整體發(fā)展目標的一致性，這樣才能更好地優(yōu)化事業(yè)單位內部結構，保障員工個人利益，提高事業(yè)單位整體服務水準。同時還能有效減少事業(yè)單位對于人力、物力以及財力管理上的不合理問題，降低對資源的浪費。而具體的調整就需要事業(yè)單位的薪酬管理部門，將事業(yè)單位的發(fā)展目標進行合理細化，各部分管理內容與單位長遠發(fā)展目標相一致。同時對目前的事業(yè)單位薪酬管理項目以及內容進行全面細化，方便社會大眾人員進行解讀，使得事業(yè)單位逐步完善相關薪酬管理標準，建立健全更加科學的薪酬管理制度。

2.強化崗位職責，加強薪酬管理考核。當前，很多事業(yè)單位受到編制制度的影響，很難將員工個人能力考核與薪酬回報相掛鉤，這也導致事業(yè)單位人員缺乏足夠的活力，難以適應事業(yè)單位的目標發(fā)展，導致人力資源的浪費。因此，規(guī)范而有效的薪酬考核方案是促使事業(yè)單位長期發(fā)展的重要支點。逐步完善相關人員考核內容，使得員工的付出得到應有的回報與公平對待，這樣才能實現(xiàn)人力資源的有效利用，發(fā)揮人員的整體服務水平。而具體的做法就需要相關薪酬管理部門做好行政化的批示和考核內容被動收集形式的調整，強化監(jiān)督，完善評價與考核，加強對事業(yè)單位人員的監(jiān)管，并以能力匹配相應的薪酬，強化事業(yè)單位整體服務能力，實現(xiàn)事業(yè)單位公平化競爭。

3.增加多元化激勵渠道，強化薪酬管理效能。隨著社會現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，事業(yè)單位薪酬管理也在其中做出調整。如將企業(yè)薪酬模式引入事業(yè)單位管理模式，強化對人員考核的評定，使得事業(yè)單位薪酬管理架構更符合社會的發(fā)展。將績效考核作為一種激勵手段融入薪酬管理，對事業(yè)單位而言有著重要的意義。不斷提升獎勵性績效在員工薪酬中的占比，是推動員工能力建設的重要一環(huán)，能夠有效避免事業(yè)單位惰性問題的產(chǎn)生，提高事業(yè)單位人才利用效率。因此，事業(yè)單位需要建立相應的獎勵性績效管理條例與制度，并公正化績效考核與分配方案，通過合理的核算和折算方式將其納入員工的績效考核體系中，完善事業(yè)單位整體管理效果。

4.對事業(yè)單位薪酬管理流程進行優(yōu)化，加快薪酬管理發(fā)展。新時期，新方向。事業(yè)單位需要保持新時期的探索、創(chuàng)新精神，高度重視素質化人才建設在事業(yè)單位薪酬管理制度下的推動作用，積極改革并落實相關標準，完善人力資源的整體管理效果。在人力資源薪酬管理中，需要相關管理者創(chuàng)新管理理念，對薪酬管理有一個全新的認識，并積極提升自身的管理水平與專業(yè)性。通過對員工具體工作年限、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績等多方面綜合評定，使得事業(yè)單位人力資源薪酬管理架構更科學、更具體，符合員工發(fā)展需求，切實推動事業(yè)單位科學、長效化發(fā)展。