企業(yè)績效管理中的主要問題及其對(duì)策

周麗麗

摘 要：績效考核管理控制作為企業(yè)人力資源社會(huì)管理的一項(xiàng)重要管理職能，在目前我國大型國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效管理工作實(shí)踐中已經(jīng)得到了普遍性的重視和廣泛應(yīng)用，已成為招聘、薪酬、培訓(xùn)及促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面的重要控制手段和管理工具，但企業(yè)績效控制管理在企業(yè)實(shí)際操作中仍然存在一些突出問題。本文就圍繞著我國企業(yè)進(jìn)行績效考核管理的熱點(diǎn)問題展開，進(jìn)行分析，探討我國企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理方面可能存在的主要管理問題及提出相應(yīng)解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理;主要問題;策略

一、緒論

（一）問題的提出

目前，我國許多企業(yè)對(duì)于公司內(nèi)的績效考核，沒有一個(gè)全面的，有針對(duì)性的認(rèn)識(shí)，還是只停留在通過幾張表格來評(píng)判企業(yè)整體的績效管理階段。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，有一個(gè)科學(xué)的績效管理能夠幫助員工提升工作效率，又能夠促進(jìn)公司更好的發(fā)展，獲得更大的收益。所以績效考核必須通過對(duì)公司運(yùn)營的科學(xué)了解，有針對(duì)性的為公司制定全面的管理體系，這是許多公司還沒有意識(shí)到的一點(diǎn)。而且因?yàn)檎麄€(gè)管理體系要牽扯各個(gè)部門，所以一些公司也沒有能力來制定特別完善的管理體系。

（二）研究的主要內(nèi)容

績效組織管理文化是廣泛指組織通過對(duì)新的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解、業(yè)績績效評(píng)價(jià)，并將新的績效管理成績觀應(yīng)用于促進(jìn)組織日常經(jīng)營管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，以有效激勵(lì)組織員工隨著業(yè)績提高持續(xù)不斷改進(jìn)并最終成功實(shí)現(xiàn)新的組織發(fā)展戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的一種組織管理文化活動(dòng)?？冃Э己斯芾淼膽?yīng)用作為我國企業(yè)進(jìn)行人力資源經(jīng)營管理的一種重要理論工具和技術(shù)手段，在戰(zhàn)略實(shí)施、人才開發(fā)以及員工管理方面發(fā)揮著極其重要的功能。

二、國內(nèi)外大型企業(yè)進(jìn)行績效考核管理的課題研究發(fā)展現(xiàn)狀

（一）企業(yè)績效管理相關(guān)理論依據(jù)

績效考核管理體系的基本理論依據(jù)主要有以下幾個(gè)方面：一是制定關(guān)鍵企業(yè)績效管理指標(biāo)的一個(gè)核心思想也就是：關(guān)鍵企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績管理指標(biāo)的具體設(shè)置必須與關(guān)鍵企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)只通過評(píng)價(jià)與其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)過程關(guān)系最密切的少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵企業(yè)績效管理指標(biāo)。二是管理平衡財(cái)務(wù)計(jì)分卡以確定企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)為理論基礎(chǔ)，并將各種財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)方法互相整合而成為一個(gè)有機(jī)性的整體，它不僅包含了各種財(cái)務(wù)指標(biāo)，又包含了顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部工作流程、學(xué)習(xí)和不斷成長的一個(gè)業(yè)務(wù)管理指標(biāo)體系來加以補(bǔ)充和說明各種財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映了管理財(cái)務(wù)與非管理財(cái)務(wù)各種衡量指標(biāo)方法之間的平衡、長期財(cái)務(wù)目標(biāo)和短期財(cái)務(wù)目標(biāo)之間的平衡、外部和內(nèi)部的平衡、結(jié)果和完成過程的平衡、管理財(cái)務(wù)業(yè)績和公司經(jīng)營管理業(yè)績的平衡等多個(gè)重要方面。三是360度評(píng)價(jià)反饋這個(gè)評(píng)價(jià)評(píng)估體系，也可以稱之為全景式零度反饋或多元零度評(píng)價(jià)，是一個(gè)面向組織或者為企業(yè)中各個(gè)不同級(jí)別的、了解和十分熟悉被零度評(píng)價(jià)反饋對(duì)象的工作人員，以及與其經(jīng)常彼此打交道的內(nèi)部業(yè)務(wù)顧客和外部業(yè)務(wù)顧客對(duì)其工作績效、重要的企業(yè)工作管理能力和特定的企業(yè)工作管理行為和業(yè)務(wù)技巧等信息提供客觀、真實(shí)的零度反饋評(píng)價(jià)信息，并以此幫助其準(zhǔn)確找出一個(gè)組織及企業(yè)個(gè)人在這些評(píng)價(jià)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)發(fā)展及其需求的一個(gè)過程。

（二）國內(nèi)企業(yè)績效管理實(shí)踐

目前，從我國企業(yè)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的發(fā)展現(xiàn)狀總體來看，主要認(rèn)為存在以下幾個(gè)方面存在問題：一是企業(yè)績效考核管理中的考核質(zhì)量指標(biāo)具體設(shè)置較為單一，存在“重考核、輕管理”的現(xiàn)象，重管理數(shù)據(jù)輕文化內(nèi)涵，重短期輕長遠(yuǎn)。在我國企業(yè)績效管理的國際實(shí)踐中，很多大型企業(yè)因?yàn)槎唐谥攸c(diǎn)目標(biāo)的戰(zhàn)略偏向性，會(huì)在某一段時(shí)間內(nèi)特別比較偏重某一個(gè)部門或某企業(yè)方面的績效提升、發(fā)展和努力，在這種目標(biāo)導(dǎo)向下就往往會(huì)把企業(yè)績效考核管理的短期重點(diǎn)目標(biāo)放在較單一的一些所謂國家重點(diǎn)企業(yè)績效管理指標(biāo)上。二是企業(yè)子公司內(nèi)部績效考核管理戰(zhàn)略目標(biāo)的具體設(shè)定與企業(yè)集團(tuán)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高在企業(yè)實(shí)際操作中，由于相互之間內(nèi)部信息的高度不對(duì)稱性和對(duì)一個(gè)小團(tuán)體自身利益的過度考量，大多數(shù)人的子公司并沒有把自身利益融入集團(tuán)的整體利益之中去進(jìn)行考慮，更多的人還是高度關(guān)注和不斷強(qiáng)調(diào)自身整體利益。三是企業(yè)績效考核管理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)設(shè)置不合理，在企業(yè)績效考核管理年度考核中，由于我國企業(yè)內(nèi)部各個(gè)子公司的經(jīng)營行業(yè)類別、經(jīng)營管理模式、盈利模式等不同因素之間存在較大差別，因此其內(nèi)部績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)定基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定也基本應(yīng)該應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

科學(xué)高效的企業(yè)績效評(píng)估管理，通過不斷發(fā)現(xiàn)管理問題、提出管理方案、解決實(shí)際問題，幫助我國企業(yè)不斷加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)營過程風(fēng)險(xiǎn)控制，，促進(jìn)其在國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分獲得先發(fā)先制優(yōu)勢(shì)，完善的企業(yè)運(yùn)行管理體系和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造理念，以及與整個(gè)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展方向密切直接相關(guān)的企業(yè)關(guān)鍵性績效評(píng)估考核指標(biāo)的績效系統(tǒng)化管理建立，對(duì)企業(yè)集團(tuán)各職能部門的健康快速發(fā)展、各項(xiàng)企業(yè)營運(yùn)管理活動(dòng)的績效持續(xù)健康進(jìn)行、企業(yè)核心價(jià)值的發(fā)展可期和持續(xù)健康成長，都將具有重要的指導(dǎo)作用。

三、企業(yè)績效管理中的主要問題分析

（一）企業(yè)概況

對(duì)于企業(yè)來說績效考核是能夠促進(jìn)企業(yè)更快發(fā)展的有利因素，也是企業(yè)運(yùn)營過程中的重要組成部分，其主要的功能就是為企業(yè)的員工明確工作目標(biāo)，并且使員工能夠?qū)⒆约旱膬r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，立足于企業(yè)發(fā)展過程中，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)保持一致。企業(yè)的高層可以通過一些科學(xué)的管理方法以及應(yīng)對(duì)措施對(duì)員工的工作進(jìn)行督促，從而提升公司的發(fā)展速度，為企業(yè)邁入新征程打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）中小企業(yè)在績效管理中存在的主要問題

目前來說，企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題一般情況可以大致歸類為以下四類：一是部分國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到自身績效管理體系所存在的一些問題。二是國有企業(yè)在制定管理模式后，在實(shí)施過程中與企業(yè)上下級(jí)管理員工之間缺乏有效的交流溝通，反饋不及時(shí)，影響未達(dá)到最終的內(nèi)部績效控制管理實(shí)施效果。三是部分國有企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）國有企業(yè)在績效考核方面，尤其是控制管理考核評(píng)估體系有待進(jìn)一步深化完善。

（三）企業(yè)績效管理中的主要問題及關(guān)系

企業(yè)績效管理中的主要問題有：一是績效管理缺少實(shí)踐性，無法有效地充分調(diào)動(dòng)和做到全體員工的實(shí)際參與工作熱情，這樣不僅僅是因?yàn)槔速M(fèi)了工作時(shí)間也使企業(yè)在積極進(jìn)行員工績效考核中的管理中投人的很多精力，還可能會(huì)直接導(dǎo)致這家公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢。二是如果缺少對(duì)企業(yè)績效考核管理的深刻理論認(rèn)識(shí)，長此以往將不僅會(huì)直接影響企業(yè)績效考核管理的實(shí)際效果，甚至?xí)苯訉?dǎo)致許多企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理過程中的各種錯(cuò)誤戰(zhàn)略決策。三是企業(yè)績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)沒有充分深入了解全體員工的實(shí)際需求，缺少與全體員工之間的有效信息溝通，這樣就可能會(huì)直接造成我國現(xiàn)有的企業(yè)績效考核管理體系缺少員工群眾信任基礎(chǔ)，激勵(lì)工作效果差。四是對(duì)于內(nèi)部績效考核管理往往認(rèn)為缺少科學(xué)客觀性，導(dǎo)致許多企業(yè)的內(nèi)部績效考核管理的實(shí)施效果不好。

四、我國企業(yè)績效管理中的主要問題

（一）績效管理中存在的問題與表現(xiàn)

一是部分國有企業(yè)對(duì)內(nèi)部績效考核管理不夠高度重視。當(dāng)前黨內(nèi)國有企業(yè)普遍存在對(duì)實(shí)際績效控制管理不夠高度重視的突出問題，認(rèn)為當(dāng)前國有企業(yè)的實(shí)際績效控制管理工作只是屬于企業(yè)為了準(zhǔn)確計(jì)算普通員工的實(shí)際工作管理業(yè)績并沒有發(fā)放基本工資，并且普遍認(rèn)為企業(yè)績效控制管理工作的實(shí)際工作管理職責(zé)應(yīng)該是屬于企業(yè)內(nèi)部的以及人力資源社會(huì)管理服務(wù)部門的，普通員工沒有承擔(dān)進(jìn)行企業(yè)績效控制管理的法律義務(wù)與工作責(zé)任。二是認(rèn)為國有企業(yè)內(nèi)部績效控制管理對(duì)中層管理人員的內(nèi)部依賴嚴(yán)重程度過高，員工實(shí)際參與度相對(duì)較低大部分的認(rèn)為國有企業(yè)的內(nèi)部績效控制管理在臨際實(shí)施的管理過程中可能更多地還是依賴于內(nèi)部相關(guān)的中層管理人員，普通員工對(duì)于內(nèi)部績效控制管理的基本認(rèn)識(shí)程度不足，導(dǎo)致其對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部績效控制管理的參與積極性明顯不足。

（二）企業(yè)績效管理中問題的成因

當(dāng)前由于我國部分大型國有企業(yè)對(duì)內(nèi)部績效控制管理的基本功能與績效實(shí)施的具體方式不夠充分重視，或者自身存在一些錯(cuò)誤的管理認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致部分國有企業(yè)的內(nèi)部績效控制管理難以實(shí)現(xiàn)國家預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)未來國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也將起到一定不同程度的不利阻礙制約作用。

（三）企業(yè)績效管理的影響

績效考核管理對(duì)于不斷提高一個(gè)企業(yè)內(nèi)部整體核心競(jìng)爭(zhēng)力也具有重要的積極推動(dòng)力和作用，不僅同樣可以有效激勵(lì)各職能部門更主動(dòng)地積極達(dá)成各項(xiàng)業(yè)績管理目標(biāo)，還同樣能有效保障各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常順利開展及企業(yè)內(nèi)部管理控制程序的科學(xué)化運(yùn)作。企業(yè)各部門應(yīng)該對(duì)績效考核工作高度重視，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)績效考核管理工作溝通申報(bào)渠道和績效反饋申報(bào)途徑，建立一套完整獨(dú)立的企業(yè)績效考核管理體系。

（四）我國各中小企業(yè)制定績效考核的必要性

績效考核體系在任何企業(yè)都有著不可磨滅的作用，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，可以通過了解企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的許多問題，再加以分析，最終可以幫助員工了解自身的差異，為企業(yè)各部門的員工工作提供了參照以及警醒作用，除此以外，再利用績效考核員工的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之后，可以對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，并為其安排適合自身發(fā)展的工作，在此基礎(chǔ)上可以利用科學(xué)的激勵(lì)模式，激勵(lì)員工更好地完成公司分配的各項(xiàng)任務(wù)，使員工更好地服務(wù)于企業(yè)。績效考核對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的確立也有很重要的作用，再進(jìn)行時(shí)還可以幫助企業(yè)提升核心的競(jìng)爭(zhēng)力，在了解企業(yè)的真實(shí)情況的基礎(chǔ)上，為企業(yè)制定績效考核體系，強(qiáng)化整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、對(duì)企業(yè)所制定的績效管理體系提出改進(jìn)的對(duì)策

（一）企業(yè)績效管理的基本原則

企業(yè)組織進(jìn)行年度績效考核管理工作要嚴(yán)格遵守信息公開性管理原則、客觀性管理原則、差別性管理原則、反饋管理原則、公私分明管理原則、時(shí)效性管理原則。

（二）改進(jìn)企業(yè)績效管理的具體措施

企業(yè)要想改進(jìn)企業(yè)績效管理首先要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)績效管理，加強(qiáng)績效管理過程中的有效溝通，接著要設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，充分考慮到績效考核應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展過程中的合理性。

（三）企業(yè)所制定的一些績效考核體系的改進(jìn)方向

企業(yè)的管理階層應(yīng)該著重績效考核方面的各項(xiàng)工作，繼續(xù)開展績效考核方面的研究，針對(duì)企業(yè)常年的發(fā)展，制定一套適合企業(yè)發(fā)展的較為獨(dú)特的科學(xué)化管理體系，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)向好的態(tài)勢(shì)發(fā)展。

六、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)部要通過充分考慮自身不利因素，并以此觀點(diǎn)為理論基礎(chǔ)，制定一套科學(xué)合理的企業(yè)績效薪酬管理戰(zhàn)略方針。根據(jù)個(gè)人企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生的一系列改變和企業(yè)最終想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)生的改變，合理的改進(jìn)績效評(píng)估和戰(zhàn)略調(diào)整，促進(jìn)個(gè)人企業(yè)的穩(wěn)健健康發(fā)展和企業(yè)價(jià)值的不斷優(yōu)化提升，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造個(gè)人職業(yè)工作人生價(jià)值與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的互利雙贏。

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