國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的探討

張海兵

摘 要：時(shí)刻保持與時(shí)俱進(jìn)的國有企業(yè)改革，是國企在全球化的競爭中、在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中、在綜合國力的提升上獲得其領(lǐng)先與領(lǐng)導(dǎo)地位的保證。企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，在吸引人才與提升人才工作水平上起著重要作用的薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，無疑將成為影響企業(yè)綜合競爭力的關(guān)鍵因素。本文簡要指出了國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的重要性，分析了現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并在最后提出了幾點(diǎn)具體實(shí)施上的改革策略，以求對(duì)國企改革提供些許幫助，為國企在新時(shí)代背景下的穩(wěn)步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬激勵(lì)機(jī)制;改革

薪酬激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是為了吸引并留住人才，以及最大限度挖掘人才潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。近年來，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革逐步進(jìn)入深水區(qū)，其中，對(duì)人才的管理培養(yǎng)是不可或缺的組成部分。改革傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)模式、做好現(xiàn)代化薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作，無論是對(duì)企業(yè)人才的吸引儲(chǔ)備，還是發(fā)揮國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的促進(jìn)作用，都是十分有意義的。

一、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的重要性

當(dāng)前，隨著全球市場競爭格局的巨變，我國的國有企業(yè)面臨著愈加復(fù)雜的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。國企是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國企的發(fā)展直接關(guān)乎我國在世界上的經(jīng)濟(jì)地位與國際形象。在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展格局下，企業(yè)間競爭的根本始終是人才多寡優(yōu)劣的競爭。

為此，人力資源的調(diào)控日益在國有企業(yè)的管理工作中扮演著愈加重要的角色，而能否適時(shí)、精準(zhǔn)的做好企業(yè)薪酬機(jī)制改革，將直接影響企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景與國際競爭力。然而，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制也是一把雙刃劍，它既可以起到激發(fā)員工工作積極性、吸引優(yōu)秀人才的作用，也可能會(huì)造成員工工作效率低迷、人才外流等不利影響，這一切都取決于薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革能否做到科學(xué)高效。為此，盡早建立一套因地制宜、行之有效、科學(xué)完善的國企薪酬激勵(lì)機(jī)制體系，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展極為緊迫。

自改革開放至今，三十余年的市場經(jīng)濟(jì)體制改革為中國經(jīng)濟(jì)的騰飛幾乎起到了決定性的作用。期間，受到重點(diǎn)鼓勵(lì)的民營與外資企業(yè)，在不斷的改革與完善中日漸發(fā)展壯大，一套相對(duì)科學(xué)完整的薪酬激勵(lì)機(jī)制也隨之建立，并與企業(yè)的整體發(fā)展實(shí)現(xiàn)了相輔相成的良性循環(huán)。反觀國有企業(yè)，盡管在市場經(jīng)濟(jì)改革的浪潮中對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬激勵(lì)辦法有所改變，但相較于民營與外資企業(yè)激勵(lì)體系的完整性與協(xié)調(diào)性，仍然表現(xiàn)出了較為明顯的落后性與欠完善性。經(jīng)學(xué)界研究認(rèn)為，我國國企薪酬激勵(lì)機(jī)制存有如薪酬分配體系平均化嚴(yán)重、薪酬分配過程受政府部門管制較多、薪酬激勵(lì)機(jī)制單一僵化等問題。

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日漸成熟，市場機(jī)制改革與宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展開始起到愈來愈重要的影響;民營與外資企業(yè)由于較早建立了較為完善的薪資激勵(lì)機(jī)制，人才的吸引、與培養(yǎng)為企業(yè)競爭力的提升注入了強(qiáng)大動(dòng)力，這在客觀上可能會(huì)造成國有企業(yè)人才的流失與匱乏，從而影響至國企的綜合競爭力。

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本支柱，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的新形勢下，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變動(dòng)與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展改革訴求間的矛盾日漸突出，加快進(jìn)行國企薪資激勵(lì)機(jī)制改革，建立科學(xué)完善薪酬激勵(lì)體系，是國有企業(yè)從容應(yīng)對(duì)內(nèi)外競爭的必要之舉。

二、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的不足

（一）績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

當(dāng)前，我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含短期薪酬與中長期激勵(lì)薪酬，其中，短期薪酬以基本薪酬和績效薪酬為主要形式，中長期激勵(lì)薪酬以股票和股權(quán)激勵(lì)為主要手段?；拘匠陮儆诨A(chǔ)性的崗位工資，并不直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)人員的經(jīng)營業(yè)績;績效薪酬和中長期激勵(lì)薪酬與企業(yè)的管理人員經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，但現(xiàn)今我國國有企業(yè)對(duì)企業(yè)人員的績效考核較為單一、薪酬體系尚不健全，對(duì)企業(yè)利潤的關(guān)注仍然是主要考核指標(biāo)。

誠然，對(duì)利潤最大化的追求是每個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的必要方向，但就經(jīng)濟(jì)全球化大背景下的現(xiàn)代企業(yè)來說，單純考慮利潤已不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)、發(fā)展前景、收益質(zhì)量都應(yīng)與企業(yè)管理人員的經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)。為此，對(duì)企業(yè)管理人員的績效考核就不應(yīng)只單純的考慮利潤上的最大化，企業(yè)發(fā)展的多方面要求才是其應(yīng)當(dāng)考慮的重要方向。如果只狹隘的把績效考核與經(jīng)營利潤掛鉤，將會(huì)致使企業(yè)管理人員在利潤與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注上出現(xiàn)失衡，這對(duì)宏觀上的企業(yè)發(fā)展進(jìn)程來說是十分不利的。

（二）缺乏有效的約束機(jī)制

我國國有企業(yè)在薪酬激勵(lì)缺乏有效約束機(jī)制上的內(nèi)容，主要體現(xiàn)為企業(yè)管理人員薪酬信息披露制度和監(jiān)督機(jī)制的不健全。在我國，國有企業(yè)的管理人員多半由政府部門直接選派，有著經(jīng)營企業(yè)、監(jiān)督企業(yè)的雙重職能，具備先天的管理層與信息層的優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部對(duì)政府選派的管理人員缺乏有效的監(jiān)督能力，極易造成經(jīng)理人在工作積極性上的減退，經(jīng)理人的權(quán)力與義務(wù)存在著嚴(yán)重的失衡關(guān)系。

由此，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升期，經(jīng)理人會(huì)得到與之相應(yīng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì);但當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑，對(duì)經(jīng)理人的懲罰機(jī)制將會(huì)出現(xiàn)空白，經(jīng)理人的獎(jiǎng)懲關(guān)系難成正比。正是由于這樣一種監(jiān)督漏洞的存在，經(jīng)理人會(huì)以最有利于個(gè)人績效考核的目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，從而在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，損傷企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

此外，由于經(jīng)理人薪酬信息披露機(jī)制的不健全，公眾對(duì)企業(yè)績效與經(jīng)理人薪資的相關(guān)性、對(duì)經(jīng)理人薪酬決定機(jī)制以及經(jīng)理人的在職消費(fèi)情況缺乏較為透明的信息公開，經(jīng)理人通過偽造財(cái)務(wù)信息、增加薪資福利等增加隱性收入以提升個(gè)人薪資水平的行為由此得以衍生。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善

完備的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)企業(yè)人員積極性、留住人才的關(guān)鍵。當(dāng)前我國薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性仍處在較低的水平，這首先和薪酬形式的單一性有關(guān)。參照民營和外資企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式，其依照個(gè)人業(yè)績?cè)O(shè)置較為明顯的薪酬差額層次，已在激勵(lì)人才方面起到了顯著的作用。我國的國有企業(yè)直接受國家領(lǐng)導(dǎo)，由于國家在薪酬額度的發(fā)放上有著較為嚴(yán)格的總量控制，致使一些國企在對(duì)不同層級(jí)人員、不同業(yè)績成效的設(shè)置上，難以安排較為顯著的薪酬差額，平均化薪酬較為普遍。這就影響了薪酬激勵(lì)機(jī)制的“激勵(lì)”初衷，由于國家相關(guān)限制政策的存在，國企經(jīng)營的薪資設(shè)置的自主性難以發(fā)揮，對(duì)員工的資金獎(jiǎng)勵(lì)與工資待遇的提升就很難實(shí)施，薪資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性因而大打折扣。

此外，國有企業(yè)的薪資水平也存在著市場化不足的問題。盡管有設(shè)置員工績效與薪資的關(guān)聯(lián)機(jī)制，但多數(shù)國企的薪酬變動(dòng)相對(duì)于較為靈活的私企，還是有些固定而缺乏變通，員工工作成效與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)存在失衡。并且，由于國企固定薪資與市場化水平出現(xiàn)脫節(jié)，一些具備較強(qiáng)工作能力的優(yōu)秀人才可能因此流失。

三、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革策略

（一）樹立科學(xué)完善的績效考核和薪酬管理理念

首先，為了保證國企經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，需要密切企業(yè)員工工作績效與薪酬額度的關(guān)系。通過建立一套較為完善的強(qiáng)激勵(lì)、重業(yè)績的薪酬激勵(lì)機(jī)制，把企業(yè)經(jīng)營效益與員工薪酬額度掛鉤，從而重新劃分收入分配格局，調(diào)活職工收入分配關(guān)系，從而激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。

其次，為了實(shí)現(xiàn)國企薪酬機(jī)制的市場化改革，發(fā)揮市場價(jià)格對(duì)薪酬的調(diào)節(jié)作用，需要在薪酬調(diào)節(jié)的機(jī)制上重點(diǎn)關(guān)注效益導(dǎo)向，及時(shí)依照企業(yè)經(jīng)營效益對(duì)國企薪酬制度進(jìn)行分析調(diào)節(jié)。實(shí)施市場化的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，在整體上對(duì)國企員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，密切員工工作績效與企業(yè)經(jīng)營效益的關(guān)系，參照市場化薪酬水平，進(jìn)行員工薪酬的有序發(fā)放。此外，為保證薪酬分配機(jī)制的公平公開，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套行之有效的薪酬分配制度，通過對(duì)薪酬差距和結(jié)構(gòu)的合理安排，保證企業(yè)人員個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬待遇間的正比關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)勞有所得、多勞多得。

（二）加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人員的引進(jìn)與培養(yǎng)

如上文所述，人力資源的開發(fā)管理始終是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，這其中，薪酬體系又是人力資源開發(fā)不可或缺的組成部分，一套科學(xué)有效的薪酬體系，有助于更大限度的吸引人才、留住人才、提升人才。然而，僅憑舊有的薪酬建設(shè)隊(duì)伍，已經(jīng)很難適應(yīng)新時(shí)代、新形勢下的市場化要求，這需要國企成立專業(yè)化的薪酬體系建設(shè)部門，加大力度在高等院校、企業(yè)在職員工等領(lǐng)域廣納專業(yè)人才，提升薪酬設(shè)置的科學(xué)性和針對(duì)性，從而使企業(yè)在行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下健康發(fā)展。

（三）構(gòu)建科學(xué)有效的約束機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，有賴于科學(xué)合理的約束機(jī)制。對(duì)于由政府直接委派的企業(yè)管理人員，由于缺乏合理有效的監(jiān)督約束，需要建立一套完善的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制，保證各項(xiàng)薪酬管理措施的有效落實(shí)。在薪酬分配的具體落實(shí)過程中，應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)與審計(jì)部門的監(jiān)督，征詢黨組織和職工代表大會(huì)的意見，保證薪酬分配制度的公平公正;通過對(duì)收入分配機(jī)制進(jìn)行規(guī)范完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬分配與實(shí)施結(jié)果的全程監(jiān)督檢查;健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，推進(jìn)國企管理人員績效考核與薪酬水平內(nèi)容的公開透明，鼓勵(lì)全體職工的反饋監(jiān)督。

（四）建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)今，盡管我國大多國有企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一套薪酬激勵(lì)機(jī)制，但由于建立的過程中受到舊有薪酬管理思想影響，單一固定的激勵(lì)體制已成為薪酬激勵(lì)實(shí)效性發(fā)揮的一大阻礙。然而，面對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平飛速提升的新的市場形勢，傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制已無法適應(yīng)新時(shí)代下國企發(fā)展的需求，盡快在創(chuàng)新思想的指導(dǎo)下建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

首先，國企應(yīng)積極與相關(guān)政府部門進(jìn)行溝通，爭取相關(guān)政策放寬對(duì)薪資分配的限制，爭得更多自主權(quán)，對(duì)不同人員、不同績效進(jìn)行分層次的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，打破傳統(tǒng)平均化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。其次，要充分參照市場化薪酬水平，依據(jù)市場薪酬分配變動(dòng)調(diào)整國企薪酬激勵(lì)內(nèi)容，在推進(jìn)薪酬水平與勞動(dòng)績效相掛鉤的同時(shí)，保證企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)。最后，還可對(duì)薪酬分配在企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)作用進(jìn)行充分分析的情況下，將薪酬內(nèi)容分成以股權(quán)和獎(jiǎng)金為代表的激勵(lì)部分，以及崗位和基本工資為代表的保健部分。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性的發(fā)揮，需要在保證員工基本工資的前提下進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工工作的安全感和積極性，進(jìn)而有效化解人才國有企業(yè)的人才外流問題。相關(guān)理論認(rèn)為，把較高的福利和工資待遇單純分配到員工的應(yīng)有待遇中，并不能很好的起到工作激勵(lì)作用，但若在員工總薪資中設(shè)置五到七成的固定工資，其余為薪資獎(jiǎng)勵(lì)，薪資激勵(lì)機(jī)制便會(huì)因此發(fā)揮出其應(yīng)有的實(shí)效性。只是目前我國國企員工薪資占總薪資比例普遍達(dá)九成以上，這是國企薪資激勵(lì)機(jī)制改革需要注意的一大問題。

四、結(jié)語

綜上，我們可以看到，薪酬激勵(lì)機(jī)制已在我國國有企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程中日漸扮演著越來越重要的角色。薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的成效，直接關(guān)系到企業(yè)職工工作的積極性與個(gè)人潛能的發(fā)揮，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營效益。現(xiàn)今，我國國企仍存在著諸如薪酬體系不合理、約束機(jī)制空缺、薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善等問題，各企業(yè)需在專業(yè)化的理論指導(dǎo)下，結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行針對(duì)性的改革，早日建立一套完備的薪酬激勵(lì)體系，從而保證企業(yè)在新時(shí)代的全球化競爭中始終處于不敗之地。

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