國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)思考

楊朝林

摘 要：薪酬激勵(lì)是國有企業(yè)最重要，同時(shí)也是最有效的激勵(lì)手段，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，國有企業(yè)垂直型薪酬模式弊端凸顯，嚴(yán)重拖累了企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果。在這種情況下，越來越多的國有企業(yè)開始嘗試建設(shè)寬帶薪酬體系，希望能夠通過引入這一薪酬模式來進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)水平。本文首先對(duì)寬帶薪酬體系的特點(diǎn)進(jìn)行了歸納分析，隨后探討了國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)領(lǐng)域的一些常見問題，最后圍繞所談到的問題，結(jié)合薪酬管理基本理論，論述了國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)策略。希望本文所提出的策略能夠給國有企業(yè)成功構(gòu)建寬帶薪酬體系帶來一些有益啟示，從而充分發(fā)揮寬帶薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，切實(shí)提升企業(yè)薪酬激勵(lì)效果，繼而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);寬帶薪酬;體系;建設(shè);策略

薪酬管理一直都是企業(yè)員工激勵(lì)領(lǐng)域的一大難題，如何構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理模式對(duì)很多企業(yè)來說是一個(gè)巨大考驗(yàn)。目前不少國有企業(yè)薪酬管理水平偏低，薪酬激勵(lì)效果不佳，主要原因之一就是薪酬管理模式不夠合理。國有企業(yè)主流的薪酬管理模式是崗位薪酬模式，這種薪酬模式屬于傳統(tǒng)的等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)，存在很多難以克服的缺點(diǎn)，已經(jīng)逐漸不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最近幾年寬帶薪酬模式憑借著自身的優(yōu)點(diǎn)得到了越來越多的關(guān)注，很多國有企業(yè)在努力引入寬帶薪酬模式，但是成功者寥寥。為數(shù)不少的國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)中問題重重，沒有掌握好寬帶薪酬體系建設(shè)規(guī)律以及技巧，導(dǎo)致了寬帶薪酬體系建設(shè)失敗。鑒于此，有必要對(duì)于國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)這一課題進(jìn)行深入研究，探尋寬帶薪酬體系建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，從而給國有企業(yè)做好此項(xiàng)工作提供理論指導(dǎo)。

一、寬帶薪酬基本特點(diǎn)分析

寬帶薪酬薪酬體系是相對(duì)于傳統(tǒng)等級(jí)式、垂直型的“窄帶”薪酬體系而言的，了解寬帶薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)于“寬帶”進(jìn)行準(zhǔn)確界定，寬帶是指企業(yè)工資等級(jí)，企業(yè)寬帶薪酬體系一般有3-5個(gè)不等的薪酬寬帶。寬帶薪酬模式具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：一是工資等級(jí)數(shù)量變少，傳統(tǒng)的“窄帶”薪酬模式下，工資等級(jí)少則十幾個(gè)多則幾十個(gè)，寬帶薪酬將傳統(tǒng)薪酬模式下的眾多工資等級(jí)進(jìn)行壓縮，工資等級(jí)跨度變得更寬，即每一個(gè)薪酬寬帶覆蓋的員工數(shù)量較多;二是寬帶薪酬體系下，每一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)最高工資水平是最低工資水平的2-3倍，這也就意味著處于同一薪酬寬帶內(nèi)的員工薪酬差別很大，充分體現(xiàn)出來了薪酬分配公平性，即有能力的員工能夠獲得更高的薪酬，不會(huì)出現(xiàn)崗位相同、能力不同卻工資水平相差不大的情況;三是寬帶薪酬體系可以更好地平衡外部競爭性以及內(nèi)部公平性，寬帶薪酬浮動(dòng)范圍更大，企業(yè)在招募人才的時(shí)候，可以根據(jù)應(yīng)聘者的能力更加靈活地確定其薪酬水平，而不是按照崗位薪酬提供無差別的薪酬，這樣可以提升薪酬的吸引力。

二、國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)常見問題

寬帶薪酬體系建設(shè)難度很大，從很多國有企業(yè)這一工作開展情況來看，存在的問題不少，本文通過調(diào)研，將這一工作中存在的主要問題歸納如下。

（一）寬帶數(shù)量不合理

寬帶薪酬體系建設(shè)的重點(diǎn)工作之一是確定薪酬寬帶的數(shù)量，很多國有企業(yè)確定的寬帶數(shù)量要么較多，要么較少，無法做到數(shù)量合理。企業(yè)在確定薪酬寬帶數(shù)量的時(shí)候需要綜合考慮多種因素，例如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)員工構(gòu)成、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部工作性質(zhì)等因素，如果不對(duì)這些因素進(jìn)行全面分析，就很難準(zhǔn)確確定薪酬寬帶的數(shù)量。目前部分國有企業(yè)在確定薪酬寬帶數(shù)量方面并沒有經(jīng)過科學(xué)的論證分析，沒有分析相關(guān)影響因素，很多時(shí)候只是參考其它企業(yè)的情況，隨意確定薪酬寬帶數(shù)量。薪酬寬帶數(shù)量過多則無法克服傳統(tǒng)“窄帶”薪酬模式的缺點(diǎn)，薪酬調(diào)整工作繁重，薪酬寬帶數(shù)量過少，則會(huì)導(dǎo)致成本增加、平均主義嚴(yán)重、晉升機(jī)會(huì)過少等一系列的問題。

（二）薪酬幅度不大

一些國有企業(yè)在建設(shè)寬帶薪酬體系的過程中，存在薪酬波動(dòng)幅度不夠大的情況，具體來說在每一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，最低工資水平與最高工資水平差距不夠大，這就導(dǎo)致了寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)大打折扣。寬帶薪酬核心思想是給員工提升薪酬水平更多的選擇，如果無法通過職位調(diào)整增加薪酬，則可以通過努力工作、提升專業(yè)技能來獲得更高的薪酬。如果薪酬幅度波動(dòng)不夠大，意味著對(duì)于員工來說，要想獲得更高的薪酬，必須通過崗位調(diào)整或者晉升來達(dá)到目的。而國有企業(yè)能夠提供給員工晉升的崗位很少，多數(shù)員工無法通過不斷地晉升崗位獲得薪酬的增長，這就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿增加。從目前國有企業(yè)寬帶薪酬的幅度來看，某一薪酬寬帶內(nèi)的最高工資水平很少能夠達(dá)到最低工資水平的2倍，對(duì)處于薪酬寬帶內(nèi)的員工來說，薪酬增長空間有限，這會(huì)導(dǎo)致員工薪酬增長受阻。

（三）薪酬要素不完善

薪酬要素是確定員工應(yīng)處于哪一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，在薪酬寬帶內(nèi)享受哪一個(gè)等級(jí)薪酬水平的重要依據(jù)，如果薪酬要素不夠完善，那么薪酬分配的公平性就會(huì)大打折扣。目前國有企業(yè)薪酬要素并不完善，這導(dǎo)致了企業(yè)確定員工薪酬寬帶以及工資水平的時(shí)候難以做到公平。從國有企業(yè)薪酬要素來看，目前崗位、資歷、學(xué)歷等因素占據(jù)主導(dǎo)地位，績效、能力、貢獻(xiàn)等薪酬要素權(quán)重偏低，這從側(cè)面反映出來了國有企業(yè)薪酬要素的不完善，薪酬水平主要取決于員工資歷、崗位等要素，這會(huì)導(dǎo)致薪酬分配的不公平。那些績效好、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工所獲得薪酬并不一定高出資歷老的員工，這就會(huì)導(dǎo)致此類員工的不滿，薪酬在激勵(lì)員工做出更好的績效、更大的貢獻(xiàn)方面的作用會(huì)大打折扣。

（四）薪酬調(diào)整不規(guī)范

薪酬調(diào)整包括兩方面的內(nèi)容，一方面是根據(jù)員工資歷、績效、能力等薪酬要素確定其薪酬水平;另一方面是根據(jù)物價(jià)情況、工作年限等定期調(diào)增薪酬，前者是針對(duì)個(gè)人調(diào)薪，后者是對(duì)于所有人員進(jìn)行調(diào)薪。目前國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)過程中，在薪酬調(diào)整方面并不規(guī)范，具體來說在確定員工薪酬水平之后，就不再及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，這就導(dǎo)致了員工薪酬增長不夠穩(wěn)定，容易導(dǎo)致員工對(duì)于薪酬的不滿增加。舉例來說，國有企業(yè)在調(diào)薪方面，在企業(yè)效益好的時(shí)候，還能夠做到每一年或者兩年調(diào)薪一次，在效益不好的時(shí)候，就長時(shí)間不調(diào)薪，這會(huì)大大減弱員工的薪酬安全感以及薪酬實(shí)際購買力，畢竟物價(jià)不斷上漲，員工生活壓力極大，薪酬做不到年年遞增，自然就會(huì)導(dǎo)致員工薪酬滿意度的下降。另外就是在寬帶薪酬內(nèi)的調(diào)整不夠規(guī)范，隨著員工能力的不斷提升，對(duì)其薪酬水平應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，但是國有企業(yè)在此方面做得不太好，什么情況應(yīng)調(diào)、調(diào)整多少等都不夠明確，考慮到每一個(gè)員工都傾向于高估自己付出，低估自己的收入，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不明確會(huì)加劇員工對(duì)于薪酬的不滿。

三、國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)策略

國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)沒有固定的模式可以套用，針對(duì)上文所談到的問題，國有企業(yè)需要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作，以確保寬帶薪酬模式的順利實(shí)施。

（一）合理確定寬帶數(shù)量

國有企業(yè)對(duì)薪酬寬帶數(shù)量的確定不能夠閉門造車、隨意確定，而是要進(jìn)行深入的論證分析，對(duì)于相關(guān)影響因素進(jìn)行全面了解，在此基礎(chǔ)之上合理確定寬帶數(shù)量。企業(yè)薪酬寬帶數(shù)量的確定需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處行業(yè)、組織架構(gòu)等諸多內(nèi)容，首先，企業(yè)薪酬寬帶數(shù)量要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，不同的發(fā)展戰(zhàn)略，如穩(wěn)定戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略，薪酬寬帶數(shù)量需要或多或少;其次，企業(yè)所處的行業(yè)究竟是知識(shí)型密集型單位還是資本密集型單位，抑或是其他類型的單位，不同類型的企業(yè)，薪酬寬帶數(shù)量應(yīng)有所差別;最后，企業(yè)組織架構(gòu)也影響薪酬寬帶數(shù)量，扁平式組織架構(gòu)以及高塔式組織架構(gòu)對(duì)應(yīng)著不同薪酬寬帶數(shù)量。一般來說，國有企業(yè)薪酬寬帶數(shù)量控制在3-5個(gè)比較合適，一般原則是企業(yè)內(nèi)部有幾大類別的員工，就確定相應(yīng)的寬帶數(shù)量，當(dāng)然也需要根據(jù)具體情況適當(dāng)增減。

（二）科學(xué)界定薪酬幅度

國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)過程中，對(duì)于每一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬波動(dòng)幅度需要科學(xué)界定，只有薪酬幅度波動(dòng)足夠大，確保每一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)的員工可以不必非要通過崗位等級(jí)晉升或者調(diào)整獲得更高的薪酬，每一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)的員工都可以專注于在工作崗位上做出來良好的成績，獲得更多績效工資，而不是將主要精力放在想辦法如何調(diào)整崗位等級(jí)方面。一般來說，薪酬波動(dòng)幅度需要控制在最高薪酬是最低薪酬水平的2-3倍為宜，這樣既可以讓員工的薪酬增長空間較大，拉開員工之間的薪酬差距，也可以在薪酬方面做到相對(duì)公平。國有企業(yè)在確定每一個(gè)薪酬寬帶最低工資水平方面，需要綜合考慮社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、類似崗位的市場薪酬、薪酬寬帶內(nèi)不同崗位的工作價(jià)值、重要性等等，確保最低薪酬水平的合理性。

（三）完善薪酬要素

從薪酬要素來看，國有企業(yè)需要完善薪酬要素，從而給確定員工適用的薪酬寬帶以及工資水平提供基本依據(jù)，提升薪酬激勵(lì)的公平性以及有效性。國有企業(yè)薪酬要素完善重點(diǎn)是要增加績效、貢獻(xiàn)、能力等薪酬要素的權(quán)重，讓薪酬分配能夠適度向能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行傾斜，這樣的薪酬分配機(jī)制，可以充分激勵(lì)員工努力提升自身的工作能力，努力做好本職工作，給企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。薪酬要素很多，對(duì)于國有企業(yè)來說，確定任何一個(gè)員工的薪酬寬帶以及工資水平都需要綜合考慮多種薪酬要素，因此需要對(duì)于所有的薪酬要素進(jìn)行量化打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來確定最終薪酬。不過考慮到員工所從事的工作崗位不盡相同，因此薪酬要素的權(quán)重設(shè)置需要有一定的差異性，這樣才能夠充分體現(xiàn)出來薪酬的公平性。另外就是企業(yè)薪酬要素需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和崗位職責(zé)的調(diào)整來進(jìn)行完善，確保員工工資水平的確定更加科學(xué)。

（四）規(guī)范薪酬調(diào)整

國有企業(yè)需要對(duì)于薪酬調(diào)整機(jī)制進(jìn)行規(guī)范，確保員工薪酬得到穩(wěn)定增長，讓員工能夠獲得安全感。國有企業(yè)需要規(guī)范調(diào)薪，每年一次或兩年一次的調(diào)薪要固定，盡量不因?yàn)槠髽I(yè)效益好壞而暫停或者暫緩調(diào)薪，這樣可以提升員工薪酬滿意度以及穩(wěn)定性。薪酬增長水平最低不低于物價(jià)漲幅，同時(shí)能夠讓企業(yè)發(fā)展紅利更多地惠及員工，當(dāng)企業(yè)效益好的時(shí)候，可以適度增加調(diào)薪幅度。除了上述普惠性的、常規(guī)性的調(diào)薪之外，國有企業(yè)在寬帶薪酬實(shí)施過程中，還需要對(duì)于員工因?yàn)椴粩嗵嵘芰?、績效、貢獻(xiàn)等進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，對(duì)于符合調(diào)整薪酬寬帶、對(duì)于符合調(diào)整工資水平的需要按照規(guī)定進(jìn)行調(diào)薪。這樣的調(diào)薪才能提升薪酬激勵(lì)的有效性，讓員工決定“有奔頭”，愿意在工作崗位上努力工作取得更好的成績。另外調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)一定要做到公開透明，接受員工的監(jiān)督，讓薪酬調(diào)整更有公信力。

四、結(jié)束語

盡管國有企業(yè)寬帶薪酬體系的建設(shè)對(duì)于提升自身薪酬管理水平以及增強(qiáng)競爭實(shí)力至關(guān)重要，但是并不是所有的國有企業(yè)都適合采用寬帶薪酬模式，國有企業(yè)在決定引入寬帶薪酬體系之前需要充分論證分析。國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了需要重點(diǎn)做好本文所談到的合理確定寬帶數(shù)量、科學(xué)界定薪酬幅度、完善薪酬要素、規(guī)范薪酬調(diào)整等工作之外，還要廣泛借鑒不同企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的情況進(jìn)行靈活調(diào)整，從而確保寬帶薪酬體系得到成功構(gòu)建。國有企業(yè)寬帶薪酬體系建設(shè)任重而道遠(yuǎn)，未來還需要對(duì)于這一課題進(jìn)行持續(xù)深入的研究，同時(shí)在具體實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而給國有企業(yè)進(jìn)行寬帶薪酬體系建設(shè)指明方向，讓國有企業(yè)在此工作開展中少走彎路。

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