醫(yī)務(wù)人員心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同與離職意愿關(guān)系的研究

彭逸思，顏如玉，唐小霽，彭婷，資文峰，雷雪麗，唐小卿，周艷輝

1.南華大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理部，湖南衡陽 421001；2.南華大學(xué)附屬第一醫(yī)院人力資源部，湖南衡陽 421001

近年來，患者對醫(yī)療服務(wù)衛(wèi)生的需求不斷增加、醫(yī)患沖突日益尖銳、各種重大公共衛(wèi)生事件不斷爆發(fā)等，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)突顯出社會責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、職業(yè)風(fēng)險高的特點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員承受著巨大的工作壓力及工作負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致大量醫(yī)院優(yōu)質(zhì)人才的流失，降低醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的離職率成為醫(yī)院管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)[1-3]。離職意愿是職工在某一組織工作期間所產(chǎn)生的主動離開該組織的心理情緒和行為傾向[4]。 有研究表明，心理壓力越大，員工離職意愿越強(qiáng)[5]；此外，有研究證實(shí)：職業(yè)認(rèn)同和組織承諾也是預(yù)測職工離職意愿的兩個重要因素，通過改善職工心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同水平可以降低職工離職意愿[6-8]。因此，該研究旨在了解醫(yī)務(wù)人員離職意愿，探討離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同的相互關(guān)系，為醫(yī)院管理者保障醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定性提供參考依據(jù)，選取2020 年9—10 月湖南省某三級甲等綜合醫(yī)院914 名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)入研究，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用隨機(jī)抽樣法選取湖南省某三級甲等綜合醫(yī)院914 名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。 納入標(biāo)準(zhǔn)：①在院工作＞1 年；②無認(rèn)知或精神病史；③知情同意并自愿參加。 排除標(biāo)準(zhǔn)：①臨時聘用人員、實(shí)習(xí)生、進(jìn)修生；②調(diào)查期間不在工作崗位（產(chǎn)假、病假、外單位進(jìn)修）。

1.2 研究工具

①一般人口學(xué)問卷：研究者自行編制，包括年齡、性別、崗位等條目。

②心理資本量表：采用由Luthans 編制，李超平翻譯并改良的量表[9]。 包括自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度共20 個條目；采用Likert 6 級計分，得分越高心理資本水平越高。 該研究的Cronbach′s α 為0.98。

③組織承諾量表：采用由凌文輇等[10]改編的量表，包含感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾、機(jī)會承諾5 個維度，共25 個條目。 各條目采用Likert 5 級計分法， 得分越高， 職工的組織承諾水平越高。 該研究的Cronbach′s α 為0.97。

④職業(yè)認(rèn)同量表：參考相關(guān)學(xué)者翻譯并進(jìn)行信效度檢驗(yàn)的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表[11]，共18 個條目。 各條目均采用Likert 5 級計分法，得分越高，職工的職業(yè)認(rèn)同水平越高。 該研究的Cronbach′s α 系數(shù)為0.95。

⑤離職意愿量表：參考相關(guān)學(xué)者翻譯并修訂引入國內(nèi)的離職傾向量表[12]，共4 個條目。 各條目均采用Likert 4 級計分法， 得分越高， 職工的離職意愿水平越高。該研究的Cronbach′s α 系數(shù)為0.95。

1.3 資料收集方法

采用問卷星在線調(diào)查軟件進(jìn)行匿名調(diào)查，由醫(yī)院人力資源部組織實(shí)施，問卷發(fā)放、收集時間為2020 年9—10 月。 為避免問卷重復(fù)提交及數(shù)據(jù)的完整性，在收集問卷時設(shè)置了“每個手機(jī)或電腦IP 地址只能提交一次”“漏項不能提交”。

1.4 統(tǒng)計方法

所有數(shù)據(jù)從在線軟件中導(dǎo)出，雙人逐項核對。 采用SPSS 21.0 進(jìn)行描述性分析、Pearson 相關(guān)分析、多元線性回歸分析、路徑分析等。P＜0.05 表明差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的一般情況

914 名調(diào)查對象的平均年齡為（34.21±7.61）歲。 其中，男性195 名，女性719 名；未婚170 名，已婚716 名，其他28 名；未生育209 名，已生育705 名；最高學(xué)歷為大專及以下99 名，本科607 名，碩士及以上208 名；無職稱35 名，初級職稱358 名，中級職稱401 名，高級職稱120 名；醫(yī)生190 名，護(hù)士584 名，技師48 名，藥師24 名，機(jī)關(guān)后勤68 名；參與晚夜倒班646 名，未參與晚夜倒班268 名；事業(yè)編制535 名，非事業(yè)編制379 名。

2.2 醫(yī)務(wù)人員離職意愿現(xiàn)狀

結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員的離職意愿均分為（2.78±0.84）分。其中，得分最高的條目是“您是否想要尋找其他相同性質(zhì)的工作”，得分最低的條目是“您是否會有考慮要辭去目前的工作”。

2.3 醫(yī)務(wù)人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性分析

Pearson 相關(guān)分析表明：離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同呈負(fù)相關(guān)（P<0.01）。 見表1。

表1 醫(yī)務(wù)人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性分析（n=914）

2.4 醫(yī)務(wù)人員離職意愿的多元回歸分析

以心理資本、職業(yè)認(rèn)同、組織承諾為自變量，離職意愿為因變量進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，結(jié)果顯示組織承諾和職業(yè)認(rèn)同進(jìn)入回歸方程。 見表2。

表2 影響醫(yī)務(wù)人員離職意愿因素的多元線性回歸分析（n=914）

根據(jù)該研究結(jié)果，參考既往研究提出假設(shè)：醫(yī)務(wù)人員的心理資本可對離職意愿產(chǎn)生直接和間接作用；其中，間接作用是通過組織承諾和職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)而產(chǎn)生。分別以離職意愿、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示：模型1 中，心理資本對離職意愿的總效應(yīng)為-0.016；模型2 中，心理資本對組織承諾的總效應(yīng)為0.665；模型3 中，心理資本對職業(yè)認(rèn)同的總效應(yīng)為0.473；模型4 中，組織承諾對離職意愿的總效應(yīng)為-0.304；模型4 中，職業(yè)認(rèn)同對離職意愿的總效應(yīng)為-0.217。 見表3。

表3 組織承諾和職業(yè)認(rèn)同在心理資本和離職意愿之間的中介效應(yīng)回歸分析（n=914）

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員離職意愿處于中等偏高水平

結(jié)果顯示，離職意愿量表的總均分為（2.78±0.84）分，高于國內(nèi)學(xué)者周迪姝等[13]和魯劍萍等[14]的研究結(jié)果，表明醫(yī)務(wù)人員離職意愿處于中等偏高水平。這可能與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作強(qiáng)度高、壓力大有關(guān)，與醫(yī)務(wù)人員的身心壓力較大有關(guān)[15]。 有研究表明，離職意愿是預(yù)測員工離職行為的最重要的變量，也是離職行為最直接的前因變量，醫(yī)務(wù)人員的離職意愿會影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，還會增加醫(yī)院的運(yùn)營成本[1-3，5]。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注醫(yī)務(wù)工作者的離職意愿，了解產(chǎn)生離職意愿的原因并制定合理的策略，采用人性化管理以緩解醫(yī)務(wù)工作者的工作壓力及職業(yè)倦怠，保持隊伍的穩(wěn)定[16]。

3.2 醫(yī)務(wù)人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同密切相關(guān)

研究發(fā)現(xiàn)，離職意愿與心理資本、組織承諾、職業(yè)認(rèn)同呈負(fù)相關(guān)（P＜0.001）；組織承諾、職業(yè)認(rèn)同直接影響離職意愿，心理資本則可通過組織承諾、職業(yè)認(rèn)同兩個中介變量對離職意愿產(chǎn)生間接效應(yīng)，與鄧春艷等[17]、鄒雨等[18]的研究結(jié)果相似。 組織承諾是檢驗(yàn)員工忠誠度的重要指標(biāo)之一，體現(xiàn)員工對所在單位的投入與認(rèn)可的程度[10]；職業(yè)認(rèn)同是指個體對所從事職業(yè)的肯定性評價，也是個體達(dá)到組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)[11-12]；這兩者對員工的工作效率和離職行為都有著重要的影響[10-13]。 而心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中所呈現(xiàn)的一種積極的心理狀態(tài)[9]，對職工的組織承諾、職業(yè)認(rèn)同等組織行為又有著積極的影響[17-18]。 由此可見，醫(yī)務(wù)人員的心理資本、對自身職業(yè)的認(rèn)可和對組織的承諾，不僅會影響個體的執(zhí)業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展， 還會影響到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)患關(guān)系，進(jìn)而影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和管理效力。這提示通過提高醫(yī)務(wù)人員的心理資本能夠改善其組織承諾與職業(yè)認(rèn)同，降低其離職意愿。鑒于此，醫(yī)院管理者應(yīng)重視醫(yī)務(wù)工作者心理資本的培養(yǎng)，及時調(diào)節(jié)醫(yī)務(wù)人員的自我效能感、希望水平、韌性和樂觀水平；在職業(yè)發(fā)展方面，積極向員工提供發(fā)展機(jī)會以幫助其實(shí)現(xiàn)自我，如制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其在職稱和職務(wù)晉升方面指明方向；在激勵機(jī)制方面，進(jìn)一步完善醫(yī)院的績效分配方案，建立長效機(jī)制在物質(zhì)和精神層面予以激勵；在繼續(xù)教育方面，進(jìn)一步對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行多渠道、多形式的職業(yè)認(rèn)同教育，喚醒內(nèi)在動機(jī)，以增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感和組織承諾水平，從而保障醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性[19-20]。

3.3 不足與展望

該研究僅隨機(jī)抽取了湖南省一家綜合性三級甲等醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果可能存在一定的偏倚。未來應(yīng)開展多中心、大樣本調(diào)查，進(jìn)一步探究醫(yī)務(wù)人員離職意愿的現(xiàn)狀及其影響因素，以期為醫(yī)院管理者提供依據(jù)。

4 結(jié)論

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的穩(wěn)步推進(jìn)，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件的背景下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨著新常態(tài)和新挑戰(zhàn)。 醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的離職意愿，了解產(chǎn)生離職意愿的原因并制定合理的策略，進(jìn)一步提供支持與保障措施以提高醫(yī)務(wù)人員的心理資本、組織承諾水平，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而降低離職意愿。