經濟結構調整中企業(yè)人力資源管理研究

江蘇洋河酒廠股份有限公司 徐蓉

在深化供給側機構改革，優(yōu)化調整經濟結構背景下，在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理難度提升，面臨新時代挑戰(zhàn)，企業(yè)須加強對人力資源管理力度，借助人力資源管理優(yōu)勢提高企業(yè)整體人員素質，分析企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)，把握經濟結構調整方向，從不同角度看待經濟結構調整形勢，通過提高人力資源管理質量保障企業(yè)經營工作效率，以此促進企業(yè)在新時代浪潮中的高質量發(fā)展建設。

1 經濟結構調整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

經濟結構調整形勢使企業(yè)人力資源管理面臨更多的挑戰(zhàn)，具體表現在國際化沖擊、人才結構矛盾、人口紅利消失、高端人才缺口等四個方面，在明確新時代要求下，方可進一步提高企業(yè)人力資源管理質量，提高企業(yè)人力成本利用率。

1.1 國際化沖擊

在互聯網“萬物互聯”特性下，經濟全球化形勢越發(fā)明朗，在國內外市場中，競爭逐漸趨于白熱化，在國際化形勢帶動下，各國經濟體間聯系日益密切，交流逐漸頻繁化，這就導致各行各業(yè)外部經濟環(huán)境呈現出復雜化特點，在國際化沖擊下，企業(yè)為實現經濟效益最大化目標應積極面對新時代提出的新要求。隨著信息技術的大規(guī)模普及，各企業(yè)人才需求量呈上升趨勢，結合經濟國際化發(fā)展來看，應注重跨文化、信息化人才，在企業(yè)經營發(fā)展中需要根據自身條件加強人才培養(yǎng)，積極引進先進技術應對市場變化，并在互聯網技術下深化企業(yè)各部門間的溝通，消除部門間“信息孤島”問題，在協(xié)調統(tǒng)一下企業(yè)組織結構呈現出“扁平化”特征，為人力資源管理造成一定難度，相關人員應不斷提升自身素質，以企業(yè)人力資源管理為突破口積極應對國際化市場的形勢轉變[1]。

1.2 人才結構矛盾

在市場調節(jié)及政府調控作用下，不同行業(yè)在市場經濟發(fā)展中表現出不同的發(fā)展態(tài)勢，這就造成人們對不同行業(yè)存在差異化認知，在實際經濟利益驅動下，人們更樂于選擇經濟環(huán)境較好的行業(yè)發(fā)展，造成一定的人才結構不均衡，同時在經濟結構調整中該問題得以暴露，這就造成部分行業(yè)人才數量過多，而部分行業(yè)人才嚴重缺乏，在人才結構矛盾下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展被制約。在當前經濟發(fā)展中，新型技術逐漸成為各企業(yè)信息化發(fā)展的重要方向，其中物聯網、大數據、云計算、AR/VR、5G、人工智能等技術的應用尤為廣泛，教育事業(yè)為緩解高素質信息人才壓力，紛紛增設新興技術的相關專業(yè)，但由于技術實踐成本高，高校畢業(yè)生缺乏實踐經驗，在一定程度上提高了人力資源管理難度，此外部分新增專業(yè)為新設課程，缺乏專業(yè)對口的教材與教學計劃，導致新型技術人才綜合素質未達標，甚至呈現著綜合素質較低的問題。我國為人口大國，人力資源儲備量較大，但從實際角度來看，我國人力資源面臨素質低、數量大的矛盾，不僅造成社會就業(yè)壓力的提升，在經濟結構調整背景下導致企業(yè)人力資源無法實現深度開發(fā)利用，繼而降低企業(yè)人力成本利用率，不利于企業(yè)經濟效益的提升。由此可見，在經濟新形勢下，企業(yè)人才結構矛盾造成人力資源管理難度提高，如何從人才角度提高人力資源管理質量就成為企業(yè)發(fā)展的關鍵點。

1.3 人口紅利消失

隨著我國經濟發(fā)展增速，人們生活質量與社會醫(yī)療水平的提高，社會老齡化趨勢越發(fā)顯著，逐漸成為企業(yè)人力資源管理難題。此外，城市化進程逐步深化，農村剩余勞動力隨之降低，勞動力資源全面降低，這就代表著我國依賴勞動力優(yōu)勢保障經濟增長的模式已不適用，人口紅利日漸消失。人口老齡化造成實際勞動力總體降低，繼而造成了人力成本的提高。據國家統(tǒng)計局2019年《就業(yè)規(guī)模不斷擴大 就業(yè)形勢長期穩(wěn)定——新中國成立70周年經濟社會發(fā)展成就系列報告之十九》中指出，我國自改革開放以來，職工平均工資增長134倍，扣除物價因素實際增長18.3倍，由此不難看出人口紅利的消失為企業(yè)人力資源管理造成一定阻礙，人力成本的提高則意味著實際經濟收益的降低，同時在人力資源質量不確定因素下，企業(yè)人力資源資金投入與產出比例不斷降低，不僅導致企業(yè)經濟利益降低，而且更是阻礙了企業(yè)在經濟結構調整大環(huán)境下的穩(wěn)定發(fā)展，由此可見人口紅利消失是企業(yè)人力資源高質量管理的重要制約因素[2]。

1.4 高端人才缺口

2020年十九屆五中全會為我國未來5至15年的發(fā)展指明了方向，指出在經濟新形勢下，我國經濟發(fā)展已從高速增長轉向高質量發(fā)展，經濟目標從關注增長規(guī)模轉變?yōu)殛P注經濟增長效益，從生態(tài)環(huán)境、社會公平等多個維度看待經濟增長，從注重GDP增長轉變?yōu)樽⒅爻青l(xiāng)協(xié)調發(fā)展。隨著經濟新時代發(fā)展理念的深化及經濟結構的調整，經濟增長放緩已成為當前經濟的新常態(tài)，在新時代理念下，企業(yè)人力資源應從低人力成本轉變?yōu)楦咚刭|人才資源，同時在高新科技技術革命下，高端人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，是深化落實經濟高質量增長的關鍵元素。從產業(yè)結構發(fā)展角度來看，未來經濟形勢驅動力將從一、二產業(yè)轉移至第三產業(yè)，價格戰(zhàn)競爭效果逐漸弱化，企業(yè)品牌質量優(yōu)勢成為時代發(fā)展要求。但從實際角度來看，企業(yè)高端人才仍存在較大缺口，企業(yè)在提高自身市場競爭力的過程中，應注重補充高端人才缺口，憑借人才與人力資源優(yōu)勢保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理在經濟結構調整背景下的發(fā)展策略

為更好地迎接新時代挑戰(zhàn)，在經濟結構調整背景下的企業(yè)人力資源管理可從績薪整合協(xié)調管理、產權激勵制度保障、大數據全面應用、重視人事檔案數據四個方面展開發(fā)展，全面提高企業(yè)人力資源管理質量。

2.1 績薪整合協(xié)調管理

當前企業(yè)人力資源管理應加大關鍵環(huán)節(jié)內容的重視程度，突破原有分散的缺乏合力的現象，加強基礎性人力資源管理職能工作的有效性。此外，在企業(yè)人力資源管理工作中，財務貨幣等內容是人力資源績效考核的重要依據，對企業(yè)員工的考核指標基本圍繞經濟數據展開，這就導致績效考核結果存在片面性，在此基礎上展開的薪酬設計將無法彰顯人力資源管理的公平公正。為保障企業(yè)在經濟結構調整環(huán)境中仍能保持人力資源優(yōu)勢，應結合實際情況優(yōu)化財政指標，綜合考慮員工思想道德、工作貢獻、技能組成等因素，以企業(yè)實際業(yè)務流程為核心完善績效考核指標?？冃Э己酥笜说脑O計應保障其具有較強的可統(tǒng)計性與可量化性，并注重績效指標所蘊含的內在價值與聯系，以此構建全方位績效指標鏈，提高績效考核有效性。薪酬體系的設計應積極運用績效考核結果，將薪酬設計作為績效考核的重要反饋形式之一，以此形成績薪整合協(xié)調管理，彰顯薪酬激勵效果。在實際人力資源管理工作中，應圍繞績效考核機制與薪酬管理機制構建績薪管理平臺，在薪酬與績效協(xié)調管理下轉變以往淺層次人力資源管理模式，挖掘薪酬、績效的深層次聯系，繼而提高企業(yè)人力資源管理綜合水平[3]。

2.2 產權激勵制度保障

面對人口紅利優(yōu)勢逐漸消失的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理應轉變以數量為主的人才投資模式，加強對高端人才的重視，逐漸消除由人才矛盾帶來的人力資源弊端，通過加大企業(yè)高端人才質量實現資源積累，企業(yè)可結合自身經濟條件提高人力資本投資與高端人才開發(fā)力度，在高素質人才資源保障下促進企業(yè)經濟業(yè)務高質量完成。高端人才為社會緊缺資源，為降低高端人才流失率，企業(yè)可結合人才價值加大產權制度激勵變革，在企業(yè)產權實際利益下，將高端人才實際利益與企業(yè)組織利益掛鉤，以此形成企業(yè)利益共同體，繼而緩解企業(yè)對高端人才需求的缺口。對于企業(yè)而言，高端人才創(chuàng)造的實際經濟利益遠比產權利益價值更高，應圍繞多方利益主體機制構建產權合作機制，最大化激發(fā)出激勵機制對高端人才的投資價值，通過保障高端人才對企業(yè)的認同感提高人力綜合素質。

2.3 大數據全面應用

2.3.1 人員招聘

在信息化時代，人才招聘渠道呈現出多元化特征，除傳統(tǒng)招聘方式外，網絡招聘成為新一代人才的主要應用方式，此外網絡招聘平臺功能完善，在招聘環(huán)節(jié)應用大數據相關技術便于企業(yè)基于互聯網了解應聘者的實際情況，從多方面了解其信息，以此提高人力資源招聘的有效性。當前校園招聘與網絡招聘是現代化企業(yè)的重要招聘方式，但巨大的簡歷投遞量造成巨大的人力資源工作壓力，因此可運用信息技術搭建智慧招聘平臺，可由地方政府牽頭，形成區(qū)域性人才線上數據平臺，企業(yè)可根據自身實際情況進行人才篩選與聯系，在先進技術應用下分析應聘者的學習能力、職業(yè)經歷、性格特點，并在先進技術支撐下了解人才與企業(yè)崗位的契合度，極大提高了崗位招聘的針對性，在提高人力資源招聘效率的同時兼顧人才質量保障。

2.3.2 績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，在經濟結構轉型環(huán)境下，可運用大數據分析優(yōu)勢提高企業(yè)人力資源績效考核質量，并在數據分析支持下了解員工需求，更便于績效考核指標的設計與量化。在實際工作中，企業(yè)可運用大數據技術制定企業(yè)理想績效目標，并以動態(tài)化考核的方式提高員工積極性，同時可將大數據技術滲透至企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)中，實現實時過程考核，在直觀數據支持下彰顯員工價值，并以此為依據制定激勵計劃，促進企業(yè)人力資源工作的有序開展。

2.3.3 培訓研發(fā)

隨著信息技術的全面滲透，在企業(yè)人力資源管理培訓過程中，應加大信息技術的應用程度，在實際工作中，不同部門、不同崗位工作時間與工作任務存在差異，定期培訓的方式在特殊時期內并不適用。在當前環(huán)境下，云會議、云培訓等軟件功能日漸完善，甚至可采取視頻錄制、播放的形式展開，因此企業(yè)在經濟結構調整環(huán)境下，應采取線上、線下相融合的方式展開人力資源培訓工作，突破時間、空間制約，全面保障人力資源培訓工作順利開展。在大數據技術分析基礎上，企業(yè)可根據自身實際經營數據為依據展開培訓，并通過分析培訓考核反饋結果來了解培訓有效性，更便于企業(yè)人力資源人員根據實際情況調整培訓內容。

2.4 重視人事檔案數據

在信息技術的推動下，我們已進入大數據時代，在經濟結構調整背景下，企業(yè)為提高自身行業(yè)競爭力，應注重人力資源管理數據的應用。人事檔案是企業(yè)人才信息的載體，企業(yè)人力資源管理應建立在人事檔案數據基礎上，積極運用互聯網技術提高檔案管理信息化，圍繞人事檔案構建企業(yè)人才信息系統(tǒng)，并借助多渠道采集人事檔案數據，同時應保障人事檔案數據隨企業(yè)經營發(fā)展與人員變動及時更新，逐漸豐富人事檔案數據資源，為強有力的人力資源管理奠定堅實基礎[4]。例如，企業(yè)可將傳統(tǒng)紙質人事檔案進行信息化掃描，在員工入職時注重基本信息采集，并保障信息準確性，在日常人力資源管理工作中，應將員工薪酬工資、考核結果、培訓內容、技能職稱、性格興趣等補充至人事檔案系統(tǒng)內，除利用大數據技術記錄與分析外，還可采取問卷調查等方式進行線上采集，以此實現信息互通。此外，還可將人才應聘簡歷等信息進行存儲，當企業(yè)存在人才缺口時，可基于此數據信息有針對性地進行詢問，從而極大提高人才招聘質量與效率。總而言之，在經濟結構調整環(huán)境下，人事檔案數據可為科學化的人力資源管理提供信息支持，更便于人力資源管理工作的開展。

3 結語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理面臨經濟結構與經濟新形勢挑戰(zhàn)，為更好地迎接挑戰(zhàn)，應結合信息化形勢，積極采取大數據相關技術提高人力資源管理質量，在績薪整合協(xié)調管理中提高人力資源有效性。此外，還可借助產權激勵方式提高各層級員工工作積極性，將自我利益目標與企業(yè)組織目標統(tǒng)一化，在信息技術應用下提高招聘、績效、培訓質量，并輔之以人事檔案數據，全面提高人力資源管理效果。