倡議人力資源管理對白酒企業(yè)績效的影響探討

江蘇洋河酒廠股份有限公司 趙斯遠

在“互聯網+”形勢下，大數據、云計算等新興技術的推廣重塑了產業(yè)經營業(yè)態(tài)，基于倡議導向，發(fā)揮人才優(yōu)勢驅動商業(yè)模式創(chuàng)新，成為推動企業(yè)組織層面變革優(yōu)化，實現價值創(chuàng)造目標的重要舉措。面對網絡經濟時代的新背景，白酒企業(yè)應當積極探索轉型發(fā)展道路，引入倡議人力資源管理實現對現有商業(yè)模式的創(chuàng)新，保證發(fā)揮對企業(yè)績效的正向激勵作用，形成人力資源管理與企業(yè)經營發(fā)展間的良好匹配關系，更好地優(yōu)化經營管理與組織效能，提升企業(yè)績效。

1 基于模糊集定性比較分析方法的影響機制研究

1.1 研究方法

以倡議人力資源管理對白酒企業(yè)績效的影響作為研究主體，鑒于以往采用回歸分析方法僅適用于分析單一變量指標對于結果產生的影響，未能兼顧不同指標間的對應關系，無法證明不同路徑與最終成因間具有匹配關系[1]。為解決上述問題，本文基于模糊集定性比較分析方法(fsQCA)進行管理實踐對應的倡議人力資源管理方法及商業(yè)模式創(chuàng)新等前因條件的分析，將倡議人力資源管理劃分為兩種類型：其一是承諾型，主張增加人力資本投入，與員工建立緊密、信任的合作關系，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會等；其二是控制型，強調利用制度發(fā)揮約束作用，與員工基于雇傭合同達成交易關系，運用績效評估手段衡量投入產出比，實現企業(yè)績效提升目標。在企業(yè)商業(yè)模式建構上包含兩種類型：其一是新穎型，主張在企業(yè)交易環(huán)節(jié)針對交易結構、內容及參與主體進行創(chuàng)新，以此爭取差異化競爭優(yōu)勢；其二是效率型，強調通過搭建信息溝通平臺，簡化交易流程等方式提升企業(yè)信息傳遞與交易效率，實現降本增效的目標。

1.2 研究方案設計

以某白酒上市企業(yè)為例，通過收集企業(yè)組織結構變革與年報披露信息，選取倡議人力資源管理和商業(yè)模式創(chuàng)新作為兩項前因條件，以企業(yè)績效作為結果，完成測量指標的設定。在倡議人力資源管理維度，針對承諾型(PH)管理模式選取人均收益作為測量指標，針對控制型(CH)管理模式選取人均管理費用作為測量指標；在商業(yè)模式創(chuàng)新維度，針對新穎型(NB)商業(yè)模式選取研發(fā)費用率作為測量指標，針對效率型(EB)商業(yè)模式選取存貨周轉率作為測量指標；在企業(yè)績效(FP)維度，選取資產回報率作為測量指標。考慮到前因條件作用于結果將耗費一定時間，在此將滯后時間設定為12個月，用于彌補時間序列數據分析不足的問題。為實現對測量結果的校準，本文采用直接校準法，選取各項測量值的90%、10%分位數分別設為完全隸屬、不完全隸屬條件下的閾值，將二者交叉點設為50%。

1.3 研究結果分析

依次開展必要條件分析和充分性分析，根據前因條件對于結果的一致性＜0.9可排除必要條件，將頻數閾值設為1，初始一致性閾值為0.8，PRI一致性閾值＞0.75，計算得出兩個產生高績效的組態(tài)H1、H2和一個產生非高績效的組態(tài)NH1。觀察組態(tài)分析結果可知，前因條件PH對應的H1、H2組態(tài)均有核心因果條件存在，NH1的邊緣因果條件缺失；前因條件CH對應的H1組態(tài)有核心因果條件，H2、NH1核心因果條件缺失；前因條件NB對應的H1和NH1有核心因果條件，H2邊緣因果條件缺失；前因條件EB對應的NH1有核心因果條件，H2核心因果條件缺失。三種組態(tài)的一致性閾值分別為0.968、0.941和0.887，原始覆蓋度分別為0.418、0.341和0.393，唯一覆蓋度分別為0.237、0.159和0.393，H1和H2的解的唯一性均為0.952、NH1為0.887，解的覆蓋度分別為0.577和0.393。

根據組態(tài)分析結果可知，H1組態(tài)揭示出白酒企業(yè)在實行倡議人力資源管理的過程中，應兼顧承諾型、控制型兩種管理模式的搭設，引入新穎型商業(yè)模式，幫助企業(yè)實現績效提升目標。要求白酒企業(yè)專注于人力資源層面建立長期投入機制，兼顧制度體系的建設，引導員工增強對于企業(yè)的認同感與忠誠度，提升員工工作能力，配合增加技術研發(fā)投入，實行產品創(chuàng)新等商業(yè)舉措，該組態(tài)在解的一致性、覆蓋度等指標上均明顯優(yōu)于H2，具備更強的說服力與可信度，能夠實現企業(yè)績效提升目標。而NH1則揭示出企業(yè)忽視倡議人力資源管理的弊端，當企業(yè)片面?zhèn)戎赜趯嵭猩虡I(yè)模式創(chuàng)新，忽視人力資源管理，將無法保證實現績效提升目標，進一步證明倡議人力資源管理對于企業(yè)績效提升的決定性價值。

2 依托倡議人力資源管理提升白酒企業(yè)績效的具體措施

2.1 引入競值架構建立SHRM體系，細化具體維度分類

競值架構是誕生于組織效能概念之下的一種架構形式，以內、外部焦點作為橫軸，以彈性、控制作為縱軸，由開放系統、人際關系、內部過程和理性目標四種效能模式構成四個象限[2]。針對各象限間的相互關系進行解構，可大體劃分為互補和對立兩種類型，其中開放系統、人際關系兩種模式在趨向性與差異性上均具有彈性特征，人際關系與內部過程兩種模式均關注內部焦點，因此可判斷上述三種模式間具有互補關系，而人際關系與理性目標間則呈現為對立關系[3]。

基于競值架構視角進行企業(yè)倡議人力資源管理體系的設計，引入承諾支持、規(guī)范制度兩種倡議人力資源管理模式，一方面要求人力資源管理部門與企業(yè)財務、業(yè)務等部門建立聯動合作機制，面向企業(yè)業(yè)務發(fā)展與財務管理需求進行人才隊伍體系的建設，合理調配資源增加公司在人力資本上的投入，完善員工選拔、崗位晉升、團隊合作等機制建設，打造工作能力強、忠誠度高的員工隊伍；另一方面要求人力資源管理部門積極推動內部控制機制的完善，推動各項制度安排的專業(yè)化、標準化建設，督促員工自覺履行職能責任，保證企業(yè)管理效能的穩(wěn)步提升。同時，還應聚焦商業(yè)模式創(chuàng)新維度引入新穎型、效率型等商業(yè)模式。例如，面對“互聯網+”的新形勢，充分運用電子商務平臺開展網絡營銷推廣活動，實行網絡平臺自營策略，選拔具備商業(yè)運作經驗與網絡操作技能的人才投入到平臺開發(fā)與業(yè)務流程創(chuàng)新過程中，保證提升企業(yè)各項業(yè)務的運作效率，依托商業(yè)模式革新提升企業(yè)經營績效。

2.2 實行人力資源管理制度創(chuàng)新，加強企業(yè)人才培養(yǎng)

鑒于當前互聯網經濟的發(fā)展使得白酒企業(yè)的傳統經銷模式發(fā)生變化，諸如“江小白”等新興白酒品牌依托網絡渠道實現商業(yè)模式的創(chuàng)新，迅速打響知名度，擴大經營市場，相應對于傳統白酒企業(yè)在經營理念與模式上的轉型升級提出現實要求。白酒企業(yè)應客觀審視互聯網時代人才在驅動企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮的優(yōu)勢作用，針對人力資源管理模式進行靈活調整，面向高校、社會等多個領域拓寬人才招收渠道，針對員工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、創(chuàng)新精神等進行全面考察，結合企業(yè)倡議、崗位工作需求與員工個性特征將人才分配至對應崗位上，確保其在崗位上充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高工作積極性。

與此同時，還應將企業(yè)倡議目標分解、落實至具體崗位工作中，建立部門聯動機制，針對人才培養(yǎng)模式、人力資源存量盤活、員工薪酬績效管理等制度體系進行完善與創(chuàng)新，日常組織各部門及崗位工作人員以頭腦風暴、無領導小組討論等多種形式進行業(yè)務方案、創(chuàng)新舉措的商討，明確不同崗位及工作人員的職責權限，將員工引入企業(yè)重大決策制定環(huán)節(jié)，廣泛征求員工意見，借此培育員工的主人翁意識，增強團體凝聚力。在薪酬制度體系建設上進行優(yōu)化，逐步廢除平均分配模式，以多勞多得為核心原則建立薪酬差異化分配制度，根據員工日常工作表現與績效考核結果進行薪酬、福利的分配，適當提高浮動工資的比例，并且將企業(yè)文化建設提到日程當中，依托職工技能競賽、技術比武、文藝匯演、團建等多種活動的實施，滿足職工在物質、精神層面的雙重需求，并完善員工職業(yè)生涯成長檔案的建設，幫助其明確規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展方向，借此有效盤活人力資源存量，提升員工能動性，促進企業(yè)經營績效的長效提升。

2.3 推動績效考核指標體系優(yōu)化，完善相關保障措施

績效考核主要依托權責統一原則實現對員工崗位貢獻度的真實評價反饋，對于員工的工作行為態(tài)度發(fā)揮約束與激勵作用。基于倡議人力資源管理模式進行績效考核指標體系的革新，須針對企業(yè)績效考核指標進行分層設定。

首先，在公司級指標設置上，主要采用平衡記分卡方法，選取財務、客戶、內部管理、學習與成長四個維度進行指標體系建構，如在財務維度將盈利能力、資產管理效率作為評價企業(yè)整體績效的衡量指標，在客戶維度以消費者需求、滿意度作為衡量指標，在內部管理維度選取企業(yè)運營成本、運營能力與產品品質作為衡量指標，在學習與成長維度主要選取員工流動率、培訓計劃完成度、勞動生產率進行具體評價。

其次，在部門級指標設置上，依據白酒企業(yè)實際組織結構建設情況，圍繞生產、銷售、質保、人力資源、財務五個部門進行具體分析，如生產部門的績效考核指標包含生產計劃完成率、節(jié)能率、白酒產量等，銷售部門的績效指標包含銷售目標完成率、客戶滿意度等，質保部門的績效指標包含新產品項目計劃完成度、白酒產品質量抽檢合格率等，人力資源部門的績效指標包含員工工作效率、培訓計劃完成度、員工離職率等，財務部門的績效指標包含成本投入、銷售利潤率、凈資產周轉率、存貨周轉率等。

最后，在員工級績效考核指標設置上，結合具體部門職能、崗位工作性質、工作內容、工作任務完成度等因素，采用KPI+CPI績效考核模式，圍繞崗位任務完成度、崗位任職資格兩個層面開展具體評價。在任務完成度設置上，通常須以部門任務細分結果作為衡量標準，由部門主管與內部員工共同協商完成考核指標的設置；在任職資格設置上，包含工作態(tài)度、團隊合作情況、服務態(tài)度、工作作風等具體指標。待確定績效考核指標后，選取基準工資、績效工資、評估月份數等指標完成實際績效工資的計算，保證薪酬分配結果的公平性。

2.4 基于云計算完善管理平臺，貫徹共享服務理念

當前“互聯網+”已在不同行業(yè)領域廣泛滲透，對于企業(yè)人力資源管理的手段與形式提出創(chuàng)新需要，白酒企業(yè)可充分運用云計算等先進技術進行現有平臺功能的完善，增加開放性端口的設置，保證最大限度突破以往信息不對稱對企業(yè)倡議布局、商業(yè)模式創(chuàng)新構成的負面影響，提升信息溝通與傳達效率[4]。例如，引入SOA架構與Web Service技術建立倡議人力資源管理系統，將系統劃分為應用終端、系統應用、虛擬應用、物理資源四個層級，各層級分別對應人機交互界面、人力資源績效管理、數據處理與轉化、數據收集與傳輸等具體服務內容，并且整合人才招聘管理、績效管理、員工培訓管理、薪酬管理等進行功能模塊的完善，針對數據存儲板塊、應用功能協同模塊進行完善，配合共享服務理念的滲透實現人力資源管理組織與流程的優(yōu)化重構，更好地豐富倡議人力資源管理的內涵，促進企業(yè)績效的提升。

3 結語

總體來看，本文基于互聯網時代引領的產業(yè)技術革命背景下，以典型白酒上市企業(yè)作為研究實例，運用模糊集定性比較分析方法進行企業(yè)績效影響機制及影響因素作用關系的分析。研究結果表明，引入倡議人力資源管理模式，搭配商業(yè)模式創(chuàng)新策略，能夠有效提升企業(yè)績效，并且倡議人力資源管理成為企業(yè)績效提升不可或缺的先決條件。當前人力資本競爭已成為提升企業(yè)綜合競爭力的核心因素，因此白酒企業(yè)還須聚焦組織架構、制度體系、績效考核與信息平臺等層面實現協同創(chuàng)新，實現降本增效、創(chuàng)新驅動、績效提升的目標，助力白酒企業(yè)的高績效、可持續(xù)發(fā)展。