企業(yè)人力資源招聘存在問題與改善對策之探討探索構(gòu)架

張立娟 安徽省路橋工程集團(tuán)有限責(zé)任公司

人力資源管理是企業(yè)諸多管理工作中的核心內(nèi)容，直接關(guān)系著企業(yè)的人才儲備以及人力競爭優(yōu)勢。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，可能需要引入優(yōu)質(zhì)的人才，招聘是人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)。只有嚴(yán)格把控招聘環(huán)節(jié)，才能滿足企業(yè)人才招聘的需求，才能更好的提升企業(yè)的整體發(fā)展成效。但現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過程中存在著較為突出的問題，這在很大程度上制約著招聘工作的質(zhì)量。為更好的提升招聘工作成效，全面做好人力資源管理，需要采用科學(xué)的改善對策。

一、企業(yè)人力資源招聘中存在的問題

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)該依托于科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)的招聘方案，不斷吸納滿足企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)型、對口型人才?，F(xiàn)階段，企業(yè)在人力資源招聘中存在著較為突出的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘工作規(guī)劃

在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，招聘工作的科學(xué)開展，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展輸送大量優(yōu)質(zhì)的人才，同時也能夠在很大程度上提升企業(yè)的人才競爭力。企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃工作是一種前瞻性、動態(tài)性、持續(xù)性的工作，只有充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求以及未來發(fā)展需要，才能夠整體提升招聘工作質(zhì)量。但現(xiàn)階段，在招聘工作中，企業(yè)明顯缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘工作規(guī)劃。比如企業(yè)沒有結(jié)合自身的特點(diǎn)，沒有結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展等，提前制定科學(xué)的招聘規(guī)劃。比如企業(yè)在招聘工作的開展中，沒有制定完善的招聘計(jì)劃，人才招聘工作僅僅為滿足現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求，并沒有上升到戰(zhàn)略發(fā)展的層面。企業(yè)在發(fā)展的過程中需要做好人才儲備，加大儲備干部培養(yǎng)，僅僅依靠“應(yīng)急性”的招聘計(jì)劃，顯然無法優(yōu)化人力資源配置。

（二）招聘渠道相對比較單一

伴隨著信息技術(shù)的全面快速發(fā)展，企業(yè)在人力資源招聘的過程中，應(yīng)該充分拓展招聘渠道，以此來不斷提升招聘工作的范疇，更好的優(yōu)化招聘工作的質(zhì)量。但現(xiàn)階段，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，仍多倚重于傳統(tǒng)的招聘渠道和方式。比如企業(yè)可能會在人才市場召開專場招聘會的方式來遴選人才，或者同高校合作，開展校園招聘會，或者委托第三方中介機(jī)構(gòu)來開展招聘工作。相比這些傳統(tǒng)型的招聘方式，企業(yè)缺乏對互聯(lián)網(wǎng)招聘的利用，這極容易造成招聘的局限性。

（三）招聘人員的素養(yǎng)相對不足

在企業(yè)人力資源招聘過程中，人力資源人員是非常重要的審核者與把關(guān)者，只有全面提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提升他們的業(yè)務(wù)能力，才能夠促使他們更好的為企業(yè)篩選人才。但現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有待提升，人力資源管理人員的專業(yè)能力有待強(qiáng)化。部分專業(yè)素養(yǎng)相對偏低的管理人員，很難從企業(yè)發(fā)展的角度以及崗位實(shí)際需要等方面來研判人員，也很難整體提升招聘工作的成效與水平。

二、企業(yè)人力資源招聘問題的改善對策

在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的過程中，招聘工作是非常核心的工作。只有充分全面做好招聘工作，才能夠?yàn)槠髽I(yè)遴選優(yōu)質(zhì)的人才，也才能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需要。因此，企業(yè)應(yīng)該充分審視招聘環(huán)節(jié)中存在的問題，積極應(yīng)用科學(xué)的改善對策，整體提升人才招聘的質(zhì)量。

（一）以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來制定招聘規(guī)劃

在企業(yè)招聘工作中，應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來制定科學(xué)的招聘規(guī)劃，不斷提升招聘工作的前瞻性。在實(shí)踐過程中，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)系統(tǒng)且動態(tài)發(fā)展的招聘規(guī)劃，更好的指導(dǎo)招聘工作。企業(yè)人力資源的負(fù)責(zé)人應(yīng)該充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展以及未來的發(fā)展空間等，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指引科學(xué)制定招聘規(guī)劃。同時，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)儲備干部的管理，必要時可以采用輪崗的方式來提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，以備隨時進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整以及職能優(yōu)化。此外，企業(yè)在招聘工作中，還應(yīng)該制定明確的招聘計(jì)劃。在招聘計(jì)劃中，要明確招聘人數(shù)、招聘專業(yè)要求、招聘考核方式等等。

（二）暢通人才招聘的渠道

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)已深入到人民群眾的生產(chǎn)生活實(shí)踐中，并成為人們最基本的生活需求。在企業(yè)招聘工作的開展過程中，應(yīng)該充分契合互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新人才招聘的渠道以及方式方法。比如在人才招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)可以依托于比較知名的招聘網(wǎng)站，如“智聯(lián)招聘”、“前程無憂”、“58同城”等來開展人才招聘，基于這樣的招聘方式，能夠幫助企業(yè)拓展人才招聘的范疇，有效彌補(bǔ)現(xiàn)場招聘的諸多不足和問題。當(dāng)然，企業(yè)還可以借助于移動互聯(lián)網(wǎng)平臺等，依托于各類社交平臺來實(shí)現(xiàn)個性化的人才招聘。比如通過微信公眾平臺、H5網(wǎng)頁以及各類招聘小程序等來拓展招聘渠道。尤其是一些小程序的應(yīng)用，不僅能夠幫助企業(yè)快速收集應(yīng)聘人才的信息，還能夠幫助企業(yè)快速進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試等。

（三）提升招聘人員的綜合素養(yǎng)

在企業(yè)招聘工作環(huán)節(jié)中，招聘人員是非常重要的把關(guān)者。企業(yè)應(yīng)該注重篩選優(yōu)質(zhì)的招聘人員，同時協(xié)調(diào)組合招聘人員。比如針對某一崗位來進(jìn)行招聘時，應(yīng)該由該部門的主要負(fù)責(zé)人親自參與，人力資源管理人員協(xié)同配合等，以此來全面把關(guān)應(yīng)聘人員的相關(guān)資質(zhì)以及條件等。同時，企業(yè)更要建構(gòu)長效化的人力資源管理人員的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)他們依托于科學(xué)的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，高質(zhì)量的開展招聘工作。此外，招聘人員往往代表著企業(yè)的形象。在實(shí)踐過程中，企業(yè)還應(yīng)該注重優(yōu)化他們的形象。

結(jié)論：在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，人力資源管理是非常核心的管理內(nèi)容。招聘工作是人力資源管理的重中之重，為更好的幫助企業(yè)遴選優(yōu)質(zhì)人才，更好的提升企業(yè)的人才儲備優(yōu)勢，應(yīng)該加強(qiáng)招聘工作的把關(guān)，不斷提升招聘工作的整體成效與質(zhì)量。