高管團(tuán)隊異質(zhì)性、薪酬激勵與代理成本的關(guān)系研究

李濤（教授/博導(dǎo)）王月瑩

（華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 北京 102206）

一、引言

如何解決股東與經(jīng)理人之間的代理問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點。國內(nèi)外學(xué)者在公司治理的內(nèi)外部機(jī)制等方面進(jìn)行了廣泛而深入的研究，近年來，更多學(xué)者試圖從行為金融、心理學(xué)等角度來解釋代理問題。薪酬激勵作為重要的治理機(jī)制，其是否能夠減少股東與高管之間的利益分歧，從而降低代理成本，抑或激發(fā)高管的自利傾向，加劇代理問題，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一意見。進(jìn)一步地，已有研究大多以高管團(tuán)隊同質(zhì)性為前提，忽略了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對上述關(guān)系的影響。根據(jù)高層梯隊理論，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、績效和創(chuàng)新行為在很大程度上是高管團(tuán)隊作用的體現(xiàn)，高管團(tuán)隊成員的不同特征會對企業(yè)的各個方面產(chǎn)生重大影響。

本文研究了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對代理成本的影響，并檢驗了貨幣性薪酬激勵對代理成本的作用，以及薪酬激勵在高管團(tuán)隊異質(zhì)性與代理成本關(guān)系中的中介作用，以期為已有的薪酬激勵相關(guān)研究提供新的證據(jù)，對我國企業(yè)建設(shè)高管團(tuán)隊、緩解代理問題具有一定的實踐意義。

二、文獻(xiàn)回顧

公司治理問題一直都是公司財務(wù)和資本市場研究的重要領(lǐng)域。為解決由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的第一類代理問題，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了豐富而深入的探索。在內(nèi)部治理方面，可以通過大股東治理（Jensen and Meckling，1976；肖作平和陳德勝，2006）、股利政策（徐壽福和徐龍炳，2015）、董事會治理（Jensen,1993；高明華和譚玥寧，2014）等緩解代理問題；在外部治理方面，可以通過外部審計（Belghitar和Clark，2015）、機(jī)構(gòu)投資者（楊海燕等，2012）等，在一定程度上降低代理成本。近年來，更多學(xué)者嘗試從行為金融的角度，立足于我國國情解釋代理問題，例如閆偉宸和肖星（2019）研究發(fā)現(xiàn)，CEO和董事之間基于姓氏“本家關(guān)系”，會顯著增加企業(yè)的代理成本。

適當(dāng)?shù)母吖芗钍蔷徑獾谝活惔韱栴}的重要機(jī)制。目前對于高管激勵的效果，學(xué)術(shù)界有兩種觀點：一方面，有學(xué)者認(rèn)為薪酬激勵能夠增強(qiáng)股東和高管之間利益的一致性，激發(fā)高管的積極性，減少其在職消費等行為（Frydman和Saks，2010；徐向藝等，2007）。另一方面，激勵機(jī)制可能成為高管權(quán)力尋租的對象，加劇代理問題。Balafas和Florackis（2014）的實證研究表明，高于行業(yè)平均水平的貨幣性薪酬激勵對于提升企業(yè)未來市場價值的作用不顯著，股權(quán)激勵甚至與企業(yè)短期和中期的績效負(fù)相關(guān)；吳育輝和吳世農(nóng)（2010）發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)高管在其薪酬制定中存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象，抵消了薪酬的激勵作用，使代理成本不降反升。

可以看出，目前對于代理成本和高管薪酬的研究以高管團(tuán)隊同質(zhì)性為前提，但是，根據(jù)高層梯隊理論，特征不同的高管團(tuán)隊成員可能對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和績效等決策產(chǎn)生重要影響。實證研究表明，異質(zhì)性的高管團(tuán)隊對企業(yè)績效（陳忠衛(wèi)和常極，2009；黃越等，2011）、研發(fā)投入（文芳，2008；楊國忠和楊明珠，2016）等企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個層面均有顯著影響。因此，高管團(tuán)隊異質(zhì)性是研究公司治理問題中不容忽視的重要變量。

總之，以往學(xué)者在研究代理問題和薪酬激勵時大多以高管團(tuán)隊同質(zhì)性為前提，忽視了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對代理成本、以及對薪酬激勵-代理成本關(guān)系的影響，也很少關(guān)注高管團(tuán)隊異質(zhì)性作為內(nèi)部治理機(jī)制對于代理成本的影響。本文研究了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對于代理問題的影響，并以薪酬激勵作為中介變量，在為我國企業(yè)高管的薪酬激勵效果提供證據(jù)的同時，探討了薪酬激勵在高管團(tuán)隊異質(zhì)性-代理成本關(guān)系中的中介作用。

三、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)高層梯隊理論，高管團(tuán)隊成員的經(jīng)歷、認(rèn)知和價值觀等會對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績效產(chǎn)生重大影響，這些難以量化的智力、心理等指標(biāo)可以通過成員的性別、年齡等可觀測特征體現(xiàn)出來（Hambrick and Mason，1984）。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，同質(zhì)性的高管團(tuán)隊由于其背景、經(jīng)歷和理念相似，容易達(dá)成共識從而提高協(xié)作水平，提高決策效率和質(zhì)量（Smith等，1994），而異質(zhì)性的高管團(tuán)隊則恰恰相反。但信息決策理論的觀點卻與此不同。Van等（2004）認(rèn)為，基于性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)上的顯性特征異質(zhì)性容易引發(fā)情感導(dǎo)向型的情緒沖突，導(dǎo)致溝通的缺失和低效，降低高管團(tuán)隊的協(xié)作能力，但是基于專業(yè)和教育背景等關(guān)于信息決策的隱性特征異質(zhì)性卻能夠?qū)⒕哂胁煌^點和技能的高管團(tuán)隊成員整合起來，引發(fā)任務(wù)導(dǎo)向型的認(rèn)知沖突，促使團(tuán)隊成員加強(qiáng)溝通，做出高質(zhì)量決策。

（一）高管團(tuán)隊異質(zhì)性與代理成本

一般來說，年齡較長的高管團(tuán)隊成員難以接受新的理念，并且更傾向于維持企業(yè)現(xiàn)狀、自身職位和財務(wù)地位，在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時更為保守；而年輕的高管團(tuán)隊成員更傾向于開拓創(chuàng)新，富有冒險精神。因此，年齡異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊更容易產(chǎn)生情緒沖突，降低了決策的效率和質(zhì)量，損害了股東權(quán)益。由此提出假設(shè)：

H1a：高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與代理成本正相關(guān)。

任期不同的高管團(tuán)隊成員經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的不同階段，代表著多樣性的社會資本和信息來源（Witteloostuijn等，1998），因而高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性能夠提高決策質(zhì)量，提升股東利益。同時，任期較長的高管團(tuán)隊成員很可能產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的心理，不愿走出舒適圈（Katz，1982）；任期較短的高管團(tuán)隊成員則更具創(chuàng)新性，更能夠把握住新的投資機(jī)會，使股東獲利。因此任期異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊可能更加勤奮，投資效率更高，從而降低代理成本。由此提出假設(shè)：

H1b：高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與代理成本負(fù)相關(guān)。

從高管團(tuán)隊的性別差異來看，女性和男性相比可能表現(xiàn)出更加平易近人、細(xì)心敏銳、公平開放、善于溝通分享等特征（Cristian等，2012）。女性進(jìn)入管理團(tuán)隊可以給團(tuán)隊帶來多樣性，其“女性管理者特質(zhì)”能夠促進(jìn)團(tuán)隊的信息交流和合作，為高管團(tuán)隊帶來新的思維、視角和方法，提高戰(zhàn)略決策的質(zhì)量和有效性（曾萍、鄔綺虹，2012）。由此提出假設(shè)：

H1c：高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與代理成本負(fù)相關(guān)。

不同教育背景的高管團(tuán)隊成員代表著多樣性的觀念、能力和解決問題的方法，由此引發(fā)的認(rèn)知沖突能夠帶來不同觀點的碰撞，為決策提供多元化的角度和方法論，促進(jìn)不同教育背景的高管之間相互學(xué)習(xí)和溝通理解，強(qiáng)化教育背景異質(zhì)性的積極影響（劉亞偉，2015）。由此提出假設(shè)：

H1d：高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性與代理成本負(fù)相關(guān)。

（二）高管團(tuán)隊異質(zhì)性與薪酬激勵

Wiersema和Bantel（1992）認(rèn)為，隨著年齡的增長，人們會更加注重自身財務(wù)和職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，而年輕的高管團(tuán)隊成員則更加偏好風(fēng)險、追求創(chuàng)新。在時代發(fā)展變遷和生理因素的影響下，同齡人有著相似的人生閱歷，更容易引發(fā)共鳴，高管團(tuán)隊的溝通合作會更加順利；而年齡異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊由于觀念、心態(tài)迥異，不易形成情感認(rèn)同和一致意見（韓靜等，2014）。在薪酬激勵機(jī)制中，年紀(jì)較大的高管團(tuán)隊成員更傾向于維持穩(wěn)定，而年紀(jì)較輕的高管團(tuán)隊成員則更希望謀求發(fā)展，從而降低了高管團(tuán)隊整體對于薪酬激勵的敏感性。由此提出假設(shè)：

H2a：高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與薪酬激勵負(fù)相關(guān)。

一般來說，高管團(tuán)隊成員的任期不同，對企業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營業(yè)務(wù)等特性的認(rèn)知各異，不易對企業(yè)的特定政策和制度產(chǎn)生一致意見，高管團(tuán)隊成員任期異質(zhì)性越高，相互間的磨合就越少，溝通障礙越多，更易引發(fā)沖突。同時，任期較長的高管普遍處在職業(yè)生涯的中后期，更多關(guān)注的不是薪酬的高低，而是未來的上升空間和退休后的保障；而任期較短的高管普遍處在職業(yè)生涯的前期，由高薪帶來的財務(wù)自由對于他們來說有著更強(qiáng)的吸引力，從而使團(tuán)隊整體對薪酬激勵不敏感。由此提出假設(shè)：

H2b：高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與薪酬激勵負(fù)相關(guān)。

性別決定了人與生俱來的生理和心理特質(zhì)不同，不同性別的高管在認(rèn)知能力、風(fēng)險偏好、行為方式等諸多方面風(fēng)格迥異。相對于男性高管來說，女性高管可能更傾向于規(guī)避風(fēng)險，追求財務(wù)和社會地位的穩(wěn)定，對薪酬激勵的敏感性較低；而男性作為傳統(tǒng)觀念上的“一家之主”，承擔(dān)著更高的社會期待，更關(guān)注薪酬的高低。因此，性別異質(zhì)性高的團(tuán)隊更容易引發(fā)情緒沖突。由此提出假設(shè)：

H2c：高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與薪酬激勵負(fù)相關(guān)。

教育背景異質(zhì)性往往意味著認(rèn)知的多元化。Bantel和Jackson（1989）研究表明，高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性越大，更可能從不同的角度分析復(fù)雜問題?？梢灶A(yù)見，不同教育背景的高管團(tuán)隊成員對于薪酬激勵會有不同的反應(yīng)，一些可能對薪酬有較高的敏感性，而另一些則可能更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)。也就是說，教育背景異質(zhì)性高的高管團(tuán)隊對薪酬激勵整體不敏感。由此提出假設(shè)：

H2d：高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性與薪酬激勵負(fù)相關(guān)。

（三）薪酬激勵與代理成本

薪酬激勵作為一項重要的激勵機(jī)制，能夠緩解兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理問題。徐向藝等（2007）研究表明，高管薪酬與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，特別是非年薪制薪酬激勵有著更好的治理效果。陳冬華等（2010）提出，隨著市場化程度的加深，貨幣性薪酬契約對高管有激勵效果，且其與在職消費契約具有邊際替代效應(yīng)，為薪酬激勵降低代理成本提供了依據(jù)。

隨著薪酬水平的提高，薪酬激勵機(jī)制也可能成為緩解代理問題的雙刃劍。一方面，在薪酬激勵足以彌補(bǔ)高管私人成本后，薪酬激勵的邊際效應(yīng)遞減，高管可能不會再全身心地投入到企業(yè)管理之中，過高的薪酬水平使高管養(yǎng)尊處優(yōu)，更加追求個人享受，從而增加了代理成本；同時，高薪會使高管更加關(guān)注既得利益，特別是考慮到解雇風(fēng)險和個人聲譽(yù)，轉(zhuǎn)而采取更加保守的發(fā)展和投資戰(zhàn)略，導(dǎo)致了與股東利益最大化目標(biāo)的背離（朱德勝和張偉，2017）。另一方面，高管憑借對企業(yè)的控制權(quán)影響，甚至可能會主導(dǎo)對自身薪酬制度的設(shè)計，使薪酬激勵淪為自利的工具。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的高管在制定薪酬激勵方案時存在自利行為，薪酬隨著其權(quán)力的增加而顯著提高，沒有起到激勵效果，反而導(dǎo)致代理成本不降反升。由此提出假設(shè)：

H3：薪酬激勵與代理成本正相關(guān)。

（四）薪酬激勵的中介作用

根據(jù)上述分析，結(jié)合高層梯隊理論和代理理論，高管團(tuán)隊由于其人口統(tǒng)計學(xué)特征和社會資本特征的異質(zhì)性，會對企業(yè)代理成本產(chǎn)生顯著影響。高管團(tuán)隊內(nèi)部由于異質(zhì)性，可能引發(fā)情緒沖突或認(rèn)知沖突，導(dǎo)致其整體對于薪酬激勵敏感性發(fā)生改變；根據(jù)以往研究，薪酬激勵是改善公司治理、緩解代理問題的重要機(jī)制，也可能成為高管權(quán)力尋租的對象。因此，薪酬激勵能夠在高管團(tuán)隊異質(zhì)性-代理成本的關(guān)系中起到中介作用。由此提出假設(shè)：

H4a：薪酬激勵在高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與代理成本中起中介作用。

H4b：薪酬激勵在高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與代理成本中起中介作用。

H4c：薪酬激勵在高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與代理成本中起中介作用。

圖1 主效應(yīng)模型

圖2 中介效應(yīng)模型

H4d：薪酬激勵在高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性與代理成本中起中介作用。

本文的研究模型如上頁圖1和圖2所示。

四、研究方案及模型設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2014—2019年滬深兩市A股上市公司的財報數(shù)據(jù)和高管個人特征數(shù)據(jù)，并按照如下順序進(jìn)行篩選：（1）剔除金融行業(yè)上市公司；（2）剔除ST和*ST上市公司；（3）剔除高管團(tuán)隊特征和薪酬激勵數(shù)據(jù)缺失的公司；（4）剔除其他重要變量數(shù)值有缺失的公司。最后得到128家上市公司連續(xù)6年的平衡面板數(shù)據(jù)。本文所研究的代理成本、高管薪酬及高管個人特征數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，采用的數(shù)據(jù)處理軟件為STATA 12.0，行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)采用證監(jiān)會發(fā)布的2012年版《上市公司行業(yè)分類指引》。

表1 相關(guān)變量定義和計算方法

（二）變量定義

1.被解釋變量。本文的被解釋變量為代理成本。目前關(guān)于代理成本的衡量指標(biāo)，多采用管理費用率、經(jīng)營費用率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等（李壽喜，2007）。由于代理問題的一個重要成因是高管的在職消費，因此本文采用管理費用率（Fee）來度量股東與經(jīng)理人之間的代理成本。

2.解釋變量。本文的解釋變量是高管團(tuán)隊異質(zhì)性，包括高管團(tuán)隊的年齡異質(zhì)性（Hage）、任期異質(zhì)性（Htime）、性別異質(zhì)性（Hsex）和教育背景異質(zhì)性（Hedu）。借鑒陳忠衛(wèi)和常極（2009）的做法，本文采用Herfindal-Hirschman系數(shù)予以測量，即：

其中，Pi是高管團(tuán)隊中第i類成員所占的百分比，n為種類的數(shù)量，H值界于0—1之間，值越大，說明高管團(tuán)隊的異質(zhì)性程度越高。

3.中介變量。本文的中介變量是薪酬激勵。本文研究的薪酬激勵為貨幣性薪酬激勵，借鑒朱德勝和張偉（2017）的做法，采用高管薪酬總額的自然對數(shù)（Twage）衡量薪酬激勵水平。

4.控制變量。本文的控制變量主要包括：資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、成長性（Growth）、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Turn）、股權(quán)集中度（Own1）、總資產(chǎn)回報率（Roa）、董事長與總經(jīng)理二職合一（Dual）、董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（Ib）、企業(yè)規(guī)模（Size）和高管持股比例（Mshare）。

具體變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計

借鑒溫忠麟（2004）的中介效應(yīng)檢驗過程，結(jié)合本文的研究內(nèi)容，本文的依次檢驗過程如下：

第一，檢驗高管團(tuán)隊異質(zhì)性-代理成本模型中高管團(tuán)隊異質(zhì)性的系數(shù)是否顯著，若不顯著則停止檢驗中介效應(yīng)，構(gòu)建模型（1）如下：

第二，檢驗高管團(tuán)隊異質(zhì)性-薪酬激勵模型、薪酬激勵-代理成本模型中高管團(tuán)隊異質(zhì)性的系數(shù)、薪酬激勵的系數(shù)是否顯著，若顯著則繼續(xù)進(jìn)行，若至少有一個不顯著則進(jìn)行Sobel檢驗，構(gòu)建模型（2）、模型（3）如下：

第三，檢驗高管團(tuán)隊異質(zhì)性、薪酬激勵-代理成本模型中高管團(tuán)隊異質(zhì)性、薪酬激勵的系數(shù)是否顯著，若均顯著，則為部分中介效應(yīng)，若高管團(tuán)隊異質(zhì)性的系數(shù)不顯著，則為完全中介效應(yīng)，構(gòu)建模型（4）如下：

五、實證結(jié)果分析

（一）變量描述性統(tǒng)計

方案設(shè)計中的主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。被解釋變量管理費用率的均值為0.121，最小值為0.00692，最大值則高達(dá)0.937，但標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明樣本公司整體上管理費用占主營業(yè)務(wù)收入的情況較為平穩(wěn)，但仍有個別公司存在較大差別。

解釋變量高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的均值為0.0591，最小值為0.0266，最大值為0.102，說明樣本公司高管團(tuán)隊的年齡異質(zhì)性不同，有的年齡分布較為集中，有的則較為分散，但整體上年齡異質(zhì)性不大；高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性與年齡異質(zhì)性變量較為相似；高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性的均值為0.0735，最小值為0.0286，最大值為0.25，高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性存在差異，結(jié)合我國國情，說明有的高管團(tuán)隊中女性占比稍高，但總體上仍以男性為主。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

中介變量高管薪酬的均值為15.32，最小值為13.32，最大值為18.01，由于是以對數(shù)的形式表示的，說明各樣本公司實際的高管團(tuán)隊薪酬激勵水平差距較大。

控制變量方面，可以看出，樣本公司的規(guī)模、股權(quán)集中度差異較大（標(biāo)準(zhǔn)差分別為1.621和15.36），不同樣本公司的財務(wù)杠桿、成長性、經(jīng)營模式、公司治理情況各異。

（二）相關(guān)性分析

表3顯示了變量間Person相關(guān)性檢驗的結(jié)果。可以看出，高管團(tuán)隊的年齡、任期、性別和教育背景異質(zhì)性、薪酬激勵與管理費用率顯著相關(guān)，高管團(tuán)隊異質(zhì)性與薪酬激勵顯著相關(guān)，初步證明了本文的假設(shè)。但是高管團(tuán)隊年齡、任期、性別和教育背景異質(zhì)性之間的相關(guān)系數(shù)較大，因此本文采用周暉和鄧舒（2017）的做法，將四個變量分別放入模型中檢驗。

（三）回歸分析

為解決異方差問題，本文的回歸方程均采用穩(wěn)健的OLS模型，各個模型的方差膨脹因子均小于10，如下頁表4—第28頁表7所示，不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

下頁表4顯示了模型（1）高管團(tuán)隊異質(zhì)性與代理成本的回歸結(jié)果。根據(jù)列（1a），高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，這與假設(shè)1a相反，說明在我國，高管團(tuán)隊的年齡異質(zhì)性并沒有引發(fā)激烈的情緒沖突，反而使高管團(tuán)隊獲得了更加豐富的經(jīng)驗和視角，能夠做出更有利于股東權(quán)益的高質(zhì)量決策，支持了信息決策理論的觀點，這與陳忠衛(wèi)和常極（2009）的研究結(jié)果一致。根據(jù)列（1b）、列（1c）、列（1d），高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)1b、1c、1d得到驗證，說明高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性能夠為高管團(tuán)隊提供更加豐富而有力的決策信息支撐，促進(jìn)團(tuán)隊交流協(xié)作，提升決策質(zhì)量，把握投資機(jī)會，為股東創(chuàng)造價值。同時，多元化的團(tuán)隊組成更能激發(fā)團(tuán)隊活力，促進(jìn)內(nèi)部監(jiān)督，減少消極怠工和在職消費等減損股東利益的行為。

表3 變量間Person相關(guān)性檢驗

表4 高管團(tuán)隊異質(zhì)性與代理成本的回歸結(jié)果

表5顯示了模型（2）高管團(tuán)隊異質(zhì)性與薪酬激勵的回歸結(jié)果。高管團(tuán)隊的年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性均與薪酬激勵顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)2a、2b、2c、2d得到驗證。說明相比于同質(zhì)性的高管團(tuán)隊，異質(zhì)性的高管團(tuán)隊容納了更多的價值觀，在追求高薪或者謀求穩(wěn)定、財務(wù)更加自由還是規(guī)避風(fēng)險、關(guān)注物質(zhì)激勵抑或個人價值的實現(xiàn)等方面產(chǎn)生了更多分歧；同時，由于異質(zhì)性所代表的觀念的相悖可能引發(fā)高管團(tuán)隊成員之間的情緒沖突，導(dǎo)致溝通受阻，降低了高管團(tuán)隊整體薪酬制定決策行為的一致性，從而降低了高管團(tuán)隊對薪酬激勵機(jī)制的敏感性。

表6顯示了模型（3）薪酬激勵與代理成本的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，薪酬激勵與代理成本顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到了驗證；同時，高管持股比例與代理成本正相關(guān)，說明無論是貨幣性薪酬激勵還是股權(quán)激勵，都沒有起到應(yīng)有的治理效果，反而成為高管自利的工具，高管利用自身權(quán)力設(shè)計薪酬機(jī)制，提高了公司的代理成本，為管理層自利觀提供了證據(jù)。

表5 高管團(tuán)隊異質(zhì)性與薪酬激勵的回歸結(jié)果

表6 薪酬激勵與代理成本的回歸結(jié)果

表7顯示了模型（4）高管團(tuán)隊異質(zhì)性、薪酬激勵和代理成本的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，薪酬激勵與代理成本顯著正相關(guān)；同時，根據(jù)列（4a）、列（4b）、列（4d），高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性的系數(shù)由模型（1）的顯著變?yōu)椴伙@著，說明薪酬激勵起到了完全中介作用；根據(jù)列（4c），高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，但系數(shù)由-0.438變?yōu)?0.245，說明薪酬激勵起部分中介作用，假設(shè)H4a—H4d得到驗證。高管團(tuán)隊年齡、任期、性別和教育背景的異質(zhì)性能夠起到減少高管的自利行為、抑制高管通過設(shè)計自身薪酬機(jī)制激化代理問題的效果。

表7 高管團(tuán)隊異質(zhì)性、薪酬激勵和代理成本的回歸結(jié)果

六、穩(wěn)健性檢驗

為了驗證上述結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗：（1）由于本文研究的是高管薪酬激勵對代理成本的影響，因此借鑒朱德勝和張偉（2017）的做法，選用扣除了高管薪酬的管理費用率作為代理成本的替代變量。（2）選用董事長、監(jiān)事長和CEO的薪酬總額代替高管薪酬總額，重復(fù)上述實證研究過程。（3）為消除極端值影響，對所有變量進(jìn)行了1%和99%分位的縮尾處理。以上穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與前文基本一致，相關(guān)內(nèi)容不再贅述。

七、結(jié)論和建議

本文以滬深兩市A股上市的128家公司2014—2019年的數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗了高管團(tuán)隊異質(zhì)性與代理成本之間的關(guān)系和薪酬激勵的中介作用。研究結(jié)果表明：（1）高管團(tuán)隊的年齡、任期、性別和教育背景異質(zhì)性與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，異質(zhì)性使高管團(tuán)隊更加多元化，豐富了高管團(tuán)隊決策的視角，為提升股東權(quán)益提供了更加廣闊而多樣化的路徑和方法支撐，支持了信息決策理論的觀點；同時，異質(zhì)性能夠激發(fā)高管團(tuán)隊活力，形成無形監(jiān)督，減少高管偷懶、在職消費等行為，降低代理成本。（2）高管團(tuán)隊的年齡、任期、性別和教育背景異質(zhì)性與薪酬激勵顯著負(fù)相關(guān)，高管團(tuán)隊成員由于人口統(tǒng)計學(xué)特征和社會資本特征各異，對薪酬激勵具有不同的價值判斷和價值選擇；異質(zhì)性引發(fā)的情緒沖突降低了高管團(tuán)隊行為的一致性，降低了高管團(tuán)隊整體對薪酬激勵的敏感程度。（3）高管激勵與企業(yè)代理成本顯著正相關(guān)，說明高管團(tuán)隊有自利傾向，利用高管權(quán)力設(shè)計薪酬機(jī)制，損害了股東權(quán)益，為管理層自利觀提供了證據(jù)。（4）薪酬激勵在高管團(tuán)隊年齡、任期和教育背景異質(zhì)性與代理成本之間起完全中介作用，在高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與代理成本之間起部分中介作用。

本文根據(jù)以上結(jié)論，提出如下建議：（1）組建多元化的高管團(tuán)隊。年齡、性別等人口統(tǒng)計學(xué)特征的多元化和任期、教育背景等社會資本特征的多元化能夠為高管團(tuán)隊提供更豐富的視角、更廣泛的知識和技能支撐、更充分的信息獲取渠道和更廣闊的社會資本網(wǎng)絡(luò)，不同觀點的碰撞能夠促使高管團(tuán)隊加深交流，做出質(zhì)量更高的戰(zhàn)略決策，有利于提高投資效率，降低代理成本，提升企業(yè)績效。（2）構(gòu)建有效的團(tuán)隊溝通機(jī)制。針對異質(zhì)性高管團(tuán)隊容易引發(fā)的情緒沖突，應(yīng)當(dāng)建立有效的團(tuán)隊溝通機(jī)制，加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部交流協(xié)作，在摩擦中解決問題而不是激化問題，提高團(tuán)隊凝聚力，為企業(yè)發(fā)展提供良好的組織基礎(chǔ)。（3）完善高管激勵制度。薪酬激勵兼有激勵和自利的功能，一味提升高管薪酬力圖增強(qiáng)激勵效果的行為是不可取的。高管激勵水平應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展周期、高管團(tuán)隊特質(zhì)等綜合考慮制定。（4）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部治理機(jī)制建設(shè)。為減少高管自利行為，緩解股東與經(jīng)理人的代理問題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)外部治理機(jī)制，提升內(nèi)部控制質(zhì)量，發(fā)揮董事會和監(jiān)事會、尤其是獨立董事的監(jiān)督職能，充分利用資本市場和經(jīng)理人市場的外部監(jiān)督機(jī)制，提升公司治理水平。