國有企業(yè)薪酬制度改革思考

□文/田 寒 白士軒 王小平

（1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)研究中心；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)商學(xué)院；3.河北省經(jīng)濟(jì)信息中心 河北·石家莊）

［提要］“十四五”規(guī)劃對國有企業(yè)薪酬制度改革作出重要部署，需要認(rèn)真研究和落實。在新發(fā)展階段，國有企業(yè)薪酬制度仍然存在一些問題，也面臨一些改革難點，并就此提出改革措施。

一、引言

（一）研究背景和意義。2021年3月公布的國家“十四五”規(guī)劃，在完善市場化薪酬分配機(jī)制、靈活開展多種形式的中長期激勵、普遍實行全員績效管理等方面對國有企業(yè)薪酬制度改革作出了新部署，需要深入研究并落實。在我國國資國企改革的過程中，薪酬分配制度的改革一直都是改革的難點和焦點問題。國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步改革薪酬分配制度，優(yōu)化國有企業(yè)發(fā)展的動力機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念、打破傳統(tǒng)模式，積極探索適應(yīng)新時代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬分配制度，從而充分調(diào)動員工積極性，增強人才吸引力。本文的研究對于落實“十四五”規(guī)劃、提高國有企業(yè)核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。

（二）研究文獻(xiàn)述評。國有企業(yè)薪酬制度改革是學(xué)術(shù)界研究的重要領(lǐng)域。近年來的相關(guān)研究主要集中在以下幾個方面：一是在存在問題方面，楊謙認(rèn)為國有企業(yè)存在績效考核與薪酬管理缺乏人本性、績效考核與薪酬管理缺乏融合性、績效考核與薪酬管理缺乏創(chuàng)新性等問題。王霞認(rèn)為國企薪酬制度改革存在薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)性、績效考核缺乏科學(xué)依據(jù)、考核制度缺乏有效監(jiān)督等問題。岑玉科認(rèn)為國有企業(yè)的績效考核機(jī)制不夠規(guī)范，競爭性不夠充分，行政化色彩明顯。二是從設(shè)計原則和實現(xiàn)路徑等方面來看，周哲夫提出了高管薪酬的相對績效、長短期激勵相結(jié)合、風(fēng)險控制的設(shè)計原則，以及薪酬與績效考核結(jié)合、社會責(zé)任和價值為導(dǎo)向、薪酬透明化的實踐路徑。張弛針對國有企業(yè)高管薪酬研究認(rèn)為，國有企業(yè)高管薪酬在數(shù)量上應(yīng)堅持按勞分配原則，高管薪酬體系應(yīng)以利于國有企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展為指向。劉學(xué)梅從論社會主義分配原則出發(fā)分析了國企全民所有制性質(zhì)以及高管勞動的性質(zhì)和報酬特點，進(jìn)而提出了以按勞分配為原則構(gòu)建高管薪酬激勵機(jī)制以及績效考核分類推進(jìn)機(jī)制等高管薪酬改革路徑。三是在對策建議方面，楊謙提出要強化績效考核與薪酬管理人本性、強化績效考核與薪酬管理融合性、強化績效考核與薪酬管理創(chuàng)新性。王霞在薪酬制度的設(shè)計、績效考核和監(jiān)督等問題的基礎(chǔ)上提出設(shè)計要合理、加強績效考核以及薪酬分配透明化等建議。岑玉科提出的對策建議是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，制定差異化績效考核體系，合理優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)等。上述文獻(xiàn)推進(jìn)了關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的研究，為本文提供了重要參考和借鑒。本文則進(jìn)一步通過剖析國有企業(yè)薪酬制度體系存在問題和改革難點，提出進(jìn)一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革的主要措施。

二、國有企業(yè)薪酬制度體系存在的主要問題

我國國有企業(yè)薪酬制度幾經(jīng)變遷，雖然已經(jīng)取得了一定成效，但是隨著市場環(huán)境的不斷變化，在面對新發(fā)展階段、新經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境和愈發(fā)激烈的市場競爭時，仍然存在著一些問題。

（一）普通員工與高管薪酬差異問題。國有企業(yè)整體同職層薪酬相對平均、高管薪酬遠(yuǎn)高于一般員工等一直以來都是我國國企薪酬管理中的問題。普通員工中不論能力高低和努力程度而保持薪酬相對平衡的現(xiàn)象使得薪酬水平和勞動價值脫鉤；高能力者、肯吃苦的員工比普通工員報酬偏低，導(dǎo)致優(yōu)秀骨干人才的流失，或者誘發(fā)員工的抱怨情緒，影響了員工工作積極性的發(fā)揮。

（二）薪酬激勵作用低效化。薪酬制度激勵作用低效化主要有幾個原因：一是國有企業(yè)大都采用固定工資加季度、年終獎的工資分配方式，員工的收入增長標(biāo)準(zhǔn)也沒有明確的規(guī)定，獎金簡單地與國企業(yè)績掛鉤差異化不夠明顯。二是國有企業(yè)員工薪酬與市場相比普遍偏低，對員工形成負(fù)激勵作用，不利于調(diào)動整體積極性。三是從高管的角度來看，根據(jù)國有企業(yè)公布的年報，相當(dāng)大一部分管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效脫鉤，薪酬的高低并不取決于企業(yè)的經(jīng)營而是取決于企業(yè)的市場規(guī)模和組織形式。四是從我國國企自身的性質(zhì)出發(fā)，高管股權(quán)激勵模式由于其自身固有的缺陷對于國企的發(fā)展并不能很好地起到長期激勵的作用，反而在一定程度上拉大了國企員工收入分配的差距，導(dǎo)致資源錯化和不公平化。

（三）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)性。我國國企員工薪酬分配制度的設(shè)計受行業(yè)領(lǐng)域的影響較為嚴(yán)重，煙草等國企員工的工資普遍遠(yuǎn)高于農(nóng)林牧漁等國企員工的工資，同一國企在在不同市區(qū)的員工薪酬也有差異，同時國有企業(yè)傳統(tǒng)的較為豐厚的福利發(fā)放習(xí)俗也在一定程度上影響了薪酬在勞動價值上的體現(xiàn)。另外，績效指標(biāo)體系設(shè)計上目標(biāo)與現(xiàn)實相脫離，扣發(fā)情況嚴(yán)重。在績效考核方面，考核過程的不合理性和不透明性使得大多數(shù)員工的績效分配相差無幾，致使績效考核出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。相當(dāng)一部分員工認(rèn)為所謂的績效考核只是形式，實際作用不大，基于此，真正的績效考核制度就難以推進(jìn)，員工的積極性和創(chuàng)造性也就難以調(diào)動。

（四）薪酬分配制度管理不夠規(guī)范。規(guī)范化的管理對于任何一個制度的有效實施都是十分重要的，薪酬分配制度也不例外。我國相當(dāng)一部分國有企業(yè)的薪酬分配管理仍然困于國企固有的較為保守和傳統(tǒng)的管理理念和管理水平的影響下，因此不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象時常發(fā)生。一是部分國企在進(jìn)行薪酬分配決策時，主觀性較大缺乏客觀的、實際的精細(xì)測算，導(dǎo)致管理無序、不規(guī)范；二是薪酬分配制度的配套機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在薪酬制度與職層調(diào)動、考勤管理等不匹配，考勤也只是單純的上下班打卡而不考慮其他因素。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革的難點

國有企業(yè)薪酬制度改革不僅影響因素眾多，而且涉及到每位員工的切身利益，因而存在很多改革難點。有些難點并非一朝形成，攻堅克難也不可能一蹴而就。但是，認(rèn)識和分析這些難點，無疑有助于國有企業(yè)進(jìn)一步采取更加有效的對策措施。

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推進(jìn)緩慢。當(dāng)前，國企薪酬改革的一大難點在于薪酬理念的落后。由于國企追求穩(wěn)定性的發(fā)展特征使得其固有的薪酬思維難以撼動，即薪酬隨著工齡的增加而提高的思想根深蒂固。在現(xiàn)有觀念下，一般都認(rèn)為工作年限比工作價值更能夠體現(xiàn)自身薪酬，只要稍微采取薪酬分配制度改革的舉措就會引起一些老員工以及安全現(xiàn)狀、不思進(jìn)取員工的強烈不滿。由于這類員工占據(jù)了一定的比重，而且擁有一定的發(fā)言權(quán)，一旦觸動了這部分員工的利益，會引起一定的不穩(wěn)定因素，最終導(dǎo)致薪酬制度改革推進(jìn)緩慢。

（二）行政化色彩濃郁，致使員工任用和晉升方式難以轉(zhuǎn)變。我國國有企業(yè)政企關(guān)聯(lián)緊密的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，當(dāng)前盡管國企自身可以決定薪酬的自主分配。但是，由于大部分國企都由政府掌權(quán)，政府部門仍然在一定程度上干預(yù)著國企的薪酬總額與分配，這就導(dǎo)致國企自身的薪酬自主管理權(quán)難以徹底落實，存在著“類政府化”傾向，從而導(dǎo)致薪酬改革推進(jìn)緩慢；另外在人員的錄用方面，注重政治地位和關(guān)系門派的現(xiàn)象仍然存在，這些人員的入駐出于小團(tuán)體利益在一定程度上會沿襲老員工所堅守的傳統(tǒng)薪酬制度。同時，以裙帶關(guān)系晉升上位現(xiàn)象的存在，會給一部分勇于奮斗的職工帶來負(fù)面心理情緒，抹殺其工作積極性，養(yǎng)成無所謂心理，因此晉升不公平現(xiàn)象的存在不利于國有企業(yè)薪酬制度改革的推進(jìn)。

（三）難以形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制。在員工薪酬額度決定方面，存在著單一化、平均化的現(xiàn)象。由于企業(yè)對于員工薪酬對提升企業(yè)競爭力重要性的認(rèn)識不足，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)而進(jìn)行薪酬調(diào)查工作過于粗糙、簡單，缺乏精細(xì)化，從而導(dǎo)致薪酬對員工積極性的激勵力度較小。另外，由于國企經(jīng)營涉及的項目較多，不同崗位員工的勞動價值難以得到全面合理的分析、評價和比較，不易形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。就國企目前的情況看，動態(tài)的調(diào)整機(jī)制基本不存在，薪酬調(diào)整的相關(guān)政策比較少，僅有的調(diào)整與外部市場環(huán)境的變化關(guān)聯(lián)不大，因此薪酬制度的改革也就難以有效推進(jìn)。

（四）薪酬機(jī)制和績效考核監(jiān)督難度大。政府和社會的監(jiān)督是確保薪酬機(jī)制、考核機(jī)制制定和實施的關(guān)鍵，當(dāng)前在國有企業(yè)中仍然存在監(jiān)督不到位、監(jiān)督難度大的現(xiàn)象。一是在信息不對稱和不透明的情況下，薪酬制度制定過程的不科學(xué)、審批程序的不完備等不合理現(xiàn)象難以被及時發(fā)現(xiàn)的糾正，存在信息的滯后性。二是國企傳統(tǒng)隱形福利的發(fā)放也是繞過了標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，這都大大增加了監(jiān)督的難度。三是在企業(yè)績效的分配方面，由于信息透明制度不完善的缺陷，一些管理層可能會在績效分配過程中制定一些難以監(jiān)督的隱性規(guī)則，使得績效分配偏向于自身，從而損害基層員工的利益，造成分配不公平、不公正的現(xiàn)象。

四、推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的主要措施

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化是動態(tài)演進(jìn)的，薪酬制度改革是一個長期的、不斷完善的動態(tài)過程。國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)與市場演進(jìn)相適應(yīng)，應(yīng)緊密結(jié)合“十四五”規(guī)劃的戰(zhàn)略部署，積極采取有效措施，推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革。

（一）薪酬制度改革中加強黨的領(lǐng)導(dǎo)?！笆奈濉币?guī)劃指出，堅持黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)加強黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理相統(tǒng)一。由于薪酬制度改革是與所有員工息息相關(guān)的，同時也會觸動一大部分員工的利益，所以國有企業(yè)薪酬制度改革必須加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強思想政治工作的力度。首先，應(yīng)充分收集廣大員工的意見，集思廣益，以便制定與現(xiàn)實情況相適應(yīng)的薪酬制度。其次，對于不愿改變現(xiàn)狀的職工進(jìn)行思想疏導(dǎo)和教育，使其充分認(rèn)識到薪酬的多少不應(yīng)只是單純地取決于工齡和地位，自身勞動價值才是更為關(guān)鍵的因素，使其贊同多勞多得的薪酬改革實質(zhì)。再次，對于領(lǐng)導(dǎo)層而言，應(yīng)通過思想政治宣傳使其充分認(rèn)識到薪酬制度與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃匹配對于企業(yè)長期健康發(fā)展的重要性。黨的領(lǐng)導(dǎo)和思想政治工作對員工的引導(dǎo)是全面、有效推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的重要保障。

（二）推動中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)?！笆奈濉敝赋觯苿訃衅髽I(yè)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府的直接干預(yù)，重塑政府與國企在薪酬管理中的關(guān)系，落實國有企業(yè)薪酬管理自主權(quán)，徹底改變政企不分家的詬病。分開以后企業(yè)依照勞動市場的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行人員的錄用與晉升權(quán)利，依照人員的具體貢獻(xiàn)以及市場價格去行使薪酬的分配與調(diào)整權(quán)，政府則負(fù)責(zé)營造良好的外部環(huán)境，制定相關(guān)法律法規(guī)去規(guī)范和約束企業(yè)的各種行為，保障員工的基本權(quán)益。

（三）構(gòu)建分類分級管理的薪酬制度。根據(jù)國有企業(yè)性質(zhì)的不同、企業(yè)內(nèi)職員等級以及業(yè)務(wù)類型的不同，建立合理的薪酬分層分類體制，從而制定匹配各自勞動價值的差異化薪酬分配方法和策略。具體來看，一是應(yīng)在堅持以按勞分配為主體的分配制度下，堅持市場化方向，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和人們正常生活所需的必要成本，以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，為員工提供合理的生活保障。二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)，避免差距較大為員工帶來的負(fù)面情緒影響企業(yè)的長期健康發(fā)展。另外，還可以單獨建立高層之間的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，使其相互競爭、相互監(jiān)督。三是要在內(nèi)部公平原則的基礎(chǔ)上建立依據(jù)員工崗位價值、績效表現(xiàn)和個人差異付薪的工資有升有降的薪酬體系。

（四）細(xì)化和落實全員績效管理制度?！笆奈濉币?guī)劃指出，完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機(jī)制，普遍實行全員績效管理。在績效考核指標(biāo)方面應(yīng)劃分個性和共性指標(biāo)，將一些政治工作、企業(yè)文化建設(shè)工作等列入共性指標(biāo)，并將員工對共性指標(biāo)成長的貢獻(xiàn)度列為考核依據(jù)。在考核方式方面采取考慮個人工作能力、工作態(tài)度的內(nèi)考核與員工人際關(guān)系處理、團(tuán)隊合作能力的外考核這兩種考核相結(jié)合的方式。另外，在考核過程中將高管考核與中下層員工考核區(qū)分開來，對于高管考核應(yīng)在兼顧國企經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以企業(yè)盈利能力指標(biāo)、風(fēng)險指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展能力指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，采取監(jiān)事會主席考核、黨建考核等相結(jié)合的綜合考核辦法對高管行為進(jìn)行約束和激勵。在考核落實方面，應(yīng)深入各層各部門對改革情況進(jìn)行實地檢查，嚴(yán)查暗箱操作行為，保證績效制度考核的有效實施。

（五）健全透明化的信息披露機(jī)制。國有企業(yè)各項信息透明化的披露機(jī)制對于政府以及企業(yè)內(nèi)部自身監(jiān)督十分重要。對于政府來說可以通過建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息披露制度，指導(dǎo)國有企業(yè)薪酬分配制度的市場化發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展。另外，成立督查小組對國有企業(yè)進(jìn)行定期不定期檢查，以查處不合理、不公平的薪酬分配行為。對于企業(yè)內(nèi)部來說，可以通過績效考核進(jìn)度、薪酬分配過程等信息來加強企業(yè)內(nèi)部之間的互相監(jiān)督。