人力資源管理中薪酬福利的激勵研究

龔雪 保利新聯爆破工程集團有限公司

人力資源管理在企業(yè)的日常發(fā)展中扮演著重要角色，與內部組織結構的強化、企業(yè)凝聚力的提升以及人才資源的合理調配等都有著密切聯系。因此對員工的薪酬福利進行合理規(guī)劃，對提高人力資源管理水平有積極影響。

一、影響人力資源管理中薪酬福利落實效果的因素

（一）薪酬福利機制因素

有些企業(yè)在長期發(fā)展中，會將大量的精力與時間投入到產業(yè)經營、市場拓展或項目管理中，而對薪酬福利機制的優(yōu)化與改進有所忽視，導致福利機制不合理、機制體系難落實或規(guī)章制度形式化等問題的出現，給員工的工作心理和工作效率等造成了干擾。如企業(yè)沒有明確薪酬福利機制的標準，或沒有對福利信息進行公開透明處理，那么一些員工便可能對薪酬福利機制的真實性有所懷疑，使得不必要的矛盾出現在人力資源管理中；若企業(yè)沒有及時對薪酬福利機制中的細節(jié)問題進行處理，那么當問題因時間推移而從量變轉化為質變時，便可能增加員工的負面情緒，給企業(yè)的人力資源管理增添無形的壓力與負擔。還有個別中小型企業(yè)會出現盲目借鑒大型企業(yè)薪酬福利機制的現象，使得福利機制與企業(yè)實際經營相脫節(jié)，嚴重時還會影響到企業(yè)整體利益。

（二）企業(yè)員工立場因素

人力資源對企業(yè)的經營發(fā)展有支撐性和輔助性作用，若管理層沒有對員工的利益維護給予關注，而是只顧提升企業(yè)的經濟效益，那么員工便會因管理體制中人性化理念的缺失而逐漸產生消極工作現象，有些員工還會選擇離開工作崗位，導致企業(yè)出現人才資源流失問題，間接影響了各部門組織結構的穩(wěn)定性。所以企業(yè)要站在員工的立場，以客觀、辯證、發(fā)展的眼光來看待薪酬福利管理工作，并將以人為本理念全面貫徹到人力資源管理體制中，以此來實現對員工的激勵。

二、提高人力資源管理中薪酬福利落實效果的對策

（一）建立健全的薪酬福利體制

要想有效提高員工的薪酬福利水平，在保證企業(yè)經濟效益的同時為員工帶來實質上的激勵，那么領導層就要對薪酬福利體制的強化與完善提高重視，主要可以從以下幾點中入手。第一，要對當下所實施的薪酬福利體制進行全方位分析，對于體系機制中的不足之處，除了要對其進行及時整改，還要準確記錄下改良后的內容，從而為日后體系機制的再次強化提供信息依據。第二，要明確各部門員工與企業(yè)之間的利益關系，根據員工的崗位職能與工作能力等，來對薪酬福利體制進行精細化處理，以此來提高體制整體的公平性與公正性。第三，企業(yè)要對薪酬福利體制的階段性更新給予關注，如對落后、固化的規(guī)章制度進行升級或剔除處理，來滿足新時期下企業(yè)內部員工的管理訴求。

（二）注重薪酬福利與績效的結合

員工以自身業(yè)績與貢獻獲得相應的薪酬福利，不僅對企業(yè)綜合實力的逐步提升有很大助力，還能進一步提高員工的責任意識和工作積極性，有利于實現員工與企業(yè)間的良性循環(huán)。而績效工資就對員工有重要的激勵作用，也是薪酬福利的一種體現形式。從員工所獲得的績效工資中可以了解到，其在日常工作中的表現與業(yè)績情況，另外領導層也能在員工的績效信息中對企業(yè)整體的運營效果有所判斷。所以企業(yè)可以通過薪酬福利與績效工資相結合的方式來調動員工熱情，使其以更好的心態(tài)來面對工作任務，充分發(fā)揮自身職能價值，來為企業(yè)經濟效益的提升貢獻一份力量。

（三）保證薪酬福利可持續(xù)推進

雖然部分企業(yè)在運營期間會對員工薪酬福利的發(fā)放與管理有所重視，但卻不能保證薪酬福利得到持續(xù)推進。而這種情況的出現就可能導致員工在后續(xù)工作中產生消極心理，間接增加員工懈怠工作、帶有個人情緒以及工作行為不規(guī)范等問題的引發(fā)概率，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了不利影響。由于不同類型的企業(yè)，其自身所應用的薪酬福利管理模式存在較大差異，因此企業(yè)要對自身是否能保證薪酬福利的可持續(xù)推進而進行準確判斷，并選擇科學合理的薪酬福利落實方式，從而為人力資源管理工作創(chuàng)造有利條件。如一些中小型企業(yè)會受經濟實力限制而難以為員工提供長期的薪酬福利，所以企業(yè)可以采用制定短期薪酬福利發(fā)放計劃的方式來穩(wěn)定內部員工，以免出現人才資源過度落實或員工工作質量難保障情況。

（四）加強對薪酬福利的監(jiān)督管理

對薪酬福利的監(jiān)管工作給予關注，有利于為企業(yè)營造一個良性的人力資源管理環(huán)境，同時也能提高薪酬福利的真實性、公正性與規(guī)范性。首先，部門領導層要對員工的實際能力有所考量，保證員工所獲得的薪酬福利符合其日常工作水平，在為其他員工樹立良好榜樣的同時，發(fā)揮薪酬福利的激勵價值。其次，企業(yè)要對薪酬福利的管理及發(fā)放流程等進行監(jiān)管，在此基礎上也可以通過內部員工協(xié)同監(jiān)管的方式來提高監(jiān)管效率與質量，防止暗箱操作行為的出現。最后，企業(yè)可以通過公開薪酬福利監(jiān)管信息的方式來為員工提供利益保障，另外也可以構建信息化監(jiān)督管理平臺來整合各階段的薪酬福利管理信息，從而為員工的績效考核評價、人力資源調配管理以及未來戰(zhàn)略部署規(guī)劃等提供參考，也為員工歸屬感的提升帶來更多可能。

三、結論

如今，很多企業(yè)在實際發(fā)展中，都能對內部的薪酬福利管理體制進行進一步研究，一方面是為了充分發(fā)揮考核及激勵機制的實施價值，另一方面則是為了推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于人力資源管理中存在的難點問題，企業(yè)領導層也能對問題產生的原因進行及時分析，并結合各部門人員崗位的設置情況以及福利標準等，來制定出妥善的處理方案，以此來保障員工的個人利益。