企業(yè)人力資源薪酬管理的重點及優(yōu)化策略分析

李秀美 神華神東電力有限責(zé)任公司郭家灣電廠

國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得各行各業(yè)之間競爭越來越強，企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須在有限的時間內(nèi)盡可能地將自身的優(yōu)勢充分地得以體現(xiàn)，通過加強薪酬管理等各方面的管理來促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理調(diào)配。以下筆者將根據(jù)自身的工作經(jīng)驗，以及當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理過程中的重點對一些優(yōu)化策略進(jìn)行合理的分析，希望能夠給相關(guān)工作者提供一些可行性的參考意見，讓企業(yè)在發(fā)展過程中能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

一、薪酬管理環(huán)節(jié)的重要性及其作用

（一）開展薪酬管理的重要性

通常來說，企業(yè)的薪酬管理工作包括薪酬的支出、構(gòu)成等多個方面。薪酬一般由固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等構(gòu)成。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

企業(yè)給員工在發(fā)放薪資的過程一般都是公開透明的，這不僅僅是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要做的工作，同時也是企業(yè)希望通過開展合理薪資管理的方式督促員工在工作崗位上更加積極。并且在這種公開的體系之下，員工也能更好的明白獲得薪水與自身的勞動付出有著密切的聯(lián)系。

企業(yè)在推進(jìn)自身的薪酬管理工作時，相關(guān)的管理人員就必須要盡可能的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，和企業(yè)在管理過程中高效化，這是企業(yè)在激烈市場競爭中得以高速發(fā)展和穩(wěn)定根基的保障。受到社會發(fā)展和經(jīng)濟壓力的影響，很多年輕人在就業(yè)過程中，對薪資發(fā)放的流程和管理策略是十分重視的。如果薪資的發(fā)放形式和管理策略無法達(dá)到他們預(yù)期中的要求，那么他們很有可能就會對不同的企業(yè)進(jìn)行利弊權(quán)衡，這不僅無法加快企業(yè)的發(fā)展，還會造成一定程度的人才流失。

薪酬管理在企業(yè)發(fā)展過程中是一個研究性較強的課題。如果薪資發(fā)放不合理，會打擊員工在工作崗位上的積極性，甚至還會影響到企業(yè)在整個市場中的發(fā)展；但如果企業(yè)在發(fā)放薪資的過程中完全按照員工的意愿進(jìn)行發(fā)放，那么有可能讓他們在工作過程中形成一種懶惰的心理狀態(tài)，這也是不利于企業(yè)發(fā)展的。因此，在薪酬管理工作上，相關(guān)工作人員一定要積極的加大調(diào)研力度，讓薪資發(fā)放不僅符合員工的發(fā)展需求和利益，與此同時也能符合企業(yè)在市場中的發(fā)展方向。

（二）推進(jìn)薪酬管理的作用

企業(yè)在開展有效的薪酬管理工作時，最主要的工作任務(wù)就是希望能夠讓企業(yè)的收益以及運營成本在更加精確的環(huán)境中發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的工作開展時，如果給員工發(fā)放的薪資過高，那么很有可能會加大企業(yè)的運營成本，從而影響到企業(yè)在發(fā)展過程中的利潤所得；但是如果企業(yè)給員工發(fā)放的薪資過少，就很會打壓員工的積極性，進(jìn)而影響到他們的工作態(tài)度，最終導(dǎo)致人才流失的不良局面。

因此，企業(yè)在發(fā)展的同時也必須要高度重視薪酬管理工作。只有這樣才能推動企業(yè)在發(fā)展過程中的進(jìn)行科學(xué)投資控制，并且也能在激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)上，保障企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)有的利潤。此外，薪酬管理工作的有效開展，還可以在一定程度上保證員工在工作崗位中的工作效率。基于此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，也可以加一些小技巧，比如說為員工提供一些福利或者其他形式的獎金發(fā)放，以此來吸引更多的人才參與到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)過程中去。并且獎金和福利的發(fā)放是企業(yè)默認(rèn)留住員工最基本的策略，如果一個企業(yè)在發(fā)展過程中，對員工的福利和獎金十分苛刻，那么不僅會影響到員工在工作過程中的積極性，甚至還會降低企業(yè)發(fā)展和整個行業(yè)在社會上的標(biāo)準(zhǔn)，對我國經(jīng)濟發(fā)展也有不利的影響。

二、薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理模式單一

就目前而言，我國企業(yè)在薪資管理過程中都缺乏一個比較科學(xué)多元的管理模式。我國絕大多數(shù)企業(yè)在實際的薪資管理過程中，對所有的員工都是采用同一種薪資發(fā)放形式，這樣雖然能夠加強公平性和透明性，但是在一定程度上也打擊了一些工作人員的積極性，對于一些員工的福利也缺乏彈性。還有一些企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的獎勵制度時，很少會嚴(yán)格地按照多勞多得的原則，并且在實際的發(fā)放報酬時，也不會考慮到員工在自己工作崗位上實際的工作難度，甚至一些企業(yè)在薪資管理過程中，會將一些員工應(yīng)得的獎金當(dāng)作福利進(jìn)行發(fā)放。這樣一來，從一定層面上而言是剝奪了員工應(yīng)得的獎金，會讓他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒。

單一的薪酬管理模式會使得企業(yè)在發(fā)展過程中沉迷于一種低迷和不思進(jìn)取的不良狀態(tài)。試想一個企業(yè)在市場發(fā)展過程中，百年如一日，毫無創(chuàng)新的動力和方向，那么不僅僅是薪酬管理方面，在其它各個方面的發(fā)展過程中，也是十分受阻礙的。在當(dāng)代社會，我們對企業(yè)的要求就是希望企業(yè)能夠推動社會經(jīng)濟的合理發(fā)展，如果企業(yè)自身內(nèi)部的經(jīng)濟都無法得到適宜的發(fā)展，那么我們要如何寄希望于讓員工在市場中加大消費力度，提高人均消費水平，為國家經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

多元化的薪酬發(fā)放形式指的是企業(yè)可以根據(jù)不同時期、員工工作的不同狀態(tài)對薪資發(fā)放進(jìn)行合適的調(diào)整。在調(diào)整的過程中，我們要求一切獎懲制度都需要明文規(guī)定，而不是企業(yè)隨心而定的。明確的規(guī)定不僅可以讓企業(yè)在發(fā)展過程中收獲良好的口碑，同時還可以讓員工在薪資發(fā)放方面對企業(yè)有著更深入的了解。這種多元化、多層次的薪酬發(fā)放，才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重點。

（二）不能和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

不同類型的企業(yè)在不同的時代發(fā)展過程中所體現(xiàn)的發(fā)展目標(biāo)也是不同的，這就在一定程度上決定著企業(yè)在不同的管理模式和時代下，對薪資管理也要進(jìn)行合理的改造和創(chuàng)新。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，一定要盡可能地多了解企業(yè)在市場競爭中的正確位置，并制定符合企業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃。在企業(yè)規(guī)劃的過程中，同時也要密切地關(guān)注社會的發(fā)展，這樣才能讓企業(yè)在迎合社會發(fā)展的同時與時俱進(jìn)。

但是通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，很少會嚴(yán)格遵守以上所說的原則，這主要還是因為企業(yè)缺乏一定的管理能力，導(dǎo)致他們在管理目標(biāo)的制定上無法掌握較好的分寸。比如說一些企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的過程中，不根據(jù)自身的情況制定標(biāo)準(zhǔn)，而是參考一些大型企業(yè)在薪酬發(fā)放管理過程中的一些模式進(jìn)行本公司的薪酬發(fā)放。這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中會日益感受到力不從心。長期如此，就會嚴(yán)重打擊員工在實際工作上的積極性，影響企業(yè)未來的發(fā)展。

企業(yè)的目標(biāo)與員工在崗位上的工作內(nèi)容相關(guān)、員工的工作內(nèi)容與企業(yè)發(fā)放的薪酬相關(guān)。正是因為如此，企業(yè)在管理過程中不能偏離實際，而是要具體問題、具體分析，根據(jù)實際的情況對自身有著清楚地定位，讓員工在工作崗位中也要實事求是，讓企業(yè)在健康積極的環(huán)境中發(fā)展。

（三）不能做到及時更新

與時俱進(jìn)，不僅是企業(yè)獲得長期發(fā)展的根本原則，同樣也是能夠讓企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的重要因素。無論在什么時期，我們都要堅持與時代共同發(fā)展，只有這樣我們才不會被時代淘汰。在企業(yè)薪酬管理的過程中，企業(yè)的相關(guān)部門也要加大市場調(diào)研力度，保證薪酬管理在實際的運行過程中符合當(dāng)代社會發(fā)展以及員工個人生活品質(zhì)需要。

如果說社會經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，但企業(yè)在發(fā)放薪資的過程中，還是按照傳統(tǒng)的模式以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，員工每個階段到手的工資都不夠他們?nèi)粘５拈_銷，那么就會嚴(yán)重影響到員工的日常消費和生活水平，在一定程度上打擊員工在工作崗位中的積極性。

及時更新同樣也是企業(yè)在發(fā)展過程中的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法在較短的時間內(nèi)對企業(yè)的一些管理制度進(jìn)行更新，那么不僅僅是薪酬管理方面，甚至一些其他的管理和工作方面的制度以及進(jìn)度都會受到嚴(yán)重的阻礙。如果說創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的最佳動力，那么與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新就是企業(yè)發(fā)展的根本。只有真正做到與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，才能讓企業(yè)在發(fā)展過程中為員工提供更多的福利、讓員工在工作崗位上更加積極，創(chuàng)造更多價值。

三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

在信息技術(shù)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是最能帶動發(fā)展的生產(chǎn)力之一。我國大部分企業(yè)在實際運行的過程中都會存在或多或少的人才流失問題，這也就在一定程度上增強了企業(yè)與企業(yè)之間對高素質(zhì)人才的競爭。很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠吸引更多的高素質(zhì)人才，就需要根據(jù)市場的特征和變化，特別對薪酬管理機制進(jìn)行較好的創(chuàng)新與優(yōu)化，以此來留住更多的優(yōu)秀人才。

（一）推動薪酬管理和目標(biāo)的結(jié)合

大部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的工作開展時，都會制定相關(guān)的管理目標(biāo)和管理機制，這些管理目標(biāo)和管理機制就是未來任何與薪酬相關(guān)工作的指引。這時企業(yè)也要注重在發(fā)展的過程中，如果發(fā)生了一些重大變革，也要及時對薪酬管理和薪酬目標(biāo)進(jìn)行更新，根據(jù)企業(yè)的實際情況，做出相關(guān)的政策調(diào)整。并且在推動薪資管理機制和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的這項工作時，相關(guān)的管理人員還要和底下的員工進(jìn)行密切的溝通，并且深入到他們工作的方方面面，保證在實現(xiàn)員工收益最大化的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這也是企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合過程中最重要的工作之一。

（二）推動薪酬管理的獨立化

由于我國經(jīng)濟發(fā)展的特殊性，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，對薪資工作調(diào)整都會受到外界不同影響，這些影響不僅讓企業(yè)無法獨立的自我思考，甚至還會影響管理的獨立化。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的過程中，一定要對員工的具體情況和實際工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查，在真實的工作背景環(huán)境之下，對薪資管理體制進(jìn)行適宜的優(yōu)化發(fā)展。只有這樣才不會在發(fā)展過程中被別人牽著鼻子走。

除此之外，企業(yè)還要在發(fā)展過程中盡可能的促進(jìn)薪資制度的現(xiàn)代化，所謂的現(xiàn)代化，指的就是要以現(xiàn)代社會的標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放合理的獎金與福利。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定自己的福利制度。

除了這些物質(zhì)上的獎勵之外，還要重視對員工精神層面的鼓勵。精神層面的鼓勵不僅僅是在大會中表揚員工，同時還可以在一些適宜的環(huán)境之下，組織企業(yè)內(nèi)部的積極員工進(jìn)行旅游或者是登山，這些活動不僅可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系，同時還可以全面的提高員工在自己崗位中的熱情，以此來促進(jìn)企業(yè)在市場上的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）完善企業(yè)的薪酬激勵機制

完整的獎勵機制是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施之一。合理的獎勵機制，不僅能激發(fā)員工的積極性，同時還能提高員工在崗位中的主觀能動性，為企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來豐厚的效果。但是就目前來說，可能是受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，很多管理者在制定企業(yè)薪資獎勵制度方面并不是特別開明，這也就導(dǎo)致薪資管理在正式實施的時候不夠現(xiàn)代化。尤其是很多企業(yè)的管理人員目光短淺，在一段時間的收益后對員工的激勵不夠重視，只關(guān)注自己吃肉，不關(guān)注員工喝湯。

因此，企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵機制。

員工的發(fā)展和薪酬提升也是重要的激勵手段。合理的薪酬體系能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會。我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同的崗位上升路線和所面能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從面實現(xiàn)最大的激勵效果。

此外，企業(yè)更應(yīng)該對員工的工作進(jìn)行合理的細(xì)化，讓人才資源和時間、空間資源都能合理的運用到企業(yè)發(fā)展的方方面面。如果企業(yè)在發(fā)展過程中不合時宜的招聘新員工或者強制要求員工加班，那么不僅無法為企業(yè)發(fā)展帶來上升的空間，還會造成一定的資源浪費，對社會發(fā)展也有著阻礙。

四、總結(jié)語

總而言之，就當(dāng)前我國企業(yè)在發(fā)展過程中的現(xiàn)狀而言，企業(yè)的管理部門在經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的過程中，想要讓企業(yè)得到較為長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要通過各種途徑提高薪資的管理水平，促進(jìn)人力資源在社會和企業(yè)中的發(fā)展，盡最大程度化的提升企業(yè)人才的比例和人才的競爭力。通過這種形式也能不斷的激勵人才，求職人員在學(xué)校學(xué)習(xí)或者是在社會上學(xué)習(xí)的過程中，會以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的實際過程中，同時也要盡可能地建立與激勵機制相關(guān)的一些內(nèi)容，并且在這個基礎(chǔ)之上，對薪資管理的制度進(jìn)行合理的優(yōu)化與科學(xué)的創(chuàng)新，充分地將企業(yè)的每一位人才的工作積極性得以激發(fā)，促進(jìn)企業(yè)在激烈市場競爭中的發(fā)展。