我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

何嵐

隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，我國各類企業(yè)也迅速發(fā)展。但是，相關問題也不斷出現(xiàn)，企業(yè)因經營不善破產倒閉的情況不斷發(fā)生。導致企業(yè)困境的原因很多，人力資源管理不善是重要原因。

加強人力資源管理，應制定措施調動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮自身潛能，從而為企業(yè)與社會創(chuàng)造更多的財富與價值。同時，企業(yè)人力資源管理所制定的政策與組織的相應管理活動，也應為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供保障。人力資源管理是由許多人力資源管理子系統(tǒng)組成的，這些子系統(tǒng)覆蓋了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。人力資源管理，要求從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實際出發(fā)，對企業(yè)中的人力資源進行合理配置。企業(yè)人力資源管理存在的問題涉及員工招聘、培訓以及配置、考核、激勵等方面，本文分析企業(yè)人力資源管理在這些方面存在的問題，提出相應的對策。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定中存在的問題

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實施人力資源管理的前提。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，我國部分企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重要性認識不到位，結果造成這部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃能力不足[1]，不能充分考慮人力資源規(guī)劃與企業(yè)經營目標的契合，制定的人力資源規(guī)劃難對企業(yè)發(fā)展起到促進和保障作用。例如，部分企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，未站在企業(yè)角度對人力資源進行規(guī)劃，在引進人才與配置人才時未進行全盤規(guī)劃，導致引進的人才不能滿足企業(yè)生產經營需要；對人力資源配置不合理，人才與崗位需求不匹配，結果導致人才無法發(fā)揮自己的特長，甚至導致人才的流失。

(二)人員招聘中存在的問題

企業(yè)人員招聘與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定相關，招聘計劃是對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體實施。但是，很多企業(yè)在進行人才招聘時未事先制定嚴密的招聘計劃，且招聘形式單一，例如其僅在網站發(fā)布招聘信息，然后根據簡歷對應聘者進行篩選，最后組織面試。人力資源管理部門對人才進行甄選時所使用的方法較為簡單，對職位分析僅停留在較淺的層次。在實際面試時，面試官只針對一些基本的問題進行交流，未進行深入的溝通與了解。這些都導致不能深入地考察應聘人員的素質。另外，少數企業(yè)由于所制定的薪資標準較低，無法招聘到與崗位相符合的、有豐富經驗的人才，只能在應聘者中挑選較為接近的人員來彌補崗位空缺。

(三)人力資源管理體制創(chuàng)新方面存在的問題

近年來，隨著經濟全球化的推進，我國企業(yè)越來越多地借鑒國外的人力資源管理理念，對自身人力資源管理體制進行改革與創(chuàng)新。例如，這些企業(yè)將人事部門與勞資部門合并，組建人力資源管理部門。但是，許多企業(yè)僅實現(xiàn)了形式上的改變，并未從內容、組織機構諸方面對傳統(tǒng)人事管理體制進行實質上的革新，仍然采取行政式的管理體制，與先進的人力資源管理體制存在較大的差距。

(四)人力資源組織結構調整方面存在的問題

減員增效、人力資源結構調整是企業(yè)人力資源管理的重要內容。對于企業(yè)來說，減員增效與企業(yè)內部機構人員調整，與每位員工的利益息息相關，涉及范圍相對較廣，操作復雜，也很敏感。這就要求必須尊重市場經濟規(guī)律科學調整人力資源結構。但是，部分企業(yè)在進行人力資源重組與結構調整時不夠徹底，導致人員重組與結構調整存在人力資源結構不合理的問題。

(五)員工培訓中存在的問題

員工培訓是提高員工素質的重要手段。員工是企業(yè)重要的組成部分，決定了企業(yè)的經濟效益。目前，部分企業(yè)對員工進行的培訓存在培訓項目不系統(tǒng)、培訓方式落后、培訓內容脫離實際等問題。如果這些企業(yè)在對員工進行培訓時，不能根據實際情況制定系統(tǒng)的培訓計劃，就很難激發(fā)員工參與培訓的積極性，員工就不會主動提高個人素質。如果這些企業(yè)在員工發(fā)展過程中不能通過合適的培訓對員工進行積極的引導，不能給員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，那么所引進的人才就不能快速適應企業(yè)發(fā)展需要。這些員工不能實現(xiàn)自身價值，久而久之，他們會對自身未來發(fā)展產生迷茫感，離職率也會因此提升。

(六)公司薪酬管理和績效考核中存在的問題

薪酬管理和績效考核是人力資源管理重要的激勵措施。企業(yè)在經營過程中，必須遵守公平的原則，對福利進行合理的分配。目前，企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題主要表現(xiàn)在：其一，平均化現(xiàn)象嚴重，激勵機制不足。其二，論資排輩現(xiàn)象較為嚴重，不能發(fā)揮績效機制的激勵作用。其三，薪酬管理主觀性較強。許多企業(yè)未制定明確、系統(tǒng)的考核機制，在確定薪酬方案時多依據中層管理人員的個人意志進行。這些問題都導致薪酬管理和績效考核不能發(fā)揮其應有的激勵作用，影響工作人員積極性的發(fā)揮，進而影響企業(yè)效益。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

(一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)管理者應改變經營理念，轉變經營觀念，牢固樹立以人為本的管理理念。企業(yè)在進行人才招聘前，必須對企業(yè)人才需求進行深入的調查，了解企業(yè)各個部門的人力資源現(xiàn)狀和真實需求。企業(yè)在進行人力資源管理工作時，必須擺正自身心態(tài)，在招攬人才時秉持開放的態(tài)度，高度重視已經取得成就的人才，特別關注有潛力的人才。

(二)制定富有前瞻性的人力資源規(guī)劃

為實現(xiàn)企業(yè)經營目標，必須將人力資源規(guī)劃作為經營的主要支撐。在進行人才招聘前，企業(yè)必須根據實際情況制定科學、合理、富有前瞻性的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選聘、培養(yǎng)合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)人力資源管理必須制定規(guī)范的操作流程，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才、實現(xiàn)人力資源的進一步優(yōu)化提供服務。

(三)更新人才競爭觀念

隨著我國產業(yè)不斷升級，企業(yè)的產品結構在不斷調整，企業(yè)經濟活動空間更為廣闊，各類人才的發(fā)展平臺更為廣闊。目前圍繞著人才競爭，企業(yè)之間的競爭日益激烈。在這一背景下，我國企業(yè)不僅要面臨來自國內企業(yè)競爭的壓力，還必須應對國外企業(yè)競爭帶來的壓力。因此，我國企業(yè)必須改變目前的用人觀念，轉變人力資源管理理念，提升人才管理風險意識，在企業(yè)內部建立完善的管理機制，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性，保證優(yōu)秀人才引得進、留得住。

(四)將人力資源管理與企業(yè)文化建設緊密結合

不同的企業(yè)所擁有的文化體系不同。文化體系一般是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展中形成的，是目標、信念、價值標準以及行為規(guī)范的總和。目前，企業(yè)要更好地發(fā)展，就必須將人力資源與企業(yè)文化建設緊密結合，引入國際上先進的企業(yè)文化管理模式，以滿足我國企業(yè)“走出去”的要求。

(五)加強對企業(yè)員工的培訓

企業(yè)對員工的重視程度是決定企業(yè)核心競爭力的主要因素。[2]企業(yè)要實現(xiàn)良好發(fā)展，必須加大對員工培訓資金以及物力等方面的投入，定期對員工進行培訓。不同企業(yè)對人才的需求不同，員工所要掌握的專業(yè)知識與技能不同，所以企業(yè)在對員工進行培訓時，必須根據企業(yè)特點與要求以及業(yè)務發(fā)展方向制定培訓計劃。培訓的內容應該是員工必須掌握的技能。培訓必須貫穿員工的整個職業(yè)生涯，有新人加入時，必須對其進行崗前培訓，同時根據崗位特點進行與其相關的職業(yè)培訓與繼續(xù)教育。企業(yè)應保障充足資金支持并保證員工培訓工作。

(六)完善公司薪酬管理和績效考核機制

完善的薪酬體系與績效考核機制有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。

企業(yè)在制定績效考核方案時，應以實際的業(yè)績?yōu)橹?，針對不同崗位設置不同的考核標準。在對員工進行考核時，應從質與量兩個方面進行全面考核。企業(yè)在對人力資源進行評價時，必須事先構建多層次的評價系統(tǒng)，且在實施過程中對該系統(tǒng)進行不斷修正與改進，使考評結果具有公正性與客觀性。

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據重要的地位，且與企業(yè)的發(fā)展密切相關。現(xiàn)代企業(yè)要想更好更快地發(fā)展，獲得更好的效益，就必須轉變管理理念，認識到人力資源的重要性以及目前所存在的問題?，F(xiàn)代企業(yè)應該以人為本，通過不斷完善人力資源管理機制，提升企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)人與企業(yè)的共贏。