事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用

王海燕 大慶市龍鳳區(qū)退伍軍人服務(wù)中心

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展中扮演著重要角色，與良好內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建以及優(yōu)秀員工的培養(yǎng)等都有著密切聯(lián)系。因此，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用進(jìn)行進(jìn)一步探究，對(duì)提高人力資源管理效率和質(zhì)量有積極影響。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用難點(diǎn)

（一）激勵(lì)機(jī)制實(shí)施計(jì)劃不清晰

有些事業(yè)單位在長期運(yùn)行中，可能會(huì)將更多的精力投入到了活動(dòng)規(guī)劃、資源協(xié)調(diào)或經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，而在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施計(jì)劃的完善與改良上有所忽視，使得人力資源管理水平一直處在可維持的狀態(tài)中。如部分單位可能會(huì)受發(fā)展周期影響而沒有對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的細(xì)小問題進(jìn)行及時(shí)處理，導(dǎo)致所堆積的問題在時(shí)間作用下由量變逐漸轉(zhuǎn)化為了質(zhì)變，不僅增加了后續(xù)人力資源管理的難度，還給單位的全面發(fā)展帶來了隱形負(fù)擔(dān)，若處理不當(dāng)還可能引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)問題，是隱患意識(shí)不強(qiáng)的體現(xiàn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用模式較單一

雖然一些事業(yè)單位能夠按照既定的體系要求來使用激勵(lì)機(jī)制，但卻會(huì)因應(yīng)用模式較單一而降低了人力資源管理質(zhì)量，阻礙了單位整體實(shí)力的提升。如個(gè)別保有傳統(tǒng)觀念的事業(yè)單位可能會(huì)習(xí)慣了固定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用模式，若是在沒有做好前期準(zhǔn)備或調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，將新型的模式及理念強(qiáng)行引用到了人力資源管理中，則會(huì)對(duì)管理人員的工作思路造成干擾，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)層的決策結(jié)果。若中小型事業(yè)單位為了緊跟時(shí)代步伐而盲目借鑒大型單位的激勵(lì)機(jī)制，還可能出現(xiàn)管理混亂或?qū)硬坏轿粏栴}，需要領(lǐng)導(dǎo)層選擇合適的應(yīng)用模式。

（三）激勵(lì)機(jī)制監(jiān)管力度待提升

導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果得不到有效提升的因素有很多，監(jiān)管力度不到位就是其中之一，與監(jiān)管隊(duì)伍較松散以及人員管理制度較生硬等都有很大關(guān)系。如有些事業(yè)單位沒有將以人為本理念貫徹到激勵(lì)機(jī)制中，導(dǎo)致相關(guān)制度沒有得到全面落實(shí)，間接降低了員工層的工作熱情和積極性，使人力資源管理缺乏動(dòng)力支持。若監(jiān)管隊(duì)伍沒有對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的缺陷問題進(jìn)行及時(shí)上報(bào)與處理，也可能降低人力資源管理水平，阻礙單位協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用對(duì)策

（一）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制管理體制

健全、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w制不僅對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有序?qū)嵤┯兄涡宰饔?，還對(duì)人力資源管理的順利開展有正向引導(dǎo)效果，需要事業(yè)單位對(duì)管理體制的補(bǔ)充與優(yōu)化提高重視，具體可以從以下幾點(diǎn)中入手：第一，要對(duì)當(dāng)前所實(shí)施的管理體制進(jìn)行多層次剖析，對(duì)于其中隱含的漏洞問題和不足之處除了要進(jìn)行及時(shí)整改，還要將改進(jìn)后的內(nèi)容記錄到指定備案庫中，從而為日后激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)應(yīng)用提供參考依據(jù)。第二，要對(duì)短期發(fā)展計(jì)劃與長期戰(zhàn)略目標(biāo)下的人力資源管理有所區(qū)分，以客觀、辯證的視角來制定契合度較高的管理體制，避免出現(xiàn)表象化或形式化問題而給激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用造成不必要的干擾。第三，要對(duì)管理體制的階段性更新給予關(guān)注，如對(duì)落后、陳舊的制度觀念進(jìn)行升級(jí)或剔除處理，來更好的順應(yīng)新時(shí)期背景下人力資源管理訴求。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用模式

固化死板的模式理念已經(jīng)很難在現(xiàn)階段的人力資源管理中發(fā)揮出最佳效果，需要將創(chuàng)新觀念與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，為事業(yè)單位的均衡發(fā)展注入新鮮血液。如激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)資料，若單位故步自封，一味采用傳統(tǒng)形式下的管理模式來應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，則容易增加經(jīng)濟(jì)及時(shí)間成本的消耗量，影響人力資源管理深度與廣度。所以，可以結(jié)合單位運(yùn)營模式來建立信息化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用系統(tǒng)，這樣人力資源管理期間所形成的數(shù)據(jù)信息便能在第一時(shí)間上傳到系統(tǒng)平臺(tái)中，而領(lǐng)導(dǎo)層也能根據(jù)系統(tǒng)所展示的信息，來對(duì)各階段下激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)情況進(jìn)行全方位掌握，有利于提高應(yīng)用模式的時(shí)效性、規(guī)范性與精準(zhǔn)性。另外，單位還要對(duì)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的應(yīng)用方案進(jìn)行合理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源人性化管理。

（三）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制監(jiān)管力度

要想讓激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中得到更充分的應(yīng)用，便要對(duì)其監(jiān)督管理工作加以重視。如可以以月度或季度為單位，來對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估分析。若評(píng)估結(jié)果與預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，便要對(duì)問題成因進(jìn)行追溯性分析，從根源上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)隱患問題，為單位良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。若評(píng)估結(jié)果達(dá)到預(yù)期要求，則可以對(duì)下一階段的人力資源管理方案進(jìn)行精細(xì)化處理，為激勵(lì)機(jī)制的多元化應(yīng)用鋪設(shè)穩(wěn)固道路。除此之外，事業(yè)單位也可以通過定期開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)的方式來提高管理人員的工作水平，使其在深造學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累中不斷掌握激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要點(diǎn)與技巧。對(duì)于員工層基于激勵(lì)機(jī)制所提出的意見或建議，單位也要做好反饋與分析工作，從而為人力資源管理水平的提升貢獻(xiàn)一份力量。

三、結(jié)論

如今，很多事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營中，都能對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用目的與方向進(jìn)行細(xì)化研究，一方面是為了給人力資源管理創(chuàng)造有利條件，另一方面則是為了強(qiáng)化單位綜合實(shí)力。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中涉及的細(xì)節(jié)問題和干擾因素，領(lǐng)導(dǎo)層也能對(duì)問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行及時(shí)分析，并結(jié)合人力資源管理原則及標(biāo)準(zhǔn)等來制定出具有針對(duì)性的解決方案，助力單位可持續(xù)發(fā)展。