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      關(guān)于國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作的思考

      2021-01-16 02:49:32王棟中國石油化工集團有限公司
      環(huán)球市場 2021年8期
      關(guān)鍵詞:新入職業(yè)生涯國有企業(yè)

      王棟 中國石油化工集團有限公司

      國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ),堅定不移做強做優(yōu)做大國有資本和國有企業(yè),是新時代中國特色社會主義發(fā)展的必然要求。建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍,為實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐,是新時代國有企業(yè)HR 工作者的光榮使命。新入職員工有比較明顯的群體特征,針對新入職員工的職業(yè)生涯管理工作,只有緊密結(jié)合這些群體特征,才能取得實效。國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作當前仍存在一些困難和挑戰(zhàn),需要企業(yè)高層管理人員和HR 工作者投入更多精力和智慧,想方設(shè)法加以解決。

      一、做好國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重要性

      職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)HR 業(yè)務的重要內(nèi)容之一,興起于歐美,隨后傳到我國。格林豪斯(Jeffrey H Greenhouse)提出了五階段理論,即職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期階段、中期階段、后期階段(廖泉文,2003[2])。本文研究對象是大學本科、??苹蜓芯可厴I(yè)后在國有企業(yè)參加工作,且工作時間不滿五年的新入職員工群體。

      新入職員工職業(yè)生涯管理工作從校園招聘時期開始算起,到入職筆試面試、簽訂勞動合同、新員工培訓、崗位勝任力培訓,橫跨了新入職員工職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期階段這三個階段,重要性不言而喻。企業(yè)對員工的要求和期望,與大學對學生的要求和期望相比,二者截然不同。員工一旦入職,走上工作崗位,就或多或少要能夠挑起職場上的“擔子”,并逐步具備獨當一面的格局和能力。大學畢業(yè)生從校園走到職場,如何快速高效地實現(xiàn)身份和角色的轉(zhuǎn)變,需要企業(yè)HR 工作者下大力氣幫助規(guī)劃、做好引導。

      二、新入職員工的群體特征

      一是精力充沛、朝氣蓬勃,但可能不知道勁往哪里使。新入職員工一般都是國有企業(yè)員工隊伍中最年輕的一群人,充滿了朝氣和活力。但由于對工作環(huán)境、工作崗位、工作團隊都不夠熟悉,經(jīng)常會遇到不知道怎么努力、有勁沒處使的情況。二是滿腹經(jīng)綸、頭頭是道,但可能不知道工作怎么干。新入職員工在校期間累積了一定的專業(yè)知識和理論素養(yǎng)。但工作實踐既需要理論,更需要經(jīng)驗。如果沒有“師帶徒”等方式的恰當引導,新入職員工要完成工作任務,可能會走很多彎路。三是志存高遠、積極進取,但可能不知道如何勝任崗位。工作崗位對人的要求是多方面的,“人崗匹配”是現(xiàn)代企業(yè)HR 管理的一個永恒課題。新入職員工大多是從最簡單的崗位開始起步,逐漸過渡到高強度高難度崗位,每一步都需要職業(yè)生涯管理規(guī)劃的支撐。

      三、國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作存在的困難和挑戰(zhàn)

      (一)從組織層面對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重視不夠

      企業(yè)作為一種經(jīng)濟組織,國有企業(yè)對效益的追求是合理的,管理層的相當一部分精力會投放到經(jīng)營創(chuàng)效方面。盡管各級國資主管部門對國有企業(yè)的考核評價體系日趨成熟完善,覆蓋多個維度,但利潤、收入、EVA、ROCE 等經(jīng)濟效益類指標一直占很大比重。除經(jīng)濟責任外,我國國有企業(yè)還要承擔政治責任和社會責任,企業(yè)管理層的工作千頭萬緒。新入職員工在績效表現(xiàn)、貢獻程度上,暫時還難以與成熟的老員工相提并論。在多重因素作用下,相當一些國有企業(yè)對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重視和投入還遠遠不夠。

      (二)從個人層面對新入職員工參與職業(yè)生涯管理的吸引不夠

      國有企業(yè)HR 工作者要吸引鼓勵新入職員工關(guān)注、參與到職業(yè)生涯管理工作中來,第一步就是要幫助其充分認識到,職業(yè)生涯管理工作對員工的職業(yè)生涯起步、成長有著極其重要的影響。有和沒有職業(yè)生涯管理、好的和差的職業(yè)生涯管理之間,存在很大的差別,而且新員工個人受到的影響要遠大于企業(yè)組織受到的影響。國有企業(yè)受限于體制機制等原因,對員工激勵可選的手段不如民營企業(yè)那么豐富和靈活自由。激勵手段的匱乏,使得國有企業(yè)新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性難以被完全調(diào)動。

      (三)從方法層面對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的規(guī)劃不夠

      做好職業(yè)生涯管理工作,既是企業(yè)組織實現(xiàn)更好績效的需要,也是員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯成長目標的需要。新員工職業(yè)生涯管理工作,需要企業(yè)組織層面和新入職員工個人層面的共同努力。很多國有企業(yè)HR 工作者依然停留在人事工作的層次上,沒有能夠從宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)競爭態(tài)勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題,做好新入職員工職業(yè)生涯管理工作的方法和手段相當欠缺。在實操過程中,一些國有企業(yè)混淆了績效考核與職業(yè)生涯管理的區(qū)別,將二者混為一談??冃Э己俗鳛椤爸笓]棒”,作用無可替代,但績效考核不能作為職業(yè)生涯管理的唯一方法。

      四、應對措施建議

      (一)轉(zhuǎn)變觀念、提高認識,對新入職員工職業(yè)生涯管理工作充分重視起來

      思想上的問題是一切問題的根源。無論是企業(yè)組織層面,由于重點任務繁多而對新入職員工職業(yè)生涯管理工作重視不夠;還是新入職員工層面,由于自身忙于適應工作環(huán)境等原因,對職業(yè)生涯規(guī)劃不重視不積極,歸根到底還是思想上對這項工作的重要性理解不到位。對國有企業(yè)來說,招錄到優(yōu)秀的新入職員工,只是加強隊伍建設(shè)和補充新鮮力量的第一步;如何留住人才、用好人才、實現(xiàn)人崗相適,對企業(yè)長遠發(fā)展具有更加深遠的重要意義。對新入職員工來說,要在職場立足,在同齡人中脫穎而出,就需要積極配合、認真參與到職業(yè)生涯管理工作中來,日積月累,盡快成長進步。

      (二)積極探索、敢于嘗試,充分調(diào)動新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性

      對員工的激勵既有物質(zhì)方面的,也有精神方面的,特別是對國有企業(yè)而言,長期積淀的企業(yè)文化和優(yōu)良傳統(tǒng),本身就是可用來教育和激勵員工的寶貴財富。新入職員工一般很難獨立承擔工作任務,對其進行大額的物質(zhì)獎勵難以操作。吸引新入職員工全身心參與到職業(yè)生涯管理工作中來,需要探索切實有效的手段。我國大型國有企業(yè)很多都是業(yè)內(nèi)的佼佼者,有著很好的行業(yè)精神傳承。通過宣講教育培訓和身邊案例渲染,使新入職員工從接觸到接納,再到完全融入國有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和行業(yè)精神,可以極大提高新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性和主觀能動性。

      (三)立足當前、放眼長遠,從體制機制上提高新入職員工職業(yè)生涯管理工作活力

      體制機制上的活力是關(guān)鍵。國有企業(yè)受限于歷史原因或地域條件等限制,背負的“包袱”比較重,老員工群體比較龐大。部分HR 工作者會有顧慮,擔心在不同員工群體之間的不平衡會引發(fā)矛盾。要實事求是,統(tǒng)籌考慮當前和長遠,不能“因噎廢食”,而要拿出勇氣和智慧,創(chuàng)新體制機制,改進新入職員工職業(yè)生涯管理工作活力??鐕驹谶@方面的一些成熟做法可以借鑒參考。新入職員工群體是一個需要更多關(guān)注更多培養(yǎng)的員工群體,要將其充滿朝氣、進取心強、求知好學的特點轉(zhuǎn)變?yōu)樽龊闷渎殬I(yè)生涯管理工作的優(yōu)勢,一人一個方案、一個階段一個方案,滾動式調(diào)整完善,為企業(yè)留住人才用好人才。

      五、結(jié)束語

      現(xiàn)代人力資源管理的無數(shù)實踐已經(jīng)證明,科學合理的職業(yè)生涯管理可以將新入職員工的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來。國有企業(yè)在這方面要走在前列,緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求,切實抓好新入職員工職業(yè)生涯管理工作,最大程度發(fā)掘新入職員工的人力資源價值,幫助員工更好地制定和優(yōu)化個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,時時刻刻激勵員工,實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)組織發(fā)展的“雙贏”。

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