國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略

趙薔薇 沈陽(yáng)輝山招商集團(tuán)有限公司

人力資源是企業(yè)的第一資源，深化國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要組成部分，其能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。本文在闡述國(guó)有人力資源管理改革價(jià)值的基礎(chǔ)上，就國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題展開(kāi)分析，并指出國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略。期望能進(jìn)一步提升人力資源管理水平，繼而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良性、有序發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是二十世紀(jì)七十年代提出的一門(mén)學(xué)科，雖然人力資源管理這門(mén)學(xué)科出現(xiàn)的時(shí)間不是很長(zhǎng)，但人力資源管理思想有著較長(zhǎng)的發(fā)展歷史。在人力資源管理整個(gè)發(fā)展進(jìn)程中，十八世紀(jì)到十九世紀(jì)七十年代末期一直存在的“人事管理”就是早期的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是由十九世紀(jì)八十年代發(fā)展而來(lái)的?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展建設(shè)期間，人力資源管理一直發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理這一體系包含四個(gè)部分，即崗位職務(wù)、員工能力和業(yè)績(jī)確認(rèn)、能力開(kāi)發(fā)以及薪酬激勵(lì)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革價(jià)值

國(guó)有企業(yè)在國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控中發(fā)揮著重要作用，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的深化改革是我國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在要求。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在國(guó)有企業(yè)改革背景下，有必要深化人力資源管理方式改革，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革與人力資源管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從管理過(guò)程來(lái)看，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人力資源管理方式改革的價(jià)值表現(xiàn)在以下層面：一方面，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源，國(guó)有企業(yè)公司制改制背景下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，能有效地提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)有序發(fā)展。研究表明，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%-30%的能力，而通過(guò)人力資源管理方式改革，能充分激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，此時(shí)員工的潛能能發(fā)揮到80%～90%，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展具有積極作用。另一方面，現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革建設(shè)正處于關(guān)鍵時(shí)期，然人力資源管理未能充分發(fā)揮自身效力，較為滯后的管理理念、管理模式使得國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)嚴(yán)重，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。開(kāi)展國(guó)有企業(yè)人力資管理改革是有效解決這些管理問(wèn)題的內(nèi)在需要。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的首要表現(xiàn)即人才結(jié)構(gòu)不合理，存在明顯的結(jié)構(gòu)性人才短缺問(wèn)題，尤其缺乏創(chuàng)新型和復(fù)合型人才，這一問(wèn)題的存在尤其對(duì)于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的國(guó)企影響較大。新增的業(yè)務(wù)需求對(duì)新型人才需求增速明顯，同時(shí)原有業(yè)務(wù)的萎縮也導(dǎo)致出現(xiàn)人才供給過(guò)剩問(wèn)題，進(jìn)而致使國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問(wèn)題。

（二）管理機(jī)制不科學(xué)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，國(guó)企的深化改革也在縱深演進(jìn)。國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)，在2019 年1 月發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委第39 號(hào)令），在該文件中，針對(duì)企業(yè)工資總額提出了具體的調(diào)整辦法，即效益聯(lián)動(dòng)、效率調(diào)整和水平調(diào)控，并具體指出在工資總額預(yù)算范圍不變的情況下，應(yīng)遵循“增人不增資、減人不減資”這一基本原則。因此，國(guó)有企業(yè)在分配工資總額時(shí)，要以效益為關(guān)鍵要素，確保人工成本投入具有較高的產(chǎn)出率，國(guó)有企業(yè)收入將與經(jīng)濟(jì)效益同向增減。但是，隨著國(guó)有企業(yè)當(dāng)前快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的推進(jìn)，其對(duì)人力需求明顯增多，導(dǎo)致無(wú)法平衡好與工資總額“增人不增資”這一管控方式之間的利弊，人力資源管理機(jī)制不科學(xué)，最終將導(dǎo)致無(wú)法有效吸引和留住人才。

（三）國(guó)有企業(yè)依賴性突出

由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式獨(dú)特，忽視了借助人力資源提升企業(yè)績(jī)效，組織管理模式容易出現(xiàn)短板。我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)常采用標(biāo)桿管理原則，先評(píng)估自身薄弱環(huán)節(jié)，再通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行彌補(bǔ)。這種方式具有滯后性和碎片化特點(diǎn)，沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展與環(huán)境之間的相互作用。此外，處于不同地區(qū)的企業(yè)采用的管理模式可能具有局限性，其他地區(qū)應(yīng)用時(shí)無(wú)法發(fā)揮相關(guān)模式應(yīng)有的價(jià)值。實(shí)際上，國(guó)有企業(yè)人力資源管理還沒(méi)有形成系統(tǒng)、完善的體系。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略

（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為本

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)使命和功能的具體化。一方面，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都需要有明確的目標(biāo)；另一方面，目標(biāo)取決于個(gè)別企業(yè)的不同戰(zhàn)略。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是多元化的，既包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，還包括定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。盡管如此，各個(gè)企業(yè)需要制定目標(biāo)的領(lǐng)域相同，所有企業(yè)的生存都取決于同樣的因素，例如企業(yè)應(yīng)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理工作不能一蹴而就，應(yīng)因地制宜，逐步適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?。為進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，需要從企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展入手。國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)是其價(jià)值觀導(dǎo)向的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化能體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)的整體精神面貌。積極向上的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的凝聚力，統(tǒng)一員工的目標(biāo)和行動(dòng)，激勵(lì)員工的工作熱情，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發(fā)揮自身價(jià)值。這樣，國(guó)有企業(yè)的資源能夠得到充分開(kāi)發(fā)，部門(mén)之間、部門(mén)與整體管理系統(tǒng)的聯(lián)系能夠得到加強(qiáng)，進(jìn)而最大程度發(fā)揮企業(yè)文化的創(chuàng)造性。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，就需要加強(qiáng)培訓(xùn)和創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)籌劃階段，國(guó)有企業(yè)要積極做好前期準(zhǔn)備工作，加強(qiáng)與員工交流，了解員工的真實(shí)培訓(xùn)需求，并結(jié)合員工崗位職能與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展方向，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行多元化的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)期間，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分考慮崗位與員工個(gè)人的實(shí)際情況，合理安排培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)，以提升員工知識(shí)和技能當(dāng)作目標(biāo)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式、拓寬培訓(xùn)渠道，提高員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受度，使培訓(xùn)能夠獲得良好的效果。在培訓(xùn)評(píng)價(jià)階段，國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化培訓(xùn)考評(píng)工作，重視培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。

（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)除了注重傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)手段，也應(yīng)注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，也是企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)聯(lián)合起來(lái)，具體根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、勝任度結(jié)合公司發(fā)展所需工作崗位進(jìn)行職業(yè)定位，特別是針對(duì)部分具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)滿足員工個(gè)人需要、促進(jìn)個(gè)體發(fā)展，創(chuàng)造更大空間讓員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，穩(wěn)定國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工隊(duì)伍，從而到達(dá)國(guó)有企業(yè)提質(zhì)增效的目的。

（五）健全激勵(lì)機(jī)制

由于多數(shù)國(guó)有企業(yè)欠缺完善的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工得到的薪酬都較為固定，這嚴(yán)重打擊了員工對(duì)工作的積極性以及主動(dòng)性，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率以及企業(yè)的發(fā)展。因此，健全激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展十分重要。國(guó)有企業(yè)需積極調(diào)整工資分配制度，將薪酬與績(jī)效考核充分結(jié)合，使員工的薪酬可以充分體現(xiàn)其工作情況，以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要積極落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，對(duì)懈怠消極的員工進(jìn)行懲罰，情節(jié)嚴(yán)重的可以辭退。這樣，不但能夠提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，有效激發(fā)高素質(zhì)優(yōu)秀人才的潛在能力，還能夠構(gòu)建穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使企業(yè)生產(chǎn)效率不斷提高。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，秉持科學(xué)、公平這一原則，實(shí)事求是地對(duì)員工的表現(xiàn)、能力以及業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（六）培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才

針對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)質(zhì)、稀缺人才不足的問(wèn)題，在新時(shí)期的人力資源管理改革中，還應(yīng)從人才吸引、人才培養(yǎng)和留住人才三個(gè)層面進(jìn)行創(chuàng)新，以此來(lái)優(yōu)化人力資源管理體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才配置的優(yōu)化布局。在人才吸引層面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持待遇吸引人才、項(xiàng)目吸引人才的方式，一方面提升優(yōu)質(zhì)稀缺人才的待遇，保證優(yōu)秀人才的補(bǔ)給，另一方面積極進(jìn)行項(xiàng)目創(chuàng)新，通過(guò)優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目來(lái)吸引人才。在人才培養(yǎng)層面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)既有的員工開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思政教育培訓(xùn)，以此來(lái)提升企業(yè)員工的工作能力、綜合素養(yǎng)。在留住人才方面，必須為優(yōu)質(zhì)人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的平臺(tái)，同時(shí)注重企業(yè)文化的有效建設(shè)，通過(guò)文化宣導(dǎo)的方式來(lái)增強(qiáng)員工的核心凝聚力。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革對(duì)于發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有積極作用。國(guó)企改革背景下，企業(yè)管理者只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理改革的價(jià)值，然后結(jié)合當(dāng)前人力資源管理問(wèn)題，系統(tǒng)化推進(jìn)人才管理方式創(chuàng)新，這樣才能確保人力資源管理符合國(guó)有企業(yè)改革實(shí)際，提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。