人才角度分析小微企業(yè)人力資源管理問題

王美芳 原平市水產(chǎn)站 聶澤濤 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院

一、小微企業(yè)人才使用中存在的問題

（一）小微企業(yè)嚴(yán)重缺乏人才

在我國，小微企業(yè)占據(jù)企業(yè)總數(shù)的90%，解決了我國80%的就業(yè)，貢獻(xiàn)了60%以上的GDP和50%以上的稅收，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技推動和社會穩(wěn)定發(fā)揮了巨大作用。同時(shí)，小微企業(yè)又由于資金不足，規(guī)模較小，管理不當(dāng)，知名度不高等問題，嚴(yán)重缺乏人才，制約了小微企業(yè)的發(fā)展。

（二）小微企業(yè)人才流失

小微企業(yè)主要以短期利益為主，采取粗放式的管理制度，不注重人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失率將近30%，其中高層管理人才及高級技工流失率高達(dá)20%到30%，中基層管理者和技術(shù)人員流失率略高達(dá)10%到20%，而正常的人員浮動率應(yīng)該在8%較為合理，顯然，小微企業(yè)人員浮動率高于正常水平，這嚴(yán)重阻礙了小微企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

二、小微企業(yè)缺乏人才和人才流失的原因

（一）人才招聘困難

目前小微企業(yè)人才招聘困難也是一大阻礙其發(fā)展的原因。人才是企業(yè)發(fā)展壯大必不可少的一項(xiàng)資源，但小微企業(yè)在人才招聘方面往往存在很多問題。

1.小微企業(yè)對人才招聘不夠重視

小微企業(yè)老板往往更注重企業(yè)的盈利及短期發(fā)展，不夠重視對人才的招聘，時(shí)常出現(xiàn)因企業(yè)發(fā)展或項(xiàng)目需要而臨時(shí)招聘的情況，這樣不僅增加了引入人才的成本且短時(shí)間內(nèi)較難招到特別合適的人才。

2.小微企業(yè)招聘體系不夠健全

很多小微企業(yè)還只停留在運(yùn)用傳統(tǒng)的面試考核方式選拔人才，缺乏對人才工作能力、專業(yè)知識掌握程度、個(gè)人品德素養(yǎng)、對工作的了解熱愛程度等多方面的考核，同時(shí)，考核方式的單一傳統(tǒng)往往導(dǎo)致企業(yè)對員工的了解程度不夠，致使企業(yè)在人才的分配和運(yùn)用上不夠科學(xué)合理，往往無法使人才最大的發(fā)揮其能力。

（二）企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)

1.小微企業(yè)培訓(xùn)走形式

很多企業(yè)將人才引進(jìn)之后，只是象征性地開展一些培訓(xùn)工作，而且這些對人才開發(fā)的培訓(xùn)大多只是形式主義，培訓(xùn)的過程也比較零散和碎片化，針對性不強(qiáng)，缺乏一個(gè)整體的行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。對于那些注重自身素質(zhì)和發(fā)展的員工，尤其是中高級管理和青年技術(shù)等方面的人才，在培訓(xùn)中無法學(xué)到實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，自身能力得不到進(jìn)一步提升，無法獲得更大的發(fā)展空間，從而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，造成企業(yè)人才流失。

2.人才自身實(shí)現(xiàn)需求得不到滿足

根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)員工自身得不到提升，無法滿足自身需求時(shí)，他們會產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，進(jìn)而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，當(dāng)不滿積壓到一定程度，就會離職。

三、針對上述問題對小微企業(yè)提出的建議

（一）改進(jìn)人才招聘體系

小微企業(yè)的人才選拔招聘制度必須標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、融入創(chuàng)新元素，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，以制度的方式確定招聘廣告、甄選、錄用和評估各個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)基于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)制定出完善的人才招聘規(guī)劃，主動招聘人才。人力資源部門明確招聘任務(wù)，哪些崗位需要什么人才，需要多少人才，只有在前期有了完善的規(guī)劃且明確任務(wù)目標(biāo)才能確保后期招聘工作的有序開展。在設(shè)計(jì)招聘廣告的環(huán)節(jié)，注意不要大篇幅的簡述招聘信息，多加入一些吸引應(yīng)聘者的元素，以此抓住應(yīng)聘者的心，吸引人才，但也要注意杜絕虛假夸張招聘廣告。同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)，更應(yīng)豐富人才招聘制度，如采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、筆試考核、案例分析、情景模擬、創(chuàng)新管理模式等方式多方面考察應(yīng)聘者的能力。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)

小微企業(yè)應(yīng)科學(xué)地制定培訓(xùn)規(guī)劃，可以將總體計(jì)劃與年度計(jì)劃相結(jié)合、長計(jì)劃與短安排相結(jié)合，確定崗位培訓(xùn)計(jì)劃任務(wù)，制定系統(tǒng)的崗位規(guī)范。小微企業(yè)也可專門邀請相關(guān)行業(yè)的優(yōu)秀人才幫助企業(yè)完成培訓(xùn)，使員工獲得實(shí)質(zhì)性的鍛煉，同時(shí)，培訓(xùn)也要對不同人群采取不同的方法，讓員工人盡其才。小微企業(yè)可與高等院校合作，通過提供實(shí)習(xí)單位和某些方面的贊助，獲得員工進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，深入人才的理論知識和實(shí)踐操作的實(shí)習(xí)，從而培養(yǎng)骨干人才和拔尖人才。

（三）完善小微企業(yè)人力資源管理問題

1.改善薪酬福利制度

小微企業(yè)建立的薪酬制度必須站在員工的角度，以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)的發(fā)展。在薪酬方面的競爭力相比于中型和大型企業(yè)來說相對較弱，且資金有限，這就要求小微企業(yè)應(yīng)將較多的薪酬發(fā)放給貢獻(xiàn)較高的人，有梯度有等級地發(fā)放工資，從而留住人才。薪酬管理的多樣性可以滿足不同員工對薪酬的心理定位，激發(fā)員工對企業(yè)工作的熱情以及提升員工對企業(yè)的滿意度。對于不同層次的員工采用不同的薪酬類型，對于同一層次不同工齡的員工采用不同的薪酬類型。小微企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該制定多樣化的福利制度，例如五險(xiǎn)一金和節(jié)假日慰問品等，對員工的激勵(lì)可以有創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn)的物質(zhì)激勵(lì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書及表彰等的精神激勵(lì)，從而提高工作的積極性。

2.革新人力資源管理制度

小微企業(yè)應(yīng)提高對管理制度的重視，企業(yè)主應(yīng)該改變觀念，學(xué)習(xí)更多關(guān)于管理的知識。在管理過程中應(yīng)加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，強(qiáng)化信息化建設(shè)優(yōu)化管理系統(tǒng)，形成完備的管理體系，注重?cái)?shù)據(jù)分析，利用評估工具對員工進(jìn)行綜合指標(biāo)評價(jià)。小微企業(yè)應(yīng)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，吸納專業(yè)型管理人才。企業(yè)主應(yīng)適當(dāng)減少親緣管理人員在企業(yè)管理決策中所占的比重，做到不排斥外來人員，公平公正地對待每一個(gè)人。小微企業(yè)應(yīng)完善自身管理體系，科學(xué)合理安排分工，嚴(yán)格執(zhí)行管理體系，不可隨意，使員工明確個(gè)人職責(zé)。