激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運用探討

魏俊梅 平定縣交通運輸綜合行政執(zhí)法隊

因為人力資源管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位發(fā)展和公共服務(wù)水平，所以要通過應(yīng)用科學(xué)的激勵機制來做好人力資源管理工作，合理配置事業(yè)單位中的工作人員，吸引并保留具備專業(yè)知識和工作能力的優(yōu)秀工作人員。因此，本文針對如何在事業(yè)單位的人力資源管理工作中科學(xué)應(yīng)用激勵機制做出以下探討。

一、在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的重要性

（一）有利于提高事業(yè)單位的服務(wù)效率

將激勵機制合理應(yīng)用在人力資源的管理工作中，有利于提高事業(yè)單位的服務(wù)效率。隨著時代的發(fā)展和進步，對事業(yè)單位的服務(wù)效率提出了更高的要求，通過使用激勵機制能夠提高人力資源管理的科學(xué)性和有效性，從而為社會發(fā)展帶來更高的社會效益，同時也可以提升人民群眾對事業(yè)單位服務(wù)的滿意程度。

（二）有利于促進事業(yè)單位的服務(wù)發(fā)展

工作人員的工作動機、態(tài)度、能力素質(zhì)和服務(wù)意識是直接決定事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。通過將激勵機制應(yīng)用在人力資源管理中，可以更好的體現(xiàn)單位文化特色，營造出以人為本、尊重和重視員工，崇尚知識和創(chuàng)新的良好氛圍。在明確并規(guī)范工作人員的價值觀念和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工將單位發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)融合起來。激勵機制的應(yīng)用還能夠為事業(yè)單位中不同部門人員的交流和溝通建立起互促互聯(lián)的紐帶，通過激勵員工展現(xiàn)自己最擅長和最優(yōu)秀的一面完成員工特質(zhì)的甄別，提高個體和崗位的匹配程度，以此來優(yōu)化事業(yè)單位中的人員配置。因此，將激勵機制應(yīng)用在人力資源管理工作中有利于促進事業(yè)單位的服務(wù)發(fā)展，進而為人民群眾提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)。

（三）有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的服務(wù)創(chuàng)新

創(chuàng)新是力量之源，發(fā)展之基。在人力資源管理中合理應(yīng)用激勵機制，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的服務(wù)創(chuàng)新。激勵機制的應(yīng)用能夠幫助事業(yè)單位吸引并留住專業(yè)技術(shù)人才，并且能夠在極大程度上激發(fā)其工作熱情和主觀能動性，從而充分發(fā)揮自身在崗位工作中的創(chuàng)造能力，為提升事業(yè)單位的公共服務(wù)能力和水平提供創(chuàng)新條件。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理工作中科學(xué)應(yīng)用激勵機制是實現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新的重要手段。

二、在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的問題

（一）缺乏對激勵機制的應(yīng)用重視

雖然激勵機制對于事業(yè)單位的人力資源管理來說具有重要推動作用，但是在實際應(yīng)用中還存在對激勵機制的應(yīng)用重視不夠的問題，導(dǎo)致激勵機制無法在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮積極作用。在傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響下，現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位仍舊執(zhí)行傳統(tǒng)的人力資源理制度，利用單一的物質(zhì)條件激勵員工在實際崗位中的工作熱情，這種方式并不能充分調(diào)動員工在崗位中的工作積極性。部分事業(yè)單位在人力資源管理中并沒有認(rèn)識到激勵機制所發(fā)揮的重要價值，甚至還有小部分的事業(yè)單位認(rèn)為激勵機制的應(yīng)用會影響其建設(shè)發(fā)展。因為事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏對激勵機制的應(yīng)用重視，所以在實際應(yīng)用中也呈現(xiàn)出單一、不合理等問題，沒有將激勵機制建設(shè)作為提升單位凝聚力和人力資源管理實踐中不可或缺的一部分加以實施。

（二）人力資源管理中的激勵機制不完善

事業(yè)單位將激勵機制應(yīng)用在人力資源管理中從多個方面進行嘗試和調(diào)整，并且取得了一定的應(yīng)用成效，但是還呈現(xiàn)著激勵機制不完善的應(yīng)用問題，從而影響了事業(yè)單位中的人力資源管理效率。激勵機制的不完善首先表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想認(rèn)識方面，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工作人員的工作崗位都是“鐵飯碗”，工作內(nèi)容的多少都沒有什么實質(zhì)性差別，覺得激勵機制的作用不大，在缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視和支持下，造成人力資源管理中的激勵機制并不完善；其次表現(xiàn)在激勵機制的應(yīng)用方式，大多數(shù)事業(yè)單位是應(yīng)用激勵機制時往往選擇物質(zhì)激勵，并不重視對員工的精神激勵，這種單一的激勵機制難以提高員工在工作崗位中的責(zé)任感和歸屬感；最后表現(xiàn)在與激勵機制相關(guān)的考核中，事業(yè)單位若沒有在人力資源管理中根據(jù)激勵機制制定相關(guān)的考核制度，就會在應(yīng)用激勵機制時缺乏明確規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)，從而無法提高人力資源的管理效率。

（三）人力資源管理中存在人才流失問題

赫茨伯格說過：“行我所愿，愿我所行是謂激勵?！币蛉狈﹂L效激勵模式而造成的人才流失問題是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要問題，直接影響著事業(yè)單位提供公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。事業(yè)單位在選擇合適的工作人員時主要將“能力匹配”作為主要挑選標(biāo)準(zhǔn)，造成了部分事業(yè)單位存在人員配置不合理、人員使用不恰當(dāng)?shù)热肆Y源管理問題，甚至造成人才浪費等現(xiàn)象。發(fā)生這些問題的主要原因是事業(yè)單位并沒建立科學(xué)有效的選人、用人和長效激勵、留人機制，從而造成人才浪費和人才流失等問題，尤其對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，事業(yè)單位是相對來說比較合適的工作選擇，但是在事業(yè)單位中部分具備較強工作能力和專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)的人才選擇離職會給單位長遠發(fā)展帶來一定的風(fēng)險和損失。

三、在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的具體措施

（一）提高對激勵機制的重視程度

要想在事業(yè)單位的人力資源管理工作中充分發(fā)揮激勵機制的推動作用，就要提高對激勵機制的重視程度，將激勵機制充分且合理地應(yīng)用在人力資源管理工作中。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要明確激勵機制在人力資源管理工作中的重要價值和必然要求，努力提升自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力和水平。將建立高績效工作系統(tǒng)與所要提供的公共服務(wù)進行充分融合，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要從所在單位的實際發(fā)展?fàn)顩r入手，通過深入探索和系統(tǒng)研究設(shè)計科學(xué)的人力資源管理制度，保持對下屬需要的敏感性，從工作人員多個方面和多個層次需要的滿足入手，認(rèn)清激勵機制在工作人員物質(zhì)激勵和精神激勵中的應(yīng)用方式，針對下屬和員工的個性特點和成熟度水平采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，通過形式靈活多樣、體現(xiàn)區(qū)別性和差異化的方式來激勵員工將個人利益升華為集體利益，從而促使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職能部門管理人員實現(xiàn)激勵機制的創(chuàng)新，以此來提高工作人員在自身崗位中的工作積極性和工作責(zé)任感，充分發(fā)揮激勵機制的管理價值。

（二）優(yōu)化人力資源管理中的激勵機制

激勵機制是提高事業(yè)單位人力資源管理效率的重要因素，應(yīng)考慮如何在實際管理工作中優(yōu)化激勵機制，實現(xiàn)精神激勵和福利激勵的充分結(jié)合，在兩者同時落實的基礎(chǔ)上提高員工的工作熱情。激勵機制的優(yōu)化需要通過結(jié)合工作人員在實際崗位中的績效和薪酬來實現(xiàn)。通過績效反饋，適時地開展員工培訓(xùn)和開發(fā)，才能不斷提升與其崗位要求相關(guān)的知識技能和個人潛能，從而提高其工作滿意度和工作投入度，進而提升服務(wù)意識和服務(wù)水平。在薪酬管理中要確保管理制度的透明和公平，為每一個工作人員提供平等的工作機會，確保薪酬管理相關(guān)制度能夠有效落實和執(zhí)行。通過優(yōu)化人力資源管理中的激勵機制，能夠促使員工與單位為了實現(xiàn)共同的愿景目標(biāo)而共同發(fā)展，為工作人員提供更加廣闊的發(fā)展平臺，在履行自身崗位職責(zé)中提高專業(yè)技能、知識水平和服務(wù)意識。

（三）提高工作人員的崗位歸屬感

合理利用激勵機制提升工作人員的崗位歸屬感，有利于提高事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量。因為事業(yè)單位中的多數(shù)崗位是按其具體職能劃分，具有專業(yè)性和事務(wù)性較強的特征，其工作成果有時難以衡量和量化，所以工作人員在實際工作中容易缺乏工作動力，在長期發(fā)展中就會產(chǎn)生倦怠心理，從而缺乏崗位歸屬感和職業(yè)責(zé)任感。再加上部分事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用的激勵機制不合理，對于工作人員的激勵作用并不明顯，所以就要選擇科學(xué)合理的激勵機制，避免在人力資源管理中出現(xiàn)不良問題和不公平現(xiàn)象。要想吸引并留住事業(yè)單位中的人才，就要應(yīng)用專業(yè)性的激勵機制，從工作人員多種需求出發(fā)提高激勵機制的合理性，促使工作人員在自身工作崗位中認(rèn)識到自身的存在價值和工作意義，從而提高工作人員在事業(yè)單位崗位工作的積極性和工作能力，長期發(fā)展下去還能夠培養(yǎng)工作人員的崗位歸屬感，避免事業(yè)單位中優(yōu)秀工作人員的浪費和流失。

四、結(jié)束語

對于事業(yè)單位的人力資源管理工作來說，激勵機制的應(yīng)用尤為重要。通過提高對激勵機制的重視程度，優(yōu)化人力資源管理中的激勵機制，提高工作人員的崗位歸屬感，能夠合理配置事業(yè)單位管理中的人力資源，從而提高工作人員在崗位工作中的積極性和歸屬感，有利于促進事業(yè)單位公共服務(wù)的發(fā)展和自身活力的提升。