探析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

韓雨 郎溪縣人力資源和社會保障局

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也出現(xiàn)了很多問題，如用人機(jī)制不靈活、績效和獎懲制度有缺陷，這些導(dǎo)致了人才流失嚴(yán)重。為了實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，在人力資源管理上運用科學(xué)合理的激勵機(jī)制非常重要。此外，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，不僅可以留住事業(yè)單位的優(yōu)秀人才，而且可以吸引更多人才，這對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)未來有積極意義。為了加強(qiáng)人力資源管理，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)有效的管理方法，運用先進(jìn)的管理理念，解決管理中遇到的問題。

二、激勵理論基礎(chǔ)

（一）相關(guān)介紹

正如字面意思所示，激勵理論研究的是如何激發(fā)、鼓勵人的積極性的理論。激勵理論中通常認(rèn)為，工作效率的高低和員工的積極性直接相關(guān)。而員工的積極性取決于激勵因素，以及員工的需要是否得到滿足。

（二）激勵機(jī)制及其構(gòu)成

激勵機(jī)制是通過激勵方法和必要的管理措施，使得員工的工作效益達(dá)到最大的過程。

激勵機(jī)制包含行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化。

（三）激勵的價值

為了有效地激勵人才，事業(yè)單位必須重視激勵機(jī)制的作用，內(nèi)部專業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)合理，使所有人才都能充分發(fā)揮其專業(yè)價值，有效地完成各項任務(wù)，充分發(fā)揮激勵的價值。培養(yǎng)專業(yè)性更強(qiáng)的技術(shù)人才，有效提高事業(yè)單位的社會服務(wù)和管理能力。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制分析

（一）事業(yè)單位人力資源激勵的特點

過去的事業(yè)單位薪酬激勵發(fā)放較為單一。薪酬發(fā)放的規(guī)則就是“吃大鍋飯”，沒有科學(xué)的薪酬分配，大大降低了員工積極性和學(xué)習(xí)熱情，甚至導(dǎo)致高水平人才的流失。事業(yè)單位的員工僅享受到國家規(guī)定的福利待遇，單位幾乎沒有其他節(jié)假日福利等額外待遇。一些事業(yè)單位的薪水主要取決于職員的工作年限和職位，工資增長緩慢。福利及相關(guān)補(bǔ)貼相對較小，工資一般低于行業(yè)水平[2]。這使得一些員工感到失望，甚至是產(chǎn)生消極情緒，這對于工作氛圍來說是不好的。除了物質(zhì)上的獎勵之外，精神文化上的激勵方式缺乏，許多事業(yè)單位對工作人員的獎勵主要是在生活保障方面，但是現(xiàn)在人們更加注重生活質(zhì)量，因此獎勵機(jī)制的吸引力也大大降低了[3]。

（二）事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的要素

事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的三大要素，即薪酬、福利和價值觀。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是使大多數(shù)員工收到的工資與其工作成果成正相關(guān)。單位對員工進(jìn)行績效評估，使職位的晉升具有評估數(shù)據(jù)量化的定量性參考，使大多數(shù)員工的精力可以完全集中在工作上，工資制度的激勵作用從而可以得到充分發(fā)揮。

同時，事業(yè)單位還應(yīng)將工作績效與福利待遇串聯(lián)起來。在不失公允的前提下，福利待遇也是以員工的績效為主要依據(jù)，不同待遇之間要顯出層級。當(dāng)然，在照顧上述因素的同時，單位的薪資體系設(shè)計必須基于單位本身的實際情況，并且不應(yīng)直接照搬。由于薪資制度改革是以打破原有的薪資平均分配方式為基礎(chǔ)的，因此關(guān)系到每一位員工的經(jīng)濟(jì)利益。因此，有必要秉承著科學(xué)合理的原則來逐步推進(jìn)薪酬制度改革。避免存在過于激進(jìn)和根據(jù)經(jīng)驗直觀判斷做決定的情況。

（三）事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的主要模式

提高員工的工作積極性的關(guān)鍵是要滿足員工在情感、興趣、心理和生理等各個方面的需求，以便他們能夠充分發(fā)掘潛力并使其充滿工作動力。

（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的必要性

在當(dāng)前，我國事業(yè)單位在人力資源上的改革開始逐步進(jìn)入到了關(guān)鍵時期[1]。在事業(yè)單位中，人力資源的重要作用非常明顯，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將具有不可替代的作用。而且，如果對干部職工采取一定的激勵措施，可以充分發(fā)揮員工的積極性，使員工可以全身心地投入到日常工作中。單位價值和員工的作用都將得以實現(xiàn)。

四、事業(yè)單位激勵機(jī)制構(gòu)建

（一）事業(yè)單位激勵機(jī)制構(gòu)建的原則

目標(biāo)結(jié)合原則。員工的個人目標(biāo)、單位的工作指標(biāo)和組織目標(biāo)要相互達(dá)成一致。

引導(dǎo)性原則。激勵措施落實后，也要積極引導(dǎo)員工自覺接受通過自身勞動所獲得的獎勵。

合理性原則。獎勵要適度且合理，獎懲要公平。

明確性原則。激勵的結(jié)果和績效直接掛鉤且明確規(guī)定，最后尤其是獎金和津貼要公開。

時效性原則。做到激勵給到要及時，獎勵跟著貢獻(xiàn)走，激勵越及時，有助于員工繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

正負(fù)激勵相結(jié)合。正激勵有助于樹立標(biāo)兵榜樣，起到鼓舞群體士氣的作用；負(fù)激勵有助于懲治違反規(guī)定的負(fù)面行為，為員工敲響警鐘。

物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合原則?；A(chǔ)的物質(zhì)激勵是不可或缺的，精神激勵的作用也是不可忽視的。

按需激勵原則。激勵除了起到激發(fā)員工工作積極性的作用，也要落到實處為員工著想，滿足員工的需要。

（二）事業(yè)單位激勵機(jī)制的框架

組織設(shè)計。組織設(shè)計是一種內(nèi)部的激勵。由于不同事業(yè)單位在章程中都有各自的規(guī)定，因此，靈活設(shè)計的空間很小。在不改變他人已有利益的基礎(chǔ)上，通過組織的統(tǒng)籌安排，單位的員工有權(quán)參加剩余分配，從而達(dá)到激勵的目的。

補(bǔ)償計劃。補(bǔ)償計劃是根據(jù)管理學(xué)的要求，提出了對職工提供正常工資之外的全面補(bǔ)償?shù)姆桨?。補(bǔ)償計劃來自于補(bǔ)償理論。補(bǔ)償理論的具體思路是獎勵員工對單位的貢獻(xiàn)；過去員工所具有的學(xué)歷、技能和工作經(jīng)驗；員工和家屬的日常生活和發(fā)展都會給予補(bǔ)償。補(bǔ)償計劃的設(shè)計從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償出發(fā)。其中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償簡而言之就是個人獲得錢。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，各類保險、退休保障、社保、高溫補(bǔ)貼等。由于其直接性、可觀察性和強(qiáng)烈的現(xiàn)實性，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是員工最為重視的。

（三）事業(yè)單位開展定向激勵式培訓(xùn)

首先，將培訓(xùn)與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合。尤其是必須清楚地了解人員培訓(xùn)的工作是為人力資源開發(fā)做鋪墊，避免培訓(xùn)走過場、重形式，并確定培訓(xùn)工作的目的和意義，從而有針對性和有效地進(jìn)行培訓(xùn)工作；其次，建立培訓(xùn)資金保障體系，特別是在投入方面，可以進(jìn)行差異化培訓(xùn)費用報銷。單位可以根據(jù)與主業(yè)有關(guān)的一些技能來選定培訓(xùn)內(nèi)容，這些由單位出資，其他個人職業(yè)技能培訓(xùn)可以自籌資金和單位報銷相結(jié)合；最后是將培訓(xùn)計劃與個人期望的培訓(xùn)方向結(jié)合起來，有選擇性地進(jìn)行資金資助。事業(yè)單位既應(yīng)注意員工的心理需求，又必須有針對性，重視員工之間不同的個性，以使員工能夠取得大的提升。

（四）事業(yè)單位激勵機(jī)制具體流程

事業(yè)單位必須始終堅持科學(xué)管理和創(chuàng)新管理的規(guī)劃思想，并繼續(xù)創(chuàng)新管理模式。充分結(jié)合單位的工作內(nèi)容、工作特點和員工發(fā)展計劃等多種因素，創(chuàng)新管理模式。2006年，實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，并與收入分配制度改革及聘用制度結(jié)合起來，以促進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制轉(zhuǎn)換，以進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變?；诖?，在人才的聘用、獎勵、評估和晉升的基礎(chǔ)上，合理跟進(jìn)競爭機(jī)制，逐步增加包括權(quán)利保護(hù)、激勵與約束、公平競爭和合同聘用的雇傭機(jī)制。

不論是自我價值實現(xiàn)激勵機(jī)制還是福利待遇激勵機(jī)制，都需要同步實施。職工的工作績效與薪酬福利制度應(yīng)相互聯(lián)系，形成激勵機(jī)制，成為鼓勵職工努力工作的主要動力。在此過程中，有必要不斷地指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)更多的技能和知識。當(dāng)然，在薪酬管理中應(yīng)該設(shè)計一個透明、明確的流程，使員工在公平、公正的前提下，創(chuàng)造的機(jī)會是平等的，從而可以保證薪酬制度的實行。在員工自我評價中，在自我價值實現(xiàn)激勵機(jī)制的過程中實現(xiàn)了價值，并提高了員工的參與感，從而實現(xiàn)了員工自身的價值滿足感，并增強(qiáng)了責(zé)任感。事業(yè)單位作為員工實現(xiàn)自我價值的載體，必須在工作過程中不斷更新員工的知識水平，以使每個員工都能在自己的職業(yè)中獲得良好和有序的發(fā)展。

五、案例研究

（一）案例背景

為提升單位服務(wù)質(zhì)量，提高效率，降低人員浪費，進(jìn)一步增強(qiáng)單位競爭力，領(lǐng)導(dǎo)層決定提高單位對外服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，通過改善激勵機(jī)制全面提高全體員工的工作技能。

（二）案例分析—以某事業(yè)單位為例進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略

在實際工作中，組織在制定規(guī)章制度和確保制度執(zhí)行的過程中必須堅持公平原則，對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆答?，進(jìn)行合理分配，使員工能夠感受到公平和合理。激勵制度從而達(dá)到激勵效果。

（三）本章小結(jié)

亞當(dāng)·斯密的公平理論指出，人們不僅在乎自己的報酬，而且在工資和報酬方面也關(guān)心自己與他人之間的相對關(guān)系。員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入比率與其他人進(jìn)行比較，來獲得關(guān)于自己是否被公平對待的判斷。

六、結(jié)語

在事業(yè)單位中，人力資源的重要作用非常明顯，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將具有不可替代的作用。因此，事業(yè)單位若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新和改革，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，讓員工得到有效激勵，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高工作效率并形成自我突破。