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    IT文化變革中的五大誤區(qū)

    2021-01-14 20:11MaryK.Pratt陳琳華
    計(jì)算機(jī)世界 2021年1期
    關(guān)鍵詞:首席誤區(qū)變革

    Mary K. Pratt ?陳琳華

    要想推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型,IT部門就必須要接受改變,因?yàn)闊o(wú)效的或過(guò)時(shí)的理念會(huì)阻礙企業(yè)獲得成功。

    Asanka Jayasuriya在2020年初作為高級(jí)工程副總裁兼首席技術(shù)官加入了SailPoint Technologies公司。之所以選擇SailPoint,Jayasuriya認(rèn)為部分原因是該公司在文化上對(duì)創(chuàng)新、誠(chéng)信、影響力和個(gè)人的承諾吸引了他。

    Jayasuriya到任后意識(shí)到SailPoint對(duì)這些價(jià)值的表述,對(duì)于他在部門內(nèi)樹(shù)立相應(yīng)的文化至關(guān)重要,尤其是在規(guī)模和范圍不斷擴(kuò)大的情況下。他說(shuō):“你必須對(duì)自己的文化以及團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行精心籌劃。只有這樣企業(yè)才能成功地進(jìn)行文化變革?!?/p>

    伴隨著變革的開(kāi)始,IT部門作為變革的推動(dòng)者也需要就團(tuán)隊(duì)如何工作、協(xié)調(diào)和評(píng)估等內(nèi)容改變自己的文化。首席信息官們表示,他們正在努力推動(dòng)IT文化的轉(zhuǎn)型,因?yàn)樗麄円呀?jīng)意識(shí)到落后的IT文化可能會(huì)阻礙甚至破壞數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃。

    SailPoint Technologies 公司高級(jí)工程副總裁兼首席技術(shù)官AsankaJayasuriya

    市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)Gartner的數(shù)據(jù)顯示,只有34%的受訪者認(rèn)為企業(yè)的變革是成功的,16%的受訪者認(rèn)為結(jié)果“喜憂參半”,剩下50%的受訪者認(rèn)為變革“明顯失敗”。這一研究結(jié)果也反映出了當(dāng)前變革工作的艱巨性。

    管理咨詢公司Swingtide的執(zhí)行顧問(wèn)Mark Barner說(shuō):“變革成功的企業(yè)不僅將變革管理視為了一門藝術(shù)和一門學(xué)科,更重要的是他們還進(jìn)行了相應(yīng)投資?!?p>

    管理咨詢公司Swingtide 的執(zhí)行顧問(wèn)Mark Barner

    投入資金固然重要,但是這些資金需要用在正確的地方。不幸的是,包括首席信息官在內(nèi)的許多高級(jí)主管的腦海中對(duì)文化變革仍然充斥著大量無(wú)效的或過(guò)時(shí)的理念。以下是IT文化變革中的五大誤區(qū)以及真實(shí)的情況。

    誤區(qū)一:文化變革自上而下

    真實(shí)情況:文化變革可以從任何地方開(kāi)始

    Sanchez Reina指出,許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為變革必須自上而下,必須先由首席執(zhí)行官或大老板推動(dòng)變革,否則變革就不會(huì)獲得資金。但是現(xiàn)實(shí)情況完全不是這樣。

    Gartner 高級(jí)研究主管DanielSanchez Reina

    Reina說(shuō):“我們的研究結(jié)果是,雖然有些變革是自上而下的,但是這種情況非常少。 成功的文化變革往往從部門開(kāi)始,有可能是IT部門,也有可能是財(cái)務(wù)部門,有時(shí)甚至是子部門,然后才擴(kuò)展到企業(yè)的其他部門當(dāng)中。有時(shí)其他業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人認(rèn)為發(fā)生變革的部門運(yùn)作得不錯(cuò),因此他們就會(huì)考慮如何復(fù)制這些經(jīng)驗(yàn)。許多情況下,變化會(huì)很自然地逐步擴(kuò)展到企業(yè)的其余部門。”

    文化變革需要進(jìn)行深思熟慮,不能猶豫不決。Sanchez Reina指出,長(zhǎng)期以來(lái)人們一直有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn),那就是只要高管們動(dòng)動(dòng)嘴或是帶個(gè)頭就可以成功地推動(dòng)變革。

    Gartner的研究發(fā)現(xiàn),溝通和帶頭這兩個(gè)舉動(dòng)只在成功的文化變革中占6%。剩下的工作主要包括首席信息官與團(tuán)隊(duì)展開(kāi)合作(搞清楚變革的原因以及為什么要將變革與企業(yè)的客戶聯(lián)系起來(lái)),以及首席信息官和員工展開(kāi)合作(創(chuàng)建符合部門新文化愿景的日常習(xí)慣和工作流程)。

    Adobe高級(jí)副總裁兼首席信息官Cynthia Stoddard認(rèn)為,作為領(lǐng)導(dǎo)者,不應(yīng)以通過(guò)發(fā)布指令和授權(quán)規(guī)則的方式來(lái)推動(dòng)文化變革,而是應(yīng)當(dāng)與部門和員工共同攜手創(chuàng)建文化和未來(lái)。

    Adobe 高級(jí)副總裁兼首席信息官Cynthia Stoddard

    誤區(qū)二:技術(shù)人員可以自己進(jìn)行文化變革

    真實(shí)情況:首席信息官必須引導(dǎo)IT文化變革

    管理專家指出,許多首席信息官想當(dāng)然地認(rèn)為,IT人員普遍對(duì)新技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新有著深厚的興趣,他們自然也會(huì)對(duì)新的IT文化充滿熱情。對(duì)此,Lets Grow Leaders公司的首席執(zhí)行官Karin Hurt指出,這只是首席信息官們的一廂情愿而已。她說(shuō):“ IT人員很有創(chuàng)新精神,但是這并不代表他們對(duì)文化變革有興趣。他們更關(guān)注的是流程而不是人。”

    Lets Grow Leaders 公司的首席執(zhí)行官Karin Hurt

    首席信息官可以通過(guò)線性思維方式,以及設(shè)計(jì)出可供員工遵循的流程和程序,引導(dǎo)文化向自己期望的方向發(fā)展。Gartner的Reina認(rèn)為,“新的文化不能通過(guò)強(qiáng)加的方式被人們接受。相反,領(lǐng)導(dǎo)者需要思考將以什么樣的新思維方式或工作方式將新文化融入到現(xiàn)有文化當(dāng)中,以滿足客戶不斷變化的習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)者還需要與員工進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通,這樣大家才能攜手共同創(chuàng)造未來(lái)?!?/p>

    盡管Gartner預(yù)測(cè)首席信息官將和首席人力資源官在2021年都需要去負(fù)責(zé)文化變革,但是專家指出,首席信息官不能將這項(xiàng)工作外包給人力資源部門。Hurt說(shuō):“雖然人力資源部門是戰(zhàn)略合作伙伴,但是只有深耕這個(gè)領(lǐng)域的部門才能真正推動(dòng)文化發(fā)生改變?!?/p>

    誤區(qū)三:所有重大變化都需要對(duì)相應(yīng)的文化進(jìn)行配套性變革

    真實(shí)情況:只調(diào)整行為或流程也能收到良好的效果

    Broadridge Financial Solutions的高級(jí)技術(shù)研究員Mark Schlesinger稱,并非所有重大變化都需要對(duì)IT部門的文化進(jìn)行變革。他說(shuō):“有時(shí)候,我會(huì)嘗試對(duì)行為進(jìn)行改變。”

    他舉例說(shuō),從傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)中心遷移到公有云,IT部門只需要對(duì)行為和流程進(jìn)行一些調(diào)整,不一定非要大刀闊斧地對(duì)文化進(jìn)行變革。

    對(duì)行為或流程進(jìn)行調(diào)整也需要耗費(fèi)精力,各種調(diào)整需要根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待才能取得成功。Schlesinger解釋說(shuō):“文化與眼界和價(jià)值觀密切相關(guān),團(tuán)隊(duì)需要不斷調(diào)整自己的行為與之相適應(yīng)。如果我們將某些變化視為行為變化,那么這些變化就會(huì)變得更加鮮活?!?/p>

    誤區(qū)四:文化是無(wú)形的

    真實(shí)情況:文化是實(shí)際舉動(dòng)中所展現(xiàn)出的行為和價(jià)值觀

    Lets Grow Leaders的Hurt指出,許多高管仍將職場(chǎng)文化視為一種沒(méi)有明確流程和相關(guān)性的深?yuàn)W概念,這導(dǎo)致一些人對(duì)如何識(shí)別、塑造和改變它們感到束手無(wú)策。

    因此,Hurt 建議首席信息官們?cè)跍贤ó?dāng)中,多使用技術(shù)人員喜歡的語(yǔ)言和方式清晰地闡述出自己的想法。她說(shuō):“我們可以使用一些策略性的語(yǔ)言,如‘這是我們期望的行為或者‘這就是我要的?!?/p>

    Hurt與一家初創(chuàng)公司合作,嘗試著建立一種共情文化,即與客戶和員工產(chǎn)生共鳴。她讓領(lǐng)導(dǎo)者和工作人員組成小組開(kāi)會(huì),討論各種場(chǎng)景,并在各種情況下進(jìn)行工作。Hurt指出這樣的會(huì)議有助于制定可行的指導(dǎo)方針,高管和經(jīng)理可通過(guò)這些指導(dǎo)方式將文化變革引導(dǎo)向他們期望的方向。

    誤區(qū)五:IT可自行改變自己的文化

    真實(shí)情況:IT文化必須與公司的整體文化保持一致

    UST Global的首席信息官兼首席投資官Sunil Kanchi指出,“文化變革并不僅僅只是改革IT領(lǐng)域中的文化,而是需要對(duì)整個(gè)企業(yè)的文化進(jìn)行變革。”

    UST Global 的首席信息官兼首席投資官Sunil Kanchi

    Kanchi指出,IT文化目前正在向敏捷文化轉(zhuǎn)變,整個(gè)企業(yè)文化也需要進(jìn)行同步轉(zhuǎn)型才行。只有業(yè)務(wù)部門的文化也實(shí)現(xiàn)了同步轉(zhuǎn)型,IT部門的協(xié)作方法才會(huì)起作用。

    Kanchi稱,在技術(shù)團(tuán)隊(duì)向敏捷性轉(zhuǎn)型的同時(shí),公司的首席執(zhí)行官及其他高級(jí)主管也在積極嘗試著在企業(yè)文化中加入快速創(chuàng)新和持續(xù)調(diào)整等元素。這種勁朝一處使的做法使得IT文化變革變得更加容易。他補(bǔ)充說(shuō):“由于IT文化變革已成為了整體性變革計(jì)劃中的一部分,因此這些變革推動(dòng)起來(lái)會(huì)更加容易。”許多專家也認(rèn)為IT部門是否能夠與企業(yè)保持一致性對(duì)于企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出至關(guān)重要。

    原文網(wǎng)址

    https://www.cio.com/article/3597056/5-myths-and-realities-of-it-culture-change.html

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