淺析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及其體系的創(chuàng)新應(yīng)用

◆姜溟涵

一、企業(yè)績(jī)效管理的重要性

（一）績(jī)效管理含義

績(jī)效管理是指管理者與員工之間在建立目標(biāo)以及如何共同作用從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成意見(jiàn)一致的過(guò)程。企業(yè)績(jī)效管理旨在通過(guò)提升企業(yè)內(nèi)部員工的能力素質(zhì)從而提高企業(yè)績(jī)效水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)。

（二）企業(yè)績(jī)效管理的重要性

1.績(jī)效管理促進(jìn)員工和組織的績(jī)效提升?？?jī)效管理通過(guò)設(shè)立一系列科學(xué)的目標(biāo)，包括個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)目標(biāo)，從而為企業(yè)內(nèi)部員工指明未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的工作方向。企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)表可以及時(shí)跟蹤下屬員工的工作情況并針對(duì)其問(wèn)題提供合適的工作指導(dǎo)和資源支持。員工在資源的支持下改進(jìn)工作方法及態(tài)度，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效的提升進(jìn)而提高了組織的績(jī)效水平。

2.績(jī)效管理促進(jìn)組織管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化升級(jí)。在企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部管理人員可以從企業(yè)整體利益出發(fā)，最大化處理業(yè)務(wù)的效率。并針對(duì)做某事件的目的、人員、實(shí)施方法以及如何傳遞四個(gè)方面對(duì)流程進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化升級(jí)，以提高組織的運(yùn)營(yíng)效率。

3.績(jī)效管理保證企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施?？?jī)效管理協(xié)助企業(yè)管理者根據(jù)公司設(shè)立的長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)員工的工作，從而分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成“合力”共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)及長(zhǎng)期的發(fā)展藍(lán)圖。

二、企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

目前在一些企業(yè)內(nèi)部管理中，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致員工績(jī)效水平提升十分困難。首先，企業(yè)引進(jìn)的人才不夠具有針對(duì)性。雖然企業(yè)在招聘過(guò)程中招聘了一定數(shù)量的員工，但是企業(yè)的人力資源部門(mén)在人才的篩選過(guò)程中還是存在著不足，可能導(dǎo)致員工的離職和優(yōu)秀人才的缺失，這將無(wú)法幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效水平的顯著增長(zhǎng)。另外，一些企業(yè)的人才梯隊(duì)搭建工作不完善。企業(yè)在人才的管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)未雨綢繆，沒(méi)有充足的人才后備，因此經(jīng)常陷入人才供不應(yīng)求的局面。通常情況下企業(yè)只會(huì)在某個(gè)特定崗位需要人才時(shí)才著手培養(yǎng)或招聘，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)某崗位空缺，進(jìn)而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有待健全

部分企業(yè)在管理過(guò)程中因激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致員工的工作積極性降低。一方面表現(xiàn)在對(duì)員工物質(zhì)層面的激勵(lì)不足，另一方面表現(xiàn)在對(duì)員工精神層面的關(guān)懷不到位。

在物質(zhì)激勵(lì)層面，一些企業(yè)報(bào)酬的形式過(guò)于單一，缺乏靈活性。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工獲得薪酬的方式仍然是傳統(tǒng)的年薪制度，對(duì)于現(xiàn)代市場(chǎng)中的股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代化激勵(lì)方式引入較少。員工的付出與回報(bào)的差距較大也是導(dǎo)致員工工作積極性下降的重要原因。近年來(lái)，現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的因素逐漸多元化，因此在對(duì)企業(yè)員工的評(píng)判上能只考慮其個(gè)人情況，例如學(xué)歷，頭銜等，而不考慮員工的潛力及在其他層面如口碑等方面帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這種評(píng)判方法是不可取的。

在精神關(guān)懷層面，企業(yè)缺乏對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。目前，一些企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的巨大作用。精神激勵(lì)具有成本低，回報(bào)率高的特點(diǎn)，有助于企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)一種“大家庭”的氛圍，這種氛圍更加有利于員工發(fā)揮自身的能動(dòng)性，自覺(jué)的為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)普遍更加重視物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。這種現(xiàn)狀一定程度上會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的效果不明顯。另外，如果企業(yè)不能及時(shí)滿足員工不斷增長(zhǎng)物質(zhì)需求，一段時(shí)間后還可能會(huì)使員工的工作積極性下降，以至于影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)績(jī)效考核和評(píng)定的體系不完善

績(jī)效考核是績(jī)效管理中重要的一部分，有效的績(jī)效考核可以確定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小，更可以在宏觀上對(duì)整體企業(yè)的人員管理提供有決定價(jià)值的評(píng)估資料，從而提高員工的工作績(jī)效。但目前企業(yè)的績(jī)效考核存在兩方面的問(wèn)題：首先，考核體系和內(nèi)容與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系較小，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不同部門(mén)的員工之間無(wú)法共同為企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值而努力，員工的工作目標(biāo)往往會(huì)因此而分散，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升。其次，績(jī)效考核過(guò)于一致化，沒(méi)有依據(jù)企業(yè)短期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和崗位實(shí)際進(jìn)行合理公平公正的考核，一些優(yōu)秀的員工不能受到與之自身能力和對(duì)公司的付出匹配的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)使企業(yè)的人才降低工作積極性和信心，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。另外，企業(yè)的考核目標(biāo)和考核結(jié)果反饋的不及時(shí)也是績(jī)效考核不能充分發(fā)揮其提升績(jī)效管理作用的原因之一。

三、企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）完善人才培養(yǎng)制度

為實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)機(jī)制的完善，在人才引進(jìn)方面，企業(yè)人力資源管理部門(mén)員工在招聘之前應(yīng)該充分了解企業(yè)所需的人才的特質(zhì)，進(jìn)行有針對(duì)性的招聘。同時(shí)，要擴(kuò)大企業(yè)招聘信息的覆蓋面，多渠道對(duì)企業(yè)招聘信息進(jìn)行發(fā)布，并在信息中對(duì)所需的人員的類(lèi)型進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的描述，從而吸引更多優(yōu)質(zhì)人才。

在人才儲(chǔ)備方面，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)放眼全局，著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，要具備對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)判的能力，便于企業(yè)及時(shí)獲取所需人才和有價(jià)值的想法，從而提升企業(yè)效益。另外，完善員工的培訓(xùn)工作也是必不可少的措施之一，這要求企業(yè)樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念，建立明確有效的培訓(xùn)體系，不僅要進(jìn)行提升員工自身工作能力的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工自覺(jué)負(fù)責(zé)的工作意識(shí)也是很重要的一環(huán)。

（二）健全企業(yè)的激勵(lì)制度

在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)增加績(jī)效工資在整體工資分配中的比重，讓能者多得，這一調(diào)整可以使員工認(rèn)識(shí)到只有不斷努力才能獲得更高的回報(bào)，從而提高員工的工作積極性。在精神層面，企業(yè)應(yīng)不斷向員工滲透企業(yè)文化，使企業(yè)文化真正的融入到企業(yè)每個(gè)員工的價(jià)值觀念中，使員工將企業(yè)目標(biāo)作為努力工作的方向，從而產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)管理者還應(yīng)增加與基層員工溝通的機(jī)會(huì)，從而了解員工們不同的精神訴求，注重個(gè)體的差異，實(shí)行差別激勵(lì)。通過(guò)讓員工感受到企業(yè)對(duì)其個(gè)人的重視來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度。同時(shí)，適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)激勵(lì)也能起到良好的激勵(lì)效果。

（三）不斷改善企業(yè)績(jī)效考核工作

企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)合理的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為根本，根據(jù)不同部門(mén)的工作內(nèi)容將目標(biāo)細(xì)分，分配到各個(gè)部門(mén)，進(jìn)而確保企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工的努力方向都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)要切合實(shí)際，充分考慮到員工自身的能力和條件，要求要具有可及性，如果標(biāo)準(zhǔn)制定的不切實(shí)際或過(guò)于高，則會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降，企業(yè)績(jī)效則不能得以實(shí)現(xiàn)。

四、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在海量的數(shù)據(jù)中歸納收集有價(jià)值的信息，并可以確保信息的準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工現(xiàn)狀進(jìn)行客觀全面的判斷，因此企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合現(xiàn)階段行業(yè)大環(huán)境，創(chuàng)新績(jī)效管理手段，從而滿足企業(yè)自身發(fā)展的需求。

（一）利用大數(shù)據(jù)充分挖掘員工的潛能特質(zhì)

大數(shù)據(jù)技術(shù)具有在復(fù)雜的信息中發(fā)現(xiàn)暗藏的規(guī)律的能力，可以幫助企業(yè)管理者更加明確組織內(nèi)每一個(gè)員工的性格和能力，從而為其分配適合的崗位，以實(shí)現(xiàn)員工在崗位上價(jià)值的最大化。傳統(tǒng)的崗位分配總是依據(jù)管理者的主觀印象對(duì)人進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，存在分析不夠全面客觀的問(wèn)題。但大數(shù)據(jù)的使用有效避免了人員分配失誤問(wèn)題，使員工有平臺(tái)充分發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，提高了工作效率。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)可以優(yōu)化企業(yè)的組織框架，使企業(yè)管理趨向扁平化

運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，使企業(yè)的績(jī)效管理更加簡(jiǎn)潔，效率更高。通過(guò)大數(shù)據(jù)建立新的組織結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)績(jī)效管理更加透明，管理者能第一時(shí)間了解員工的工作信息，從而及時(shí)的將企業(yè)和員工的績(jī)效相匹配。大數(shù)據(jù)還可以將傳統(tǒng)的人為進(jìn)行考評(píng)的方式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交臄?shù)據(jù)分析測(cè)評(píng)方式，不僅使測(cè)評(píng)變得更加公正透明，增加員工工作積極性，還有效的節(jié)省了人力資源，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于企業(yè)內(nèi)部溝通的實(shí)現(xiàn)

大數(shù)據(jù)背景下，多元化信息技術(shù)的使用可以幫助縮短上下級(jí)之間的溝通時(shí)間和成本，使企業(yè)內(nèi)部的溝通能高效的進(jìn)行。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)充分了解員工狀態(tài)，明確員工的內(nèi)心訴求，從而提高員工的工作積極性和績(jī)效水平。這種形式有效的解決了由管理人員主觀制定規(guī)則的問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

良好的企業(yè)績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更好地管理員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致，從而共同服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。而不切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相反的作用，不利于企業(yè)和員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)下的企業(yè)績(jī)效管理中，一些企業(yè)的人才管理機(jī)制、激勵(lì)制度和員工考核體系存在一定程度上的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)形勢(shì)，針對(duì)上述問(wèn)題實(shí)施優(yōu)化策略，充分發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，企業(yè)管理者還應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)背景下多元化的信息技術(shù)為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)勢(shì)，精準(zhǔn)建立新型人力資源管理績(jī)效平臺(tái)，助推大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展更加科學(xué)化、信息化、數(shù)字化。