淺析人力資源管理與法律規(guī)范的沖突

單玉芳

摘 要：人力資源管理是公司管理的核心，也是公司不斷發(fā)展壯大的基石。近年來，我國市場經(jīng)濟改革不斷深化，關(guān)于公司的法律規(guī)范制度日趨完善，在處理勞資糾紛時，公司與勞動者所受到的保護越來越科學(xué)。但是，人力資源與法律規(guī)范，尤其是勞動法規(guī)范之間依然存在著諸多矛盾和沖突。公司作為以盈利為目的的構(gòu)成主體，必然要求在人力資源的調(diào)配與規(guī)制當中占有更多的主動權(quán)。然而，勞動法作為具有公共性質(zhì)的法律法規(guī)，其必然更多保護勞動者的合法權(quán)益。面對人力資源與勞動法之間的矛盾，探索兩者之間的沖突，對公司人力資源管理大有裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源;法律規(guī)范;沖突

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）01（a）--02

公司作為社會主義市場經(jīng)濟中最重要的主體，在我國市場經(jīng)濟中發(fā)揮了重要作用。人力資源作為各個公司的核心資源，不僅決定著公司的發(fā)展速度，更決定著市場經(jīng)濟的發(fā)展質(zhì)量。雖然公司與勞動者都是市場經(jīng)濟中的參與主體，但是在有限的市場資源的限制之下，勞動者與公司之間必然因資源分配問題產(chǎn)生諸多矛盾。為調(diào)節(jié)公司與勞動者之間的沖突，科學(xué)保護公司與勞動者的權(quán)益，勞動法發(fā)揮著不可替代的作用。然而，我國作為發(fā)展中國家，有關(guān)人力資源管理的法律規(guī)范依然處于不斷完善的過程中。因此，只有在現(xiàn)有勞動法的法律體系之下，深入探討人力資源管理與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)之間的矛盾，才能夠不斷完善勞動法律體系，在規(guī)范公司人力管理制度的同時，最大限度地保護勞動者的合法權(quán)益。

1 人力資源管理中存在的弊端

1.1 公司人資管理的界定

公司的人力資源規(guī)范管理是公司內(nèi)部的人力管理制度，類似于在勞動法規(guī)范之下的“亞制度”。公司的人資管理規(guī)范以勞動法規(guī)范為大前提，并在勞動法規(guī)范規(guī)制的范圍之內(nèi)，制定公司自有的人資規(guī)范，而公司自有的人資規(guī)范便是公司人力資源管理的主要依據(jù)。從資方的角度來看，公司的人資規(guī)范主要包括公司在勞動管理中所享有的權(quán)利，以及公司在勞動管理中應(yīng)當履行的義務(wù)。從勞動者的角度來看，公司的人資管理制度主要包括：勞動者在公司勞動期間需要遵守的勞動規(guī)則，以及勞動者在公司勞動期間所享有的合法權(quán)益。絕大多數(shù)公司的人資規(guī)范除了對公司與勞動者的實體全體進行了規(guī)制以外，還規(guī)定勞動者在違反人資規(guī)范之后，公司對勞動者可以采取的制裁措施，以及勞動者的救濟方式。因此，公司的人資管理規(guī)范是公司與勞動者都應(yīng)當遵守的規(guī)范體系，在勞動法規(guī)范的前提下運行。

1.2 公司人資管理制度的違法性

公司的人資管理制度從公司角度出發(fā)，對參與公司工作的勞動者進行規(guī)制。雖然公司的人資管理制度在勞動法的大前提下制定，但是勞動者在工作過程中，大多沒有權(quán)利參與公司人資管理制度的制定。因此公司的人資管理制度多從公司的利益出發(fā)，對勞動者進行規(guī)制，往往對勞動者的義務(wù)負擔過重，對公司的權(quán)利行使缺少限制，從而十分容易導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益受到侵害。例如，有些公司的人資管理制度中，規(guī)定員工在工作期間不允許與公司員工結(jié)婚，否則公司予以開除。這項規(guī)定由于違反民法總則中的婚姻自由原則，顯然構(gòu)成違法。這種人資規(guī)范顯然侵害了勞動者的合法權(quán)益，但是由于勞動者需要在公司當中工作，所以即使有些公司的人資管理制度存在違法性或不合理性，員工也無法在公司人力資源管理制度的框架之內(nèi)維護自身的合法權(quán)益。

1.3 公司人資管理制度的不適當性

公司人資管理制度的不適當性，在公司人力資源管理制度的缺陷中也較為常見。所謂公司人資管理制度的不適當性，是指公司的人資管理制度在勞動法律規(guī)范的框架之內(nèi)合法。但是公司通過對勞動法律規(guī)范的規(guī)避，實現(xiàn)了不符合勞動法律規(guī)范的目的。公司的這類做法，類似于民事違法行為中以合法的行為方式，掩蓋不合法的行為目的。例如，許多公司的人資管理制度中建立了績效工資制度，并規(guī)定員工的績效工資并不是按月結(jié)算，而是在每個勞動年度結(jié)束之后才發(fā)放給員工。這種做法雖然與勞動法律規(guī)范中的工資結(jié)算規(guī)則并不沖突，但是將績效公司排除在工資之外，嚴重損害了勞動者的權(quán)益。還有些公司規(guī)定員工每個月的工資在每個月的中旬結(jié)算，對于新入職的員工而言，就會遇到無法按時領(lǐng)取工資的問題。這些問題雖然不違反勞動法律規(guī)范，卻存在著嚴重的不合理性。

1.4 公司人資管理制度的弊端

相比公司人資管理制度的實體瑕疵而言，公司人資管理制度的程序弊端在公司人力資源管理實踐當中更為常見。例如，公司在解雇員工之前，應(yīng)當提前對員工進行通知，并且告知員工面對勞動糾紛可以采取的救濟方式。但是，在大多數(shù)公司當中，公司人資管理制度規(guī)則當中并沒有規(guī)定解雇員工的前置通知程序，以及員工面對勞動糾紛之后的救濟渠道。又如，公司的人資管理制度在通過之前，必須經(jīng)過工會、職工代表大會的監(jiān)督。但是，大多數(shù)公司在制定公司的人資管理制度時，并沒有履行工會、職工代表大會的監(jiān)督程序。即使有公司履行了工會、職工代表大會的監(jiān)督程序，其表決也大多存在程序瑕疵。我國勞動法律規(guī)范雖然對公司的人力資源管理制度做出了相應(yīng)規(guī)定，但是在公司人資管理制度的程序履行當中給予了公司較多的自治空間。這雖然有利于增加公司制定人資管理制度的靈活性，但是加大了公司人資管理制度的程序風險。

2 公司人資管理制度與法律規(guī)范的效力對立

2.1 公司人資管理制度與勞動法律的關(guān)聯(lián)性

公司人資管理制度與勞動法律具有關(guān)聯(lián)性，在人力資源的管理實踐當中，兩者密不可分。勞動法是公司人資管理制度的大前提，所有的公司人資管理制度都需要在勞動法律規(guī)范的框架之下，制定各個公司的人資管理制度。勞動法律規(guī)范雖然處于民法體系當中，但是勞動法律規(guī)范具有鮮明的公共法律性質(zhì)。勞動法律規(guī)范調(diào)節(jié)勞動者與雇傭勞動者之間的關(guān)系，既要保護勞動者的合法權(quán)益，又要保障公司的良性運行。勞動法律規(guī)范對于公司人資管理制度而言，類似于憲法之于部門法。勞動法律規(guī)范是公司人資管理制度的綱領(lǐng)，也是公司人資管理制度必須遵守的規(guī)范。勞動法律規(guī)范中包括強行性勞動法律規(guī)范，以及任意性勞動法律規(guī)范。公司人資管理制度的規(guī)則不能違反勞動法律規(guī)范中的強行性勞動法律規(guī)范，可以在任意性規(guī)范的范圍之內(nèi)，制定具有公司自身特點的人資管理規(guī)則。

2.2 公司人資管理制度與勞動法律的對立性

公司人資管理制度雖然與勞動法律規(guī)范緊密相連，但是兩者之間也存在著對立性。公司以追求自身效益最大化為存在目的，而勞動法律規(guī)范則以保護勞動者的合法權(quán)益為立法目的，因此公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范在規(guī)則確立的精神上有根本區(qū)別。勞動法律規(guī)范對于公司人資管理雖然進行了規(guī)范，但是這種規(guī)范更類似于框架性的規(guī)范。在人資管理實踐當中，公司需要對勞動法律規(guī)范的任意性加以具體填充。但是，由于勞動法律規(guī)范與公司人資管理制度的規(guī)則確立目的不同，就導(dǎo)致公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間經(jīng)常出現(xiàn)排斥，使得勞動法律規(guī)范與公司人資管理制度出現(xiàn)對立。一些公司甚至希望用更加符合公司利益的人資管理制度代替勞動法律規(guī)范，在公司內(nèi)部對員工進行管理，這就會侵害員工利益，更與勞動法律規(guī)范產(chǎn)生沖突。

3 調(diào)和公司人資管理制度與勞動法的對策

3.1 建立員工本位的公司人資管理理念

建立員工本位的人資管理理念，是調(diào)和公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間矛盾的前提條件。員工作為公司的勞動者，是公司寶貴的財富，他們不僅決定著公司的發(fā)展質(zhì)量，更直接關(guān)系到公司的發(fā)展效益。只有勞動者在公司當中得到善待與發(fā)展，公司才可能不斷發(fā)展壯大，提升公司自身的效益。從長遠角度來看，公司的人資管理制度如果遵守勞動法律規(guī)范的強制性規(guī)定，并且在勞動法律規(guī)范的任意性規(guī)范之內(nèi)，依據(jù)勞動法律規(guī)范的立法精神制定公司人資管理制度規(guī)則，那么在公司運營的過程當中，員工與公司之間的勞資糾紛也將大大降低。因此，建立員工本位的公司人資管理理念，并以此理念制定公司人資管理規(guī)則，有助于調(diào)和公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間的矛盾。

3.2 完善人資管理制度體系

調(diào)和公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間的矛盾，就必須以員工為本位，完善公司人資管理制度體系。完善人資管理制度體系，需要從實體規(guī)則和程序規(guī)則兩方面，全面優(yōu)化公司人資管理制度體系。從實體角度來看，公司人資管理制度規(guī)則必須保障員工的勞動權(quán)利、收益權(quán)利、休息權(quán)利、社會保障權(quán)利等合法權(quán)利，不能在公司人資管理制度當中通過加重勞動者權(quán)利的方式，減輕公司應(yīng)當履行的義務(wù)。從程序角度來看，公司人資管理制度在制定時，應(yīng)當明確員工行使救濟權(quán)利時的履行程序，以及員工、工會、員工代表在監(jiān)督公司履行人資管理制度時，所必須履行的程序。只有從實體和程序兩個角度對公司人資管理制度進行完善，才可能讓公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間處于和諧狀態(tài)。

3.3 科學(xué)化工資績效管理制度

科學(xué)化工資績效管理制度，是協(xié)調(diào)公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間矛盾的另一路徑。保證公司工資績效的科學(xué)化，應(yīng)當從兩個角度完善工資績效制度。其一，在勞動法律規(guī)范的強行性規(guī)則框架下，建立公司員工保障公司線，并定期上報工商管理部門審核備案。為適應(yīng)市場競爭的需求，公司也可以在勞動法律規(guī)范任意性規(guī)則的框架之下，制定公司的激勵績效制度，在保障員工基本工資的同時，激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)公司人資管理制度的科學(xué)化。

3.4 創(chuàng)建和諧型勞資關(guān)系

創(chuàng)建和諧型勞資關(guān)系，是調(diào)和公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間矛盾的基礎(chǔ)。勞動法律規(guī)范著重于保護勞動者利益，從公司良性發(fā)展的角度來看，這與公司提升自身經(jīng)濟效益并不沖突。勞動者只有與公司之間保持良性互動，才能在工作過程中發(fā)揮出自身的最佳工作狀態(tài)。創(chuàng)建勞動者與公司之間的和諧勞資關(guān)系，必須在物質(zhì)層面和精神層面讓勞動者與公司形成契約關(guān)系。讓員工在勞動的過程當中具有精神歸屬感，并用公司人資管理制度將契約關(guān)系加以制度保障。

4 結(jié)語

公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間的沖突，在公司管理實踐當中屢見不鮮。要根本解決兩者之間的矛盾，必須建立公司與員工之間的共同體，只有公司與員工之間形成了良性生態(tài)，才能讓公司人資管理制度與勞動法律規(guī)范之間形成和諧關(guān)系，形成科學(xué)的公司人資管理體系。

參考文獻

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