“一帶一路”背景下溫州民營企業(yè)“走出去”的跨文化管理

楊愛美

摘 要：隨著我國“一帶一路”的推進，溫州民營企業(yè)在“走出去”的國際化經(jīng)營過程中，面臨日益嚴峻的文化沖突問題。為了實現(xiàn)溫州民營企業(yè)管理人員在面對不同地域不同文化的差異中，最大程度地增強自身企業(yè)的跨文化管理能力以適應差異化的文化背景，通過對溫州民營企業(yè)“走出去”現(xiàn)狀進行分析，總結(jié)了企業(yè)面臨的文化沖突和在跨文化管理中存在的問題及相關原因，最后提出建設具有跨文化屬性的企業(yè)制度、做好跨文化屬性的人力資源管理、搭建跨文化屬性的企業(yè)內(nèi)部溝通平臺、設立跨文化屬性的企業(yè)組織架構(gòu)、設計具有跨文化屬性的產(chǎn)品品牌五方面的建議和對策，以期為溫州民營企業(yè)在“走出去”過程中加強跨文化管理做出指導。

關鍵詞：溫州;民營企業(yè);跨文化管理：國際經(jīng)營;一帶一路

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）01（a）--02

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，以及我國“一帶一路”的推進，跨國企業(yè)如雨后春筍般成長起來，國際化經(jīng)營在企業(yè)管理與發(fā)展中越來越普遍。作為中國民營企業(yè)的一股活躍力量，越來越多的溫州民營企業(yè)順應發(fā)展大勢，“走出去”進行投資、并購和海外經(jīng)營，在實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)的道路上奮勇拼搏。

然而，企業(yè)在“走出去”的過程中，面臨著不同的文化環(huán)境，由于缺乏相應的經(jīng)驗指導，往往難以處理得當其中的文化差異、文化沖突等問題，不可避免地遇到了發(fā)展瓶頸。因此，為了解決這一難題，國內(nèi)外學者從不同角度對企業(yè)跨文化管理問題展開探討，得出了豐富的研究成果，如價值取向理論、文化維度理論、文化架構(gòu)理論等。

1 溫州民營企業(yè)“走出去”的發(fā)展現(xiàn)狀

溫州市地處我國東南沿海，以港口城市和對外貿(mào)易聞名遐邇，同時也是國內(nèi)最早對外開放的14個沿海城市之一。作為中國民營經(jīng)濟的中堅力量，溫州民營企業(yè)在國際化經(jīng)營的初期，主要是經(jīng)營代加工產(chǎn)品銷售，隨著資本和經(jīng)驗的積累，逐漸向國外注冊登記、境外投資辦廠生產(chǎn)等領域拓展。在這三十多年的發(fā)展歷程中，服裝、打火機、鞋革是最具代表性的行業(yè)。近年來，溫州民營經(jīng)濟在國際化進程中正在加快向質(zhì)量型、集約型轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)為：

一是進出口總量逐年提高。得益于國家市場化經(jīng)濟在不同領域的拓展，溫州民營企業(yè)在近年來的進出口貿(mào)易發(fā)展方面整體穩(wěn)中有升，民營企業(yè)出口占全市總出口的占比連年攀升。截至2018年，溫州民營企業(yè)進出口總量已經(jīng)達到了1359.4億元人民幣，占全市總出口的90.2%，說明民營企業(yè)的貿(mào)易貢獻率成績驕人。這一成績主要源于大批溫州民營鞋革企業(yè)對“藍?！笔袌龅奶剿?，開拓了巴西、美國、阿根廷、韓國、土耳其及非洲等市場。然而，在進出口總量不斷增長的同時，也要看到溫州民營企業(yè)因多種產(chǎn)品遭遇到形形色色的貿(mào)易壁壘而受到嚴重打擊的現(xiàn)象。因此，溫州民營企業(yè)在“走出去”的發(fā)展過程中仍然需要時刻關注經(jīng)濟環(huán)境和政策環(huán)境的變化，適時調(diào)整對外貿(mào)易戰(zhàn)略。

二是對外投資不斷深化。順應改革開放的浪潮，在政府的支持和推動下，溫州民營企業(yè)對外投資如火如荼地開展起來，正式邁向“走出去”的跨國經(jīng)營之路。當前，溫州民營企業(yè)大部分通過境外投資建廠、境外上市融資、境外收購兼并、境外資源開發(fā)等多種形式開展海外投資。首先，從設立的國家級境外經(jīng)貿(mào)合作區(qū)數(shù)量和地域來看，截至2017年底，以溫州民營企業(yè)為投資主體建設的國家級境外經(jīng)貿(mào)合作區(qū)達4個之多，另外建有1個省級境外經(jīng)貿(mào)合作區(qū)，總建設面積超過10平方公里。其次，從境外投資額來看，2018年溫州市民營企業(yè)境外投資總額達7.69億美元，新批境外投資項目25個，其中對“一帶一路”沿線國家投資5.46億美元，占全部境外投資比重達79.2%。

綜上所述，溫州民營企業(yè)近年來積極響應國家“走出去”戰(zhàn)略的號召，不斷深化國際合作的廣度與深度，取得了令人稱贊的成績。一是進一步拓展了海外市場和發(fā)展空間，將發(fā)達國家和發(fā)展中國家并重發(fā)展。從以歐美為主、東盟為輔，逐漸拓展至非洲和拉美，越來越具有國際影響力。二是不斷豐富境外投資工具。從最初的以聯(lián)營、兼并為主的直接投資演變?yōu)榻陙淼淖C券投資，隨著投資工具的不斷豐富，投資效率得以提高，且跨國經(jīng)營的緊密型特點也逐漸得到加強。三是日益完善營商環(huán)境。不斷通過與國外合作，建立聯(lián)合大學、友好城市來為經(jīng)濟商業(yè)的發(fā)展輸送人才。

2 溫州民營企業(yè)“走出去”跨文化管理存在的問題

然而，伴隨對外貿(mào)易規(guī)模的擴大和對外投資領域的日漸多元化，溫州民營企業(yè)在“走出去”的道路上不可避免地遇到了發(fā)展瓶頸，主要表現(xiàn)為企業(yè)并購難以實現(xiàn)期望的商業(yè)價值。從企業(yè)文化管理的視角來看，究其原因是企業(yè)沒有能夠有效地開展跨文化管理。

第一，思維模式不同。西方文化思維模式主要以實證主義為典型代表，而東方文化思維則主要表現(xiàn)為演繹模式。不同的思維模式在具體的管理決策上往往會造成巨大差異，如對于某一方案實施方式選擇的沖突。比如在生產(chǎn)觀念上，西方人尤其是德國人以工匠精神著稱，對生產(chǎn)的精益性和質(zhì)量有很高的追求，而溫州民營企業(yè)家則傳承了東方人更加追求速度的生產(chǎn)原則，往往在生產(chǎn)過程中為了追求較短的周轉(zhuǎn)率而降低對生產(chǎn)質(zhì)量的要求。這在管理決策中往往導致根本的沖突，同時幾乎是不可協(xié)調(diào)的，通常是以某一方的妥協(xié)最終達成和解而收尾。

第二，價值觀不同。擁有相對獨立的價值觀是文化群體間相互區(qū)別的重要標志，中國文化強調(diào)群體性，主要表現(xiàn)為人與人之間的關系，但是這種關系帶有顯著的排外性，尤其是其他文化群體往往難以融入這樣的圈子。然而這種價值觀的確更容易在已經(jīng)逐步成型的交流圈內(nèi)降低人際間發(fā)生摩擦和沖突的可能性。同時，在融合其他文化群體的文化特征時，借助群體的優(yōu)勢，更加能夠?qū)ζ渌幕瘺_擊起到緩和作用，同時最大程度地破壞和融合原文化群體。例如溫州民營企業(yè)家一貫的用人原則是舉賢不避親，甚至樂于和親戚朋友合作創(chuàng)業(yè)，這與西方企業(yè)家所持有的原則恰恰相反，因此在跨國經(jīng)營中，這一價值觀的沖突往往導致西方員工難以打通在溫州民營企業(yè)中的晉升渠道，一定程度上阻礙了溫州民營企業(yè)在跨國經(jīng)營中的發(fā)展。

第三，種群優(yōu)越感的存在。種群優(yōu)越感主要表現(xiàn)為人們更加傾向于認同自己所處群體的文化價值觀，認為本種族優(yōu)于其他種群。在項目管理中，最典型的沖突是伊斯蘭宗教文化、中國和西方的互不認同，甚至有白人至上主義、宗教主義等存在。溫州民營企業(yè)在“走出去”的過程中由于自身發(fā)展基礎較弱、企業(yè)科技文化底蘊不足等原因而遭受西方合作企業(yè)的歧視，甚至有的西方企業(yè)堅持民粹主義而提高合作壁壘，嚴重阻礙了溫州民營企業(yè)在跨國經(jīng)營中的業(yè)務拓展。

3 溫州民營企業(yè)“走出去”跨文化管理的對策

通過以上對引起文化沖突和跨文化管理混亂的多種根源因素進行分析，以下將從企業(yè)制度、人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部溝通平臺、企業(yè)組織架構(gòu)和產(chǎn)品品牌設計五個方面提出解決對策。

3.1 建設具有跨文化屬性的企業(yè)制度

一是樹立制度的權威性。我國民營企業(yè)大多是企業(yè)領導的“一言堂”，制度的約束力低，一切以權力的意志為標準。這就容易導致上行下效，企業(yè)各管理層領導的個人意志凌駕于制度之上而無人敢諫言，這在多文化背景下的跨國企業(yè)中極易造成管理失靈。因此，溫州民營企業(yè)在跨文化管理中應該設定規(guī)范且完善的企業(yè)制度，并積極引導管理人員和企業(yè)員工嚴格遵守規(guī)章制度，形成制度大于一切的思想意識。二是強化制度的人文屬性?？缭蕉鄠€文化區(qū)域的員工和下屬單位在跨國企業(yè)的管理中較為常見，文化差異明顯，因此在制度的制定與執(zhí)行過程中，應當考慮到文化的差異性，讓制度更加具有人文性，適應當?shù)氐奈幕c風俗。

3.2 做好跨文化屬性的人力資源管理

首先，在人才選拔時要注重文化審核的介入。在跨國企業(yè)的日常工作中，工作人員需要接觸到更為開放和多元化的工作場景，如果企業(yè)的工作人員不能較好地適應企業(yè)環(huán)境或難以利用必要的語言工具、與國際接軌的科學技術處理工作中遇到的問題，那么必然將提高企業(yè)的管理成本、耗費企業(yè)的資源。因此，在人才選拔時應當認真甄別，挑選一批綜合素質(zhì)較高的國際化人才。其次，在人力資源管理方面，注重運用跨文化的視角對人員進行考核和激勵管理。國外發(fā)達國家的教育水平、勞動技能水平相較于國內(nèi)更加先進，因此勞動者素質(zhì)也相對較高，對自尊與自我實現(xiàn)的需求更加強烈。因此，在日常的考核中，不能沿襲國內(nèi)對員工以懲罰和批評為主的激勵方式，而應當更多地采取正向激勵，如對工作中表現(xiàn)優(yōu)異者，給予薪酬獎勵和職位晉升。同時，盡量杜絕對員工的頻繁監(jiān)督，如高頻率聽取工作匯報和開員工紀律會議等，相反應當給予員工充足的尊重、信任與寬容。

3.3 搭建跨文化屬性的企業(yè)內(nèi)部溝通平臺

首先，相對于國內(nèi)的人才發(fā)展教育，西方國家更加注重對獨立、民主思想的培育和自我價值的實現(xiàn)。因此，在企業(yè)文化的建設過程中，應積極拓展員工發(fā)表意見、交流經(jīng)驗，以及和上層領導溝通交流的渠道，讓員工能夠通過多種方式與企業(yè)管理者平等交流，甚至參與到企業(yè)的決策過程中，增強員工的企業(yè)歸屬感。其次，實際上，國內(nèi)與國外的文化差異主要體現(xiàn)在宗教信仰、生產(chǎn)觀念、時間觀念等方面，因此在企業(yè)文化的設定上，應該通過搭建專門的文化交流平臺，如文化交流中心部門等，為文化交流甚至是為工作中遇到的文化差異而產(chǎn)生的沖突提供一個協(xié)調(diào)溝通的載體。并且，遵循“求同存異、取其精華、棄其糟粕”的態(tài)度去收集和采納不同國家員工的文化觀念。例如，積極學習國外在生產(chǎn)觀念上的工匠精神、用制度約束某些國家員工較為自由和散漫的時間觀念，而對于宗教信仰，則抱有兼容并納的態(tài)度，甚至可以組織相關的企業(yè)俱樂部給他們發(fā)展宗教信仰的空間。

3.4 設計具有跨文化屬性的產(chǎn)品品牌

相較于國內(nèi)消費者更多地關注產(chǎn)品的質(zhì)量與價格，國外市場化經(jīng)濟發(fā)展得更早更充分，國外的消費者在購買商品時則更加注重產(chǎn)品的品牌、文化元素等附加值。作為跨國企業(yè)，產(chǎn)品銷售的受眾大多是國外消費者，因此，在品牌設計上應適當?shù)貙獾奈幕嘏c中國傳統(tǒng)的文化元素相融合，通過設計具有跨文化屬性的產(chǎn)品品牌，提升企業(yè)的產(chǎn)品價值。

參考文獻

吳友富.全球化背景下中國企業(yè)海外經(jīng)營的國際環(huán)境比較研究[D].上海：復旦大學出版社，2015.

鐘欣蕾，何岑成.“一帶一路”背景下我國企業(yè)跨文化溝通的問題及策略[J].經(jīng)營與管理，2018（03）：95-97.