績效考核對(duì)于我國事業(yè)單位人力資源管理的作用分析

王娟娟

（肥東縣就業(yè)服務(wù)管理中心，安徽 合肥 231600）

我國事業(yè)單位履行社會(huì)事務(wù)管理、公共服務(wù)等職能的過程中對(duì)內(nèi)部職員的專業(yè)性有著較高的要求，因此事業(yè)單位是典型的知識(shí)密集型組織。事業(yè)單位需要高水平的人才隊(duì)伍以開展教育、科學(xué)、文化、醫(yī)療等領(lǐng)域的服務(wù)工作。并且隨著時(shí)代的變遷，事業(yè)單位需要依靠人才隊(duì)伍對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。績效考核機(jī)制作為事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容是事業(yè)單位選拔人才、激勵(lì)人才的重要工具?？冃Э己说娜笔Р粌H會(huì)使得事業(yè)單位無法激發(fā)員工工作積極性，還會(huì)使得事業(yè)單位由于缺乏對(duì)職員業(yè)務(wù)能力的掌握而導(dǎo)致人力資源配置的低效率。由于事業(yè)單位具有非營利性以及公益性的特征，因此事業(yè)單位內(nèi)部績效考核不同于市場化企業(yè)的績效考核方式。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核不以職員工作成果的經(jīng)濟(jì)效益以及工作量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是以事業(yè)單位業(yè)務(wù)經(jīng)營的目標(biāo)完成度以及社會(huì)服務(wù)價(jià)值為尺度。事業(yè)單位在對(duì)職員開展績效考核評(píng)定的過程中需要綜合考核員工的工作能力、工作態(tài)度、突出貢獻(xiàn)等方面?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位激發(fā)員工工作創(chuàng)新能力、提高內(nèi)部凝聚力的機(jī)制基礎(chǔ)。然而，目前我國事業(yè)單位尚未全面落實(shí)績效考核工作，并且沒有建立科學(xué)、公平的績效考核機(jī)制。在多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，績效的管理和考核往往都是被考核者的直接上級(jí)作為唯一評(píng)價(jià)主體，這使得考核結(jié)果具有很大的局限性，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。事業(yè)單位的上級(jí)管理人員由于礙于情面、私人關(guān)系等多種人為因素，在績效評(píng)價(jià)中加入過多主觀因素，這使得考核結(jié)果與員工的實(shí)際績效水平嚴(yán)重不符，造成了績效考核結(jié)果失真。并且，我國事業(yè)單位在績效考核過程過程中并沒有利用全面的績效指標(biāo)對(duì)職員進(jìn)行客觀的評(píng)估，而是較大程度依靠管理人員的主觀判斷對(duì)內(nèi)部職員進(jìn)行績效評(píng)估。這嚴(yán)重地影響了績效考核機(jī)制發(fā)揮激勵(lì)作用，并且進(jìn)一步導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。本文第一部分著重分析了績效考核對(duì)于我國事業(yè)單位人力資源管理的積極作用，第二部分探究了當(dāng)下我國事業(yè)單位績效考核體系存在的主要問題，第三部分提出了我國事業(yè)單位構(gòu)建一體化績效考核體系的若干策略建議。

一、績效考核對(duì)于我國事業(yè)單位人力資源管理的積極作用

1.有效激發(fā)職員工作能動(dòng)性

事業(yè)單位通過績效考核機(jī)制可以為員工提供公平競爭的平臺(tái)，有利于幫助內(nèi)部職員對(duì)自己的工作職責(zé)進(jìn)行定位，并對(duì)各個(gè)部門之間的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化，為事業(yè)單位員工的自我成長奠定一定的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的績效考核機(jī)制是保證員工順利實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)的關(guān)鍵，同時(shí)還能夠?qū)T工的個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)單位的目標(biāo)相結(jié)合，呈現(xiàn)出共贏的現(xiàn)象。事業(yè)單位績效考核機(jī)制的有效運(yùn)行，一定程度上可以確保工作人員明確自身的工作目標(biāo)及任務(wù)，從而提升自身工作的積極性，同時(shí)績效考核直接跟事業(yè)單位職員的工資薪酬以及職位晉升相掛鉤，因此事業(yè)單位職員能夠以績效指標(biāo)為奮斗的目標(biāo)，進(jìn)而不斷優(yōu)化工作結(jié)果、提高工作效率。在多樣化的績效指標(biāo)體系下，事業(yè)單位職員能夠根據(jù)自身的工作結(jié)果對(duì)工作的方式進(jìn)行創(chuàng)新性的改變，進(jìn)而能夠有效提高事業(yè)單位公共服務(wù)的質(zhì)量以及社會(huì)效益。多元化的績效考核機(jī)制能夠?yàn)槭聵I(yè)單位員工的薪資待遇和獎(jiǎng)懲措施提供有效的參考依據(jù)，是具有參考意義的評(píng)價(jià)結(jié)果?？冃Э己藱C(jī)制能夠真實(shí)有效地反映事業(yè)單位員工的實(shí)際工作績效，不給任何員工搭便車的機(jī)會(huì)，這將會(huì)極大刺激員工的工作積極性。事業(yè)單位員工的工作行為將直接反映在工作績效上，因此能夠規(guī)范事業(yè)單位職員的工作行為，并使事業(yè)單位職員全身心地投入到公共服務(wù)事業(yè)之中。績效考核機(jī)制通過公平、客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀真實(shí)地考評(píng)事業(yè)單位員工的工作結(jié)果，對(duì)于表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)不是那么優(yōu)異的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。事業(yè)單位績效考核機(jī)制不僅僅只關(guān)注員工的績效是否達(dá)成，而是幫助員工提升自身能力，從技能上和態(tài)度上端正員工的工作行為。

2.優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位通過績效考核機(jī)制能夠全面掌握內(nèi)部職員的工作能力以及工作效益，因此事業(yè)單位能夠根據(jù)不同員工的能力合理分配相關(guān)工作，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置。激發(fā)人才工作能動(dòng)性以及充分發(fā)揮人才效用是事業(yè)單位績效考核機(jī)制的主要目標(biāo)。有效的績效考核機(jī)制在一定程度上可以完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源的利用效益。若缺乏客觀的績效考核機(jī)制，事業(yè)單位無法科學(xué)地對(duì)人才的能力進(jìn)行全方位的評(píng)估，并且無法將事業(yè)單位不同部門的人才需求和實(shí)際人才供給有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而將影響事業(yè)單位履行社會(huì)事務(wù)管理以及公共服務(wù)的職能?？冃Э己藱C(jī)制的構(gòu)建將促進(jìn)事業(yè)單位建立一只高水平的人才隊(duì)伍，從而助力事業(yè)單位提高公共服務(wù)能力以及達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。此外，績效考核機(jī)制還能夠有效避免無效的人才配置，進(jìn)而能夠有效降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位若只是將人才機(jī)械地安排在各個(gè)崗位而沒有對(duì)人才的工作績效進(jìn)行合理的評(píng)估，這將導(dǎo)致人才的實(shí)際能力于崗位需求無法有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人才資源配置效率低下。

3.約束職員工作行為

績效考核機(jī)制能夠通過客觀的績效指標(biāo)正確評(píng)估員工的工作價(jià)值，進(jìn)而能夠約束員工的工作行為，端正員工的工作態(tài)度?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的關(guān)鍵參考依據(jù)，因此，績效考核機(jī)制能夠在實(shí)際工作中約束員工的工作行為。當(dāng)績效考核與事業(yè)單位員工的的薪酬以及晉升直接掛鉤時(shí)，事業(yè)單位職員將嚴(yán)格按照績效指標(biāo)以及崗位職能展開工作。因此績效考核機(jī)制能夠有效約束員工的工作行為，防止員工懈怠工作。事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不注重職員績效的考核，并且職員職稱評(píng)選以及薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整都較為依賴上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位職員缺乏優(yōu)化工作效益的動(dòng)力，從而在工作中進(jìn)行“搭便車”等消極倦怠的工作行為。事業(yè)單位內(nèi)部往往由于不良競爭以及職位晉升評(píng)比的公平性不足，從而引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。績效考核機(jī)制還能夠給予事業(yè)單位職員公平的競爭平臺(tái)，推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部開展良性的競爭，進(jìn)而能夠有效規(guī)模道德風(fēng)險(xiǎn)。

4.促進(jìn)事業(yè)單位達(dá)成發(fā)展目標(biāo)

事業(yè)單位作為知識(shí)密集型組織在開展業(yè)務(wù)的過程中高度依賴高水平的專業(yè)型人才，因此人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部控制的尤為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人力資源管理效益直接決定了事業(yè)單位履行社會(huì)管理職責(zé)的能力以及可持續(xù)發(fā)展的高度。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)精細(xì)化人力資源管理的第一步便是構(gòu)建客觀、全面的績效考核機(jī)制?？冃Э己藱C(jī)制是當(dāng)下事業(yè)單位人力資源體系不可或缺的中堅(jiān)內(nèi)容。首先績效考核機(jī)制通過客觀的績效指標(biāo)能夠全面考核內(nèi)部職員的工作能力以及工作效益，從而使事業(yè)單位能夠合理評(píng)估人才結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度。事業(yè)單位進(jìn)一步能夠根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求對(duì)人力布局進(jìn)行優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)人力資源配置效益的最大化。事業(yè)單位宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必需要依靠高效的績效考核機(jī)制以激發(fā)內(nèi)部員工的工作能動(dòng)性、約束職員的工作行為?？冃Э己藱C(jī)制通過全面的績效考核指標(biāo)能夠使內(nèi)部職員的工作目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，最終促進(jìn)事業(yè)單位達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己藱C(jī)制是事業(yè)單位將戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求與事業(yè)單位實(shí)際的人才供給相連接的橋梁。事業(yè)單位基于績效考核機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)，并且能夠不斷提高內(nèi)部職員的專業(yè)能力，培養(yǎng)出多支高水平的人才隊(duì)伍。

二、目前我國事業(yè)單位績效考核機(jī)制存在的主要問題

1.績效指標(biāo)缺乏全面性以及科學(xué)性

績效指標(biāo)庫是事業(yè)單位績效考核機(jī)制的核心內(nèi)容。同時(shí)績效指標(biāo)庫是事業(yè)單位激勵(lì)內(nèi)部職員、落實(shí)預(yù)期成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，目前我國多數(shù)事業(yè)單位尚未重視績效指標(biāo)庫的構(gòu)建以至于績效指標(biāo)庫并不全面?？冃е笜?biāo)庫通過將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略指標(biāo)化、現(xiàn)實(shí)化，因此是事業(yè)單位提高業(yè)務(wù)經(jīng)營效益以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。目前，大部分事業(yè)單位并沒有建立科學(xué)全面的績效指標(biāo)庫，并且績效指標(biāo)存在嚴(yán)重的碎片化、形式化特征。這嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位績效考核機(jī)制發(fā)揮優(yōu)化人力資源配置、約束職員工作行為的作用?？冃е笜?biāo)庫作為事業(yè)單位績效考核機(jī)制的重要組成部分，事業(yè)單位只有健全績效指標(biāo)庫才能夠保障績效考核的客觀公平性以及規(guī)范績效考核機(jī)制的運(yùn)作。當(dāng)下事業(yè)單位在設(shè)立績效考核指標(biāo)的過程中并沒有重視考核指標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)的一致性，從而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。同時(shí)，事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)的可行性不足是事業(yè)單位績效考核機(jī)制無法發(fā)揮積極作用的原因之一。事業(yè)單位并沒有深入分析內(nèi)部職員對(duì)于績效考核指標(biāo)的反饋，進(jìn)而導(dǎo)致部分績效指標(biāo)過于簡單，而部分績效指標(biāo)難以完成。

2.績效考核方法單一

關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、全視角考核法以及重要事件法是目前我國事業(yè)單位的主要績效考核方式。目前，我國事業(yè)單位往往只采用單一的績效考核方法對(duì)內(nèi)部職員進(jìn)行考核，而沒有采用多元化以及多維度的考核方法進(jìn)行績效評(píng)估。單一的績效考核方法在評(píng)定職員的工作成果以及效益的過程中存在一定的局限性。并且單一的績效考核方式無法全面展示內(nèi)部職員的工作能力，因此事業(yè)單位采用單一的績效考核方法將導(dǎo)致績效考核的公平性不足。由于事業(yè)單位的非營利性以及公益性，事業(yè)單位職員的工作成果無法通過相關(guān)的經(jīng)濟(jì)成果來展現(xiàn)，因此社會(huì)效益、重大突出表現(xiàn)等應(yīng)該是事業(yè)單位績效考核的維度之一。當(dāng)下多數(shù)事業(yè)單位僅僅圍繞工作業(yè)績、工作紀(jì)律、以及綜合評(píng)價(jià)這三個(gè)維度對(duì)內(nèi)部職員進(jìn)行評(píng)定，尚未構(gòu)建多維度的績效考核內(nèi)容，因此事業(yè)單位績效考核的有效性有待提高。

3.尚未構(gòu)建信息化、智能化的績效考核系統(tǒng)

信息化、智能化的績效考核系統(tǒng)首先能夠保障績效考核指標(biāo)的全面性，并且能夠提高績效考核管理的工作效率。信息化的績效考核指標(biāo)還能夠使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績效考核的實(shí)時(shí)在線管理，因此能夠?qū)?nèi)部職員開展全過程的績效評(píng)估。目前，事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部信息化系統(tǒng)建設(shè)的重視程度不足，從而國有企業(yè)人力資源管理工作無法依據(jù)高效的信息數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進(jìn)行。信息化績效考核系統(tǒng)的缺失使得事業(yè)單位人才績效考核的過程中無法客觀全面地對(duì)人才的能力進(jìn)行合理評(píng)估，并且將導(dǎo)致事業(yè)單位在績效評(píng)價(jià)的過程中出現(xiàn)遺漏。當(dāng)下多數(shù)事業(yè)單位的績效考核管理仍然采用高度依賴人工的處理方式，而沒有利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等高效率的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)績效信息進(jìn)行上傳以及處理?？冃Э己诵畔⑻幚淼牡托蕦⒅苯訉?dǎo)致事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后性，進(jìn)而降低績效考核工作的質(zhì)量。

三、我國事業(yè)單位構(gòu)建一體化績效考核機(jī)制的策略建議

1.建立全面科學(xué)指標(biāo)庫

全面科學(xué)的績效指標(biāo)庫是事業(yè)單位構(gòu)建一體化績效考核體系的關(guān)鍵。因此，我國事業(yè)單位應(yīng)該首先認(rèn)清績效指標(biāo)對(duì)于人力資源管理的重要性，并且將績效指標(biāo)庫的完善作為構(gòu)建績效考核機(jī)制的第一步。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求設(shè)定多維度的績效考核指標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)該涉及工作成果、工作紀(jì)律以及突出貢獻(xiàn)等多個(gè)維度。再次，事業(yè)單位在構(gòu)建全面的績效指標(biāo)庫的過程中要注重職員的反饋，針對(duì)內(nèi)部職員反饋的問題對(duì)指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)的優(yōu)化，從而保障績效考核指標(biāo)的科學(xué)性以及可行性。最后，事業(yè)單位應(yīng)該建立一般性績效指標(biāo)以及崗位績效指標(biāo)，從而保障不同崗位職員績效考核的公平程度。

2.采用多樣化的績效考核方式

我國事業(yè)單位應(yīng)該采用多樣化的績效考核方式以提高績效考核的全面性以及準(zhǔn)確性。首先，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營模式選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、全視角考核法以及重要事件法等多種績效考核方式。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)實(shí)際考核成果對(duì)績效考核方式的組合效益進(jìn)行合理評(píng)估，進(jìn)而制定符合事業(yè)單位發(fā)展特點(diǎn)的績效考核方式。最后，事業(yè)單位應(yīng)該將績效內(nèi)容與績效考核方式有機(jī)結(jié)合。不同的績效考核方式的側(cè)重點(diǎn)都有所不同，因此事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)具體的績效考核內(nèi)容選擇相應(yīng)的績效考核方式。事業(yè)單位的績效考核方式應(yīng)該兼顧工作業(yè)績、工作紀(jì)律、綜合評(píng)價(jià)、社會(huì)效益以及重大突出表現(xiàn)等多個(gè)方面的內(nèi)容，從而保障績效考核的全面性。

3.加快建設(shè)信息化、智能化的績效考核管理系統(tǒng)

事業(yè)單位應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算以及區(qū)塊鏈等高效率的計(jì)算機(jī)技術(shù)建立信息化、智能化的績效考核管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)、績效評(píng)估、績效結(jié)果報(bào)告等一體化的在線管理。事業(yè)單位可以通過第三方軟件企業(yè)定制績效考核管理系統(tǒng)，也可以引進(jìn)高水平的信息技術(shù)人才參與研發(fā)績效管理系統(tǒng)。事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核管理系統(tǒng)的過程中要明確績效考核流程，并將績效考核流程與信息管理系統(tǒng)相融合，從而提高績效考核信息的運(yùn)作效率。此外，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)相關(guān)人力資源管理人員以及各個(gè)部門的績效考核負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的變更，要求相關(guān)人員在績效考核管理系統(tǒng)中進(jìn)行績效數(shù)據(jù)、績效報(bào)告的上傳以及處理。

四、結(jié)語

事業(yè)單位作為我國重要的社會(huì)服務(wù)組織，具有專業(yè)性高、公益性強(qiáng)等特征。隨著我國事業(yè)單位改革進(jìn)程的加快，事業(yè)單位亟需構(gòu)建一支高水平的人才隊(duì)伍?？冃Э己藱C(jī)制能夠?qū)⑹聵I(yè)單位職員的工作目標(biāo)于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，進(jìn)而能夠激發(fā)事業(yè)單位職員的工作能動(dòng)性。事業(yè)單位通過績效考核機(jī)制能夠?qū)?nèi)部職員進(jìn)行全過程的能力評(píng)估，因此能夠根據(jù)職員工作的薄弱環(huán)節(jié)開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)而提高內(nèi)部職員的綜合業(yè)務(wù)能力。我國事業(yè)單位應(yīng)該建立全面科學(xué)指標(biāo)庫 、采用多樣化的績效考核方式以及建立信息化、智能化的績效考核管理系統(tǒng)以提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性以及激勵(lì)效益。