新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理

過(guò)去20 年，電力企業(yè)在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。而隨著信息化大發(fā)展的到來(lái)，電力企業(yè)對(duì)人才的要求也不再是一個(gè)以勞動(dòng)為主的單一型需求，而是對(duì)復(fù)合型人才更加關(guān)注。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)紛紛進(jìn)行改革，企業(yè)人力資源管理就成為首當(dāng)其沖的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)核心內(nèi)容，公平合理的薪資體系不僅可以使企業(yè)有效地吸納、保留、激勵(lì)稀缺人才，還可以提高企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)薪酬管理制度做出適度的調(diào)整以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、電力企業(yè)薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，具體是指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬策略以及薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理主要是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略主要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬管理的開(kāi)展主要達(dá)到效率、公平、合法三項(xiàng)目標(biāo)，在人力資源管理中充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。電力企業(yè)薪酬管理工作主要有三個(gè)層面：一是提高電力企業(yè)的薪酬管理水平。在全新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，電力企業(yè)若想在這樣復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，那么就要提升企業(yè)員工的工作效率和使用效率。薪酬管理除了使用加薪去激勵(lì)員工積極性以外，還要控制好人工成本。所以電力企業(yè)在員工薪水問(wèn)題上，不但要制定出能夠利用薪酬加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的措施，同時(shí)也要將成本控制在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)；二是加強(qiáng)薪酬體系管理。電力企業(yè)薪酬包括管理崗位晉升薪酬體系和專業(yè)技術(shù)崗位晉升薪酬體系等，只有實(shí)施完善的體系管理，才可以全面提升薪酬管理工作的效率；三是加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)管理。在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了工資以外，還包括福利以及獎(jiǎng)金等，而電力企業(yè)一定要對(duì)這些構(gòu)成部分進(jìn)行有效管理，從而才可以實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的完善化管理。

二、電力企業(yè)人力資源管理實(shí)施薪酬管理的重要性

（一）能夠全面的展現(xiàn)出電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了信息和知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)期，電力企業(yè)人力資源管理也進(jìn)入到新時(shí)期。薪酬制度和薪酬體系建設(shè)作為人力資源管理重要的環(huán)節(jié)，它完全可以決定電力企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力。完善的薪酬體系和制度還可以提升員工的工作熱情和效率，最大限度發(fā)揮出企業(yè)的用工效率，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）能夠展現(xiàn)出電力企業(yè)的優(yōu)秀文化

電力企業(yè)薪酬管理理念相對(duì)落后，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，“競(jìng)爭(zhēng)”這個(gè)理念必須要滲入到薪酬建設(shè)中。一個(gè)具有科學(xué)性、公平性、客觀性和激勵(lì)性的薪酬制度和薪酬體系建設(shè)可以營(yíng)造出一個(gè)氛圍良好的企業(yè)文化，可以讓每位員工沒(méi)有怨氣、沒(méi)有后顧之憂地在自己的崗位上貢獻(xiàn)自己的力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣能夠提高員工對(duì)電力企業(yè)的滿意程度，幫助企業(yè)留住人才，激發(fā)員工的工作熱情和效率，增加員工對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，從而使得企業(yè)得到良好的人才資源。

三、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）管理理念跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步

部分電力企業(yè)過(guò)分重視經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人力資源管理工作有所忽視。比如部分電力企業(yè)沒(méi)有將員工的發(fā)展客觀地與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；沒(méi)有公平、科學(xué)的薪酬體系，只是一味地追求企業(yè)發(fā)展，追求企業(yè)效益；更沒(méi)有在企業(yè)文化上打造一個(gè)十分優(yōu)秀的企業(yè)氛圍，員工精神上無(wú)所求，閑的很閑，忙的很忙，每個(gè)人都認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)就該是企業(yè)養(yǎng)老，完全不能激發(fā)員工的工作熱情。因此企業(yè)會(huì)負(fù)擔(dān)很大的人工成本，同時(shí)也影響了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。

（二）企業(yè)的激勵(lì)制度不完善

目前，我國(guó)的很多電力企業(yè)還在使用以前的工資報(bào)酬觀，認(rèn)為工資只要確定了，就一直延續(xù)這樣的報(bào)酬即可。以前的報(bào)酬觀缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念，無(wú)法滿足因時(shí)代帶來(lái)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。另外，很多電力企業(yè)對(duì)基層電力人員的薪級(jí)設(shè)置不高，工資漲幅不大，入職一年和入職十年拉不開(kāi)薪酬差距，這很難充分調(diào)動(dòng)基層專業(yè)人員的工作積極性，無(wú)法體現(xiàn)不同員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，大大降低了薪酬的激勵(lì)作用，從而嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。

（三）電力企業(yè)績(jī)效考核體系不完善

先進(jìn)的薪酬管理制度和科學(xué)的薪酬管理體系的落地實(shí)施都離不開(kāi)公平合理的績(jī)效考核體系。目前電力企業(yè)績(jī)效考核體系缺乏客觀性、數(shù)據(jù)性，這難免會(huì)在績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)較主觀的評(píng)價(jià)。一個(gè)沒(méi)有客觀全面的評(píng)價(jià)、一個(gè)沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐的評(píng)價(jià)是很難有說(shuō)服力去解釋同崗位員工之間的不同工資差距。時(shí)間長(zhǎng)了員工會(huì)認(rèn)為自己沒(méi)有得到公平對(duì)待而離開(kāi)企業(yè)，大大影響員工士氣，降低員工歸屬感和認(rèn)同感。這樣的企業(yè)注定會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)被超越或被淘汰。

四、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

（一）轉(zhuǎn)變理念，健全管理制度，加強(qiáng)薪酬管理

在新時(shí)期的背景下，傳統(tǒng)薪酬理念已經(jīng)不能緊跟時(shí)代發(fā)展步伐和企業(yè)發(fā)展需求。因此在管理的過(guò)程中，電力企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，從我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況出發(fā)，根據(jù)自身運(yùn)行和發(fā)展需求，對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀出現(xiàn)的各類問(wèn)題進(jìn)行深入分析，繼而轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，采取全新的薪酬管理理念，加大對(duì)薪酬管理方案的研究和落地可能性，使薪酬管理工作發(fā)揮自身最大的效能，提高員工工作積極性和熱情，以此加強(qiáng)電力企業(yè)的薪酬管理效率，維護(hù)企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展。

健全的管理制度能夠在企業(yè)和職工之間搭建起穩(wěn)固的橋梁，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，愿意主動(dòng)投身于企業(yè)建設(shè)中。薪酬管理不是簡(jiǎn)單的發(fā)放工資。工資只是對(duì)職工勞動(dòng)的回報(bào)，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效考核、崗位責(zé)任書(shū)、考勤管理和人才培養(yǎng)等制度都可以和薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬管理，強(qiáng)化職工的責(zé)任意識(shí)，激發(fā)職工的參與感和成就感，讓職工把自己的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)的興旺就是自己的榮耀，企業(yè)的落寞就是自己的失職。

（二）提高福利待遇 建立激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)有效的福利制度，比如在醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金和企業(yè)年金等方面，給予一定的福利保障。另外，還要建立和不斷完善激勵(lì)制度，例如在工作中表現(xiàn)優(yōu)異或者有突出貢獻(xiàn)的員工會(huì)增加工資薪酬，從而在相同崗位中工資薪金拉開(kāi)差距。福利制度既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工的關(guān)懷，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中投入更多熱情。激勵(lì)機(jī)制的完善便于員工在同崗位中找到差距，緩解員工內(nèi)心的不平衡。

（三）建立科學(xué)公正合理的考核機(jī)制，明確崗位責(zé)任、制定崗位責(zé)任書(shū)

薪酬管理一定是建立在一套科學(xué)公平完善的績(jī)效考核機(jī)制和詳細(xì)的崗位責(zé)任書(shū)上的?？茖W(xué)的考核機(jī)制可以有效地建立起員工的成就感，激發(fā)起員工積極性。因此電力企業(yè)必須制定科學(xué)的考核機(jī)制，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，結(jié)合各崗位之間的差異制定崗位責(zé)任書(shū)，保證績(jī)效考核可以與員工的經(jīng)濟(jì)利益相符合。電力企業(yè)還需要建立完整的評(píng)價(jià)體系，結(jié)合崗位職責(zé)的差異，制定量化指標(biāo)，數(shù)據(jù)可以使評(píng)價(jià)體系更加公平公正，進(jìn)而得到一個(gè)合理且公平科學(xué)的薪酬回報(bào)，促使員工以積極的、主動(dòng)的態(tài)度投入到工作中。

（四）薪酬管理要緊密結(jié)合員工的崗位職責(zé)和績(jī)效考核

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的方向，需要企業(yè)的每一個(gè)人上下同心一起完成戰(zhàn)略目標(biāo)。所以薪酬管理要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同每位員工聯(lián)系起來(lái)，這樣才會(huì)使員工在干工作的過(guò)程中充分體會(huì)到自己的方向感，感受到自己是企業(yè)的一分子，有歸屬感也有成就感，可以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。因此企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和收益要和員工的薪酬建立起聯(lián)系。

（五）不斷完善薪酬管理制度

不斷完善薪酬管理制度，使薪酬等級(jí)劃分做到有章可循、有據(jù)可依。薪酬管理體系作為電力企業(yè)價(jià)值分配的很重要的形式之一，其在制定過(guò)程中首先應(yīng)該遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性和動(dòng)態(tài)性的原則。在員工所在市（區(qū)）的平均工資水平下，結(jié)合員工的崗位職責(zé)完成度、工作量、職位的等級(jí)、技術(shù)能力的水平、工作貢獻(xiàn)、工齡等指標(biāo)，確定員工薪酬，讓員工薪酬始終在一個(gè)客觀的、動(dòng)態(tài)的、合法的和公平的制度下進(jìn)行分配。

通過(guò)以上內(nèi)容我們能夠了解到，薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的主要構(gòu)成部分。作為電力企業(yè)，一定要制定出一個(gè)科學(xué)、合理、公平的薪酬制度。這樣才可以留住更多人才，并提升人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)還能夠激發(fā)工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出最大的貢獻(xiàn)。