致密油氣項目部在“油公司”模式下打造“靶向性”青年文化的創(chuàng)新與實踐

文｜徐冷慧贇

致密油氣勘探開發(fā)項目部是一個全新的單位，未來將在公司上產500 億的征程中起著重要的作用，在“油公司”模式的背景下，致密油氣項目部也將和參戰(zhàn)單位通過合作的模式開啟全新的運營模式，旨在通過管理創(chuàng)新，提高企業(yè)效益。作為企業(yè)發(fā)展的一支重要隊伍——青年，在企業(yè)文化建設中的作用十分重要，青年的思想是企業(yè)文化的活力之源，是企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的動力所在。在這個新的模式下，項目部的青年員工如何實現(xiàn)自身價值，更好地打造“靶向性”的青年文化，將為企業(yè)的凝聚力、競爭力和推動力做出重要貢獻。

一、項目部青年現(xiàn)狀分析

（一）三高一低

35 歲以下人員28 個，占54%，其中本科學歷25 個，占48%，45 歲以下人員44 個，占85%，其中本科學歷35個，占67%，本科以上學歷19%。優(yōu)點為項目部注入了新鮮血液；缺點為青年自主和獨立意識較為明顯，傳統(tǒng)管理模式難以滿足。

（二）分散重聚

項目部目前成立不到三年，員工都是陸續(xù)從各級單位選送。優(yōu)點為匯聚多方優(yōu)秀人才，以項目部為畫筆，在一張全新的白紙上畫出屬于自己的新篇章。缺點為在遇到“磨合期”的時候，不同的人適應能力不一樣。

（三）多元取向

新形勢下，青年們的開放、進取、競爭、發(fā)展等意識日趨強化。優(yōu)點是項目部廣大青年員工上進心強、眼界開闊，不停推著自己成長，離開舒適區(qū)，在工作中極力達到較高的標準，有強烈表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地對自己的工作提出更高的要求。他們所具有的創(chuàng)新活力貫穿與項目部各個環(huán)節(jié)，用他們的創(chuàng)造力、對生產工作的敏感度和對工作的熱情為致密油氣貢獻力量。缺點為青年多元化價值觀使得情緒容易受到外界的影響，所以會出現(xiàn)游離于主流形態(tài)的“少數(shù)派文化”，比如“喪文化”、“佛系青年”等。

習近平總書記在黨的十九大報告中提出：“文化是一個國家、一個民族的靈魂。文化興國運興，文化強民族強。”項目部需要一個屬于自己的青年文化，打造出精神信仰，引導青年們樹立正確的三觀，不斷提升青年文化與項目部的高度融合，從而提升青年對于項目部的認同感，形成有載體可尋的青年文化。

二、對打造靶向項目部青年文化的探討

有針對性地把青年人身上的優(yōu)質潛力發(fā)揮出來，需要打造以青年人為載體的項目部青年文化，使青年員工的個人發(fā)展和價值實現(xiàn)與項目部青年文化和經營發(fā)展有機結合起來，實現(xiàn)二者發(fā)展目標的雙贏。

（一）為青年號脈摸清流動脈勢，把勁頭用在關鍵點上

1.了解溝通青年

營造“大家庭”氛圍，建立良好交流機制，如開設“1 V 1 傾聽服務站”和“1 V N 我與領導面對面座談會”，領導變身“慈父”，與青年面對面交心談心，進行有效溝通，成為青年的知心人；定期開展“青心青力顯活力，青言青策助發(fā)展”主題座談會，青年員工就近期工作分析總結，同時也得到關于薪酬、晉升、培訓、福利等方面的答疑解惑；匿名的“吐槽意見箱”，青年們暢所欲言，表達需求；打造新媒體網絡陣地，共享青年們的“新潮腦洞”，留白諫言，營造良好的企業(yè)氛圍。

2.引導關懷青年

引入“熱點探討”專題討論模式，在快餐式、片段化汲取觀念的氛圍中倡導沉心探索，反復論證的思維訓練方式，激發(fā)主動思考之活力、取青年之智慧；關注青年心理建設，嘗試建立“青年心理輔導站”，幫助青年釋放壓力，提供情緒疏導，特別是長期處于野外現(xiàn)場的青年群體，給予身心關懷；開啟“未來+”模式，領導與青年員工溝通職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們受到啟發(fā)。

（二）按下青年成才“快進鍵”，搭建多元化平臺

1.學習平臺

樹立“油公司”模式理念對突出主營業(yè)務狠抓培訓，堅持建設針對性交流平臺，如“青春致密氣 加快上產500 億”青年論壇、“油然而生”青年沙龍、“每周一學”等。也可以聯(lián)系知名院校聯(lián)合辦學，邀請專家講課，加快青年員工知識更新，強化項目部外部培訓模式。在培訓機制上，按照“高進、嚴管、優(yōu)出”的要求，能夠“請進來，帶出去”，實現(xiàn)學習成果與工作成就的互動，打造一批致密油氣領域的行家里手。

2.實戰(zhàn)平臺

組織緊扣項目部生產，以“責任擔當 逐夢致密”為主題，創(chuàng)建各種有效活動載體，比如開展“青年創(chuàng)新創(chuàng)效”、“青年標兵”、“技術比武”等活動，深入到各個生產環(huán)節(jié)和青工崗位，提高業(yè)務水平和綜合素質。大力開展“導師帶徒”和“勞模帶徒”課題評比，以“五小成果評比”和科技創(chuàng)新等活動，營造濃厚的學術氛圍。運用好上級單位如“十大杰出青年”、“青工崗位講述”等平臺，創(chuàng)新爭優(yōu)。強化榜樣帶動，持續(xù)抓好“優(yōu)秀青年”、“青年之星”等典型推選活動，廣泛開展故事分享、座談交流、網絡直播等宣傳活動，切實發(fā)揮標桿引領作用。

3.活力平臺

激發(fā)“大黨建”聚合效應，黨政工團齊心協(xié)力共同使力，加強網絡引導。開啟“致密直播間”公眾號，結合節(jié)假日，開展如“五四精神今日談”、“青春宣言漂流瓶”、“致密油氣、傳承有我——青春隨影”等主題網絡活動，積極創(chuàng)作直播和短視頻模式，展示青年風采。豐富形式，結合青年人口味引進各種活動，如足球、游泳、電子競技等，引導青年展示才能和智慧。

（三）以“青”字號品牌工程為契機，開展青春建工新時代實踐活動

切實加強組織領導，健全項目部青工委工作。依托黨建帶團建，搞好團建促黨建，將團建工作和黨建工作同步研究、部署、檢查和考核。

大力推進“青年文明號”、“青年突擊隊”、“青年安全生產示范崗”等品牌工作，形成有致密油氣特色系列的品牌文化和活動進行展示，例如以致密油青年組織的青年突擊隊在現(xiàn)場的突出事跡，青年安全行動工作中產生的實效，突出項目部青年員工在生產經營、學習工作上領先于其他企業(yè)的思想觀念和行為規(guī)范。深化致密油氣“青年志愿者活動”，將其融入青年組織的日常功能，讓他們在實踐中受到鍛煉。

做好信息資料搜集，通過傳統(tǒng)媒體、網絡公眾號、微博等媒體助陣，造勢宣傳，青年文化品牌官宣。

（四）完善激勵機制，青年與青年文化互相成就

1.激發(fā)良性“沖突”，建立內部競爭

項目部要提倡合理有效的沖突機制，建立良好的溝通機制，界定好溝通方式放飛，控制沖突的水平，開展一系列手段和方法刺激內部的良性沖突：給青年員工樹立一個或多個與他們工作或生活息息相關的目標，引入如“項目部年度星級員工”評選，讓員工自主參與競爭，用實力說話；“項目負責人PK 賽”，讓員工有平等發(fā)言的全力，發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案并反對意見，他就是這個方案項目的負責人（對應了“油公司”模式扁平化管理，基層員工能夠看得見最高層領導，才能誘發(fā)工作能力，發(fā)揮其水平），項目部給予相應的權限和獎勵；“青春擂臺”管理者針對業(yè)務擺一個擂臺，讓青年分別較量，讓員工處于競爭狀態(tài)；內部培養(yǎng)或外部引進“鯰魚”式人物，激發(fā)項目部內部活力，在工作過程中總是不斷“質疑”，不斷提出新思維，激發(fā)一種思維沖突和碰撞，從而帶來項目部內部良性沖突氛圍。

2.把握物質與精神激勵的平衡

開放透明的晉升空間，結合好項目部整體導向和各科室激勵需求，形成適應本科室特點要求，在工資、獎金、提拔任用等員工薪酬與機會分配中，落實到位。建立健全容錯糾錯機制，通過“遭到問責——提出（容錯免責）申請——展開調查——得出結論——公示”五步走，從申請到調查，再到認定、公布，各個環(huán)節(jié)都依規(guī)依紀、嚴謹規(guī)范，對他們工作中出現(xiàn)的失誤合理“容錯”，給“出頭鳥”吃下“定心丸”，以增強青年的信心和勇氣。但是值得注意的是，一味地容錯并不是最終目的，重點在于及早糾偏和及時補救，領導要及時干預，重點引導青年總結經驗教訓，做到讓他們“少犯錯”“不再次犯同樣的錯”，防止小錯變大錯，避免過錯成常態(tài)。除了基本的績效考核，可以帶入平衡積分卡考核的思維，不僅僅關注于青年員工的短期績效水平，更著眼于他們帶來的長期效益。

項目部的改革發(fā)展需要青年文化，只有為青年員工創(chuàng)建發(fā)展成長的良好土壤，才能在青年文化凝聚力的基礎上激發(fā)出青年員工的巨大潛能，引導青年員工以更加積極向上的態(tài)度投入到崗位工作中，更好地深化改革創(chuàng)新，規(guī)模效益建產，為公司加快上產500 億貢獻致密油氣力量！