鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的薪酬管理分析

袁堂英

（山東省臨沂市臨沭縣蛟龍鎮(zhèn)便民服務(wù)中心，山東 臨沂 276708）

就目前情況來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位有效保障了鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的正常生活與發(fā)展，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟以及社會的發(fā)展具有促進(jìn)作用。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位還能夠控制管理當(dāng)?shù)胤?wù)市場，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置與有效管理，發(fā)揮自身的社會調(diào)節(jié)功能，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。但在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位發(fā)揮職能的同時也體現(xiàn)出了一些發(fā)展中的弊端和問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位更加應(yīng)該重視人力資源管理以及薪酬管理工作，增加員工培訓(xùn)機會，完善激勵機制，實施績效管理，開展創(chuàng)新措施完善管理，推動單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理概述

1.薪酬管理的概念

薪酬管理指勞動者通過自己的勞動行為獲取的不同形式的報償。事業(yè)單位的薪酬就是員工勞動價值的一種直接性體現(xiàn)，而這樣的報償可以是經(jīng)濟性的，也可以非經(jīng)濟性的。一般情況下，事業(yè)單位通過貨幣或者福利待遇的形式給予勞動者相應(yīng)的勞動報酬。薪酬管理工作作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，事業(yè)單位應(yīng)該通過優(yōu)化薪酬管理形式調(diào)動員工的工作熱情，并在公平公正的原則下構(gòu)建薪酬管理體系，創(chuàng)造良好的競爭合作環(huán)境，鼓勵員工積極工作的行為，提高員工的工作效率，有效促進(jìn)事業(yè)單位工作的開展，提高日常工作的效率。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理的原則

要想構(gòu)建有效的薪酬管理體系，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理人員應(yīng)該遵循以下幾個原則。首先是可持續(xù)發(fā)展原則。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位屬于基層事業(yè)單位[1]，其工作服務(wù)內(nèi)容更加廣泛和繁雜，管理人員在進(jìn)行薪酬管理的時候應(yīng)該考慮到基層工作人員的實際情況，緩解其工作壓力。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)秉持可持續(xù)發(fā)展的管理原則，在制定薪酬管理體系的時候充分參考基層工作人員的實際發(fā)展情況以及其對薪酬的期望，將單位的長遠(yuǎn)發(fā)展與基層員工的期望聯(lián)系起來，在薪酬管理體系中體現(xiàn)出持續(xù)發(fā)展的原則。這樣不僅能夠滿足基層員工的發(fā)展需求，同時還能夠避免單位出現(xiàn)資金短缺的問題。其次，管理人員還應(yīng)該堅持公平與效率并行的發(fā)展原則。也就是說，管理人員在制定薪酬管理體系的時候應(yīng)當(dāng)優(yōu)化績效管理以及激勵制度，在管理措施與標(biāo)準(zhǔn)方面拉開一定的差距，落實多勞多得的基本管理思想，提高基層員工工作效率。最后，管理人員還應(yīng)注重公益性原則。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理人員在開展薪酬管理工作的時候應(yīng)該從自身工作實際出發(fā)，注意辨別事業(yè)單位與企業(yè)單位之間的差異性，尤其是在開展薪酬管理與績效管理工作的時候，應(yīng)該在相關(guān)條例規(guī)定中體現(xiàn)出事業(yè)單位自身具備的公益屬性。因此，管理人員在制定薪酬管理制度的時候應(yīng)該肯定工作人員的付出，但是不能夠在單位中形成追名逐利的不良風(fēng)氣，反而應(yīng)該加強文化建設(shè)與宣傳，讓工作人員意識到自己的崗位職能與社會責(zé)任，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展[2]。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人資管理的內(nèi)容

總體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在開展人資管理工作的時候應(yīng)當(dāng)重視業(yè)務(wù)發(fā)展方向以及未來發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容，以其為基礎(chǔ)開展人資管理工作。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，經(jīng)過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容的分析制定出人資管理工作的目標(biāo)，同時還應(yīng)該對單位發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行了解與分析，正確認(rèn)知發(fā)展環(huán)境的變化情況。在此基礎(chǔ)上，管理人員就能夠?qū)偟膽?zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)不同部門的職責(zé)分配戰(zhàn)略目標(biāo)，制定不同的績效指標(biāo)，提高勞資管理方案的針對性。最后就是人資管理工作的核心工作，比如人員招聘、技術(shù)培訓(xùn)、薪酬管理等，通過以上工作的開展實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員的進(jìn)步與發(fā)展，最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理的意義

1.體現(xiàn)內(nèi)部崗位公平性

有效的薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出不同崗位的屬性，并根據(jù)崗位的特征制定針對性的薪酬管理計劃，根據(jù)崗位工作內(nèi)容的不同實行科學(xué)的薪酬管理，杜絕之前一刀切的管理模式，提高薪酬管理的科學(xué)性，同時體現(xiàn)出內(nèi)部崗位的公平性。這樣的薪酬管理能夠保障每個員工的個人利益，并體現(xiàn)出多勞多得的基本工作管理原則，實現(xiàn)崗位內(nèi)部的公平，同時還能夠?qū)鶎訂T工起到激勵的作用，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位內(nèi)部崗位的均衡發(fā)展。

2.促進(jìn)員工良性競爭

績效管理工作是人資管理工作的重要內(nèi)容，管理人員通過制定績效管理指標(biāo)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀的評價，并根據(jù)評價的結(jié)果對員工實施獎懲，通過這樣的方式激勵員工，促進(jìn)員工之間的良性競爭。科學(xué)合理的績效管理體系能夠為員工提供一個有效的參照，員工能夠根據(jù)管理評價的結(jié)果正確認(rèn)知自己的工作能力，同時也會在績效管理的規(guī)范下開展日常工作，主動約束自己的工作行為，提供自己工作的效率。在這樣的人資管理環(huán)境中，員工將會關(guān)注自己的績效考核成績，并通過積極工作的形式改善自己的工作狀態(tài)，希望通過自身的努力達(dá)到更好的工作效果[3]，得到領(lǐng)導(dǎo)以及同事的認(rèn)可。另外，在績效管理評價結(jié)果的基礎(chǔ)上開展日常管理工作還能夠?qū)T工起到激勵的作用，使得員工能夠主動積極地參與專業(yè)培訓(xùn)活動，提升自己的專業(yè)水平與工作能力，進(jìn)而形成良性的內(nèi)部競爭環(huán)境，實現(xiàn)不同崗位的發(fā)展與提高。

3.推進(jìn)事業(yè)單位改革

通過對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位部門工作的調(diào)查與了解能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位當(dāng)前的機構(gòu)部門設(shè)置都是按照傳統(tǒng)行政機構(gòu)模式設(shè)計的，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的很多業(yè)務(wù)都具有服務(wù)性質(zhì)，但是在這樣的部門設(shè)置下，很多員工的崗位級別與薪資待遇并不合理，尤其是不同部門之間更是存在較大的差異性。針對這樣的問題，有效的人事薪酬管理工作是對員工的個人能力以及相關(guān)工作信息進(jìn)行調(diào)查與了解，并將其具體的工作情況進(jìn)行記錄，以便完善員工個人信息，同時也能夠為人事薪酬管理工作提供有效的依據(jù)。根據(jù)以上調(diào)查記錄，薪酬管理人員在開展職稱評定、工資級別調(diào)整工作的時候就能夠保障工作的科學(xué)性與合理性，最大程度地激勵員工工作。除此之外，有效的薪酬管理工作還應(yīng)該對員工的其他基本信息進(jìn)行調(diào)查與記錄，比如學(xué)歷層次、年齡階段等，這些都是重要的薪酬管理依據(jù)。另外，要想落實薪酬管理工作，完善管理制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人資管理部門還應(yīng)該從勞動紀(jì)律以及制度化管理方面入手，加強制度建設(shè)，提高績效管理指標(biāo)的科學(xué)性。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位還應(yīng)該關(guān)注員工的能力發(fā)展，定期組織專業(yè)知識培訓(xùn)活動，并在培訓(xùn)結(jié)束之后開展能力考核工作，提升員工的技術(shù)水平，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，促進(jìn)員工的個人發(fā)展。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1.績效管理體系不夠完善

經(jīng)過大量的調(diào)查與分析能夠知道，就我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位當(dāng)前的管理情況來看，普遍缺乏一個科學(xué)性的績效管理體系，這也是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理中最突出的一個問題。就目前的情況來看，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在進(jìn)行員工招聘時使用的都是勞動合同的方式，盡管勞動合同的簽訂能夠保障單位與員工雙方的權(quán)益，但是從另一個角度來看，勞動合同的簽訂會將工作人員直接與部門崗位進(jìn)行綁定，這樣的管理方法其實是不利于員工提升和發(fā)展的[4]。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員管理工作不到位，相關(guān)規(guī)定過于古板，就會影響員工提升發(fā)展的主動性，各部門之間不能夠進(jìn)行人員交換與流通，對于那些不滿自己工作現(xiàn)狀的員工來說是非常不利的一件事。這樣的管理體制會給員工一種難以改變與提升的感覺，員工無法通過自己的努力尋求工作的轉(zhuǎn)變與突破，久而久之就會打擊員工的工作主動性，出現(xiàn)工作不認(rèn)真、得過且過的現(xiàn)象。除此之外，受到績效管理考核體系的影響，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的薪酬分配制度都不夠?qū)W科合理。其中一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位甚至缺乏績效考核體系，有的事業(yè)單位在績效考核執(zhí)行的過程中不夠認(rèn)真，導(dǎo)致考核工作形式化，無法發(fā)揮績效考核工作的實效。這樣的管理情況會直接打擊員工的工作熱情，還會出現(xiàn)不公平競爭的現(xiàn)象，破壞單位內(nèi)部工作環(huán)境。

2.績效考核定位不夠標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核管理方面，我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的改革發(fā)展速度并未適應(yīng)國家經(jīng)濟改革發(fā)展的速度，導(dǎo)致其預(yù)算績效管理機制較為落后，容易造成管理混亂。除此之外，盡管國家各部門、各單位都已經(jīng)開始全面實施預(yù)算績效管理工作，但是從實踐的成果來看還都處于初級階段，當(dāng)前并未形成統(tǒng)一的預(yù)算績效管理體系與標(biāo)準(zhǔn)。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位來說，管理者在優(yōu)化績效管理工作的同時并未得到可參考的行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的實踐背景下，單位管理者只能夠自行摸索全過程預(yù)算績效管理指標(biāo)，結(jié)合其他單位規(guī)定制定出了績效指標(biāo)體系。這樣的指標(biāo)體系在實際應(yīng)用的過程中還存在較多的問題，比如是否具有參考價值、是否科學(xué)合理等，這些問題都需要不斷的實踐改進(jìn)才能夠解決。當(dāng)前使用的傳統(tǒng)績效考核指標(biāo)存在一定的不合理性，導(dǎo)致指標(biāo)模糊，不具備實踐性與操作性，同時在不同部門考核指標(biāo)比重設(shè)計方面也存在問題，當(dāng)前的考核指標(biāo)目標(biāo)不夠明確，考核內(nèi)容比較單一，很難體現(xiàn)出單位戰(zhàn)略發(fā)展的價值。

3.激勵機制不夠完善

通過對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理激勵機制的調(diào)查與了解能夠發(fā)現(xiàn)，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的激勵機制相對比較簡單，對于員工的激勵性不強。具體來說，事業(yè)單位常見的激勵方法有獎勵機制、績效考核機制、工資福利等。但是在制定激勵制度以及執(zhí)行激勵制度的過程中卻存在較多的問題。當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位使用的激勵模式比較單一，這主要是管理者對于激勵工作的漠視造成的。受到傳統(tǒng)工作理念的影響，很多人認(rèn)為公務(wù)員與事業(yè)單位職位都應(yīng)該是鐵飯碗，進(jìn)入單位之后就應(yīng)該穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)工作，得到固定的報酬，如果出現(xiàn)了強烈的內(nèi)部競爭就會打破表面的和諧與平衡，導(dǎo)致事業(yè)單位的性質(zhì)發(fā)生變化。這樣的管理思想是非常老舊的，完全不符合時代發(fā)展的特征，傳統(tǒng)的“多講奉獻(xiàn)、少談利益”的激勵理念已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前員工發(fā)展的需求，無法達(dá)到激勵的目標(biāo)，嚴(yán)重制約事業(yè)單位員工的發(fā)展[5]。

4.薪酬競爭模式相對落后

從鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的薪酬競爭以及職務(wù)晉級模式方面來看，當(dāng)前我國很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位都存在管理模式落后的問題，尤其是當(dāng)前的職稱評級以及職務(wù)晉級模式更是限制了我國基層工作人員的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位使用的晉級模式已經(jīng)不能夠滿足基層工作人員的發(fā)展需求了，而與晉級模式緊密相關(guān)的薪酬管理制度也勢必受到競爭模式發(fā)展的影響。從基層員工角度來看，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位給予員工的薪酬增長渠道只有多年限的工作，而在日常工作過程中自身體現(xiàn)出的優(yōu)秀品質(zhì)以及工作能力并不能夠得到相應(yīng)的獎勵，對于薪酬的影響并不大。再加上很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位不同崗位之間的工資增加幅度差異較小，很難體現(xiàn)出不同工作崗位的差異性，其中工作任務(wù)比較重的工作人員也得不到相應(yīng)的勞動補償。會打擊工作人員的工作積極性，增加工作人員的薪酬壓力，且大多數(shù)工作人員都將自己的工作重點放在了職務(wù)評級工作中，嚴(yán)重影響綜合性人才的培養(yǎng)。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化策略

1.科學(xué)設(shè)定管理目標(biāo)

要想完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的薪酬管理體系，管理人員首先應(yīng)該完成的就是制定合理的薪酬管理目標(biāo)。首先，管理人員在制定薪酬管理目標(biāo)的時候應(yīng)該著眼于單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)考慮單位的發(fā)展形勢，同時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位當(dāng)前的人力資源管理情況進(jìn)行分析，經(jīng)過綜合考量之后制定出合理的薪酬管理目標(biāo)。其次，管理人員在進(jìn)行薪酬管理目標(biāo)制定的時候還應(yīng)該講究長短期目標(biāo)的結(jié)合，這樣就能夠提高目標(biāo)的科學(xué)性、強化目標(biāo)的操作性，也只有這要的管理目標(biāo)才能夠指引基層工作人員的工作行為，提高工作服務(wù)的效率。最后，薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)對制定的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化管理，對其中存在的風(fēng)險進(jìn)行識別，并保持動態(tài)管理的理念，根據(jù)單位的發(fā)展情況及時調(diào)整薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容與目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，同時還能夠提高單位的應(yīng)變發(fā)展能力。

2.完善薪酬管理體系

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理工作中，單獨談薪酬體系或者績效考核都是毫無意義的，只有將兩者進(jìn)行結(jié)合，形成薪酬激勵與績效管理的綜合體才能夠踐行單位激勵策略，發(fā)揮出薪酬管理的效用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬績效激勵體系的完善之前，首先應(yīng)該對單位自身的實際發(fā)展情況進(jìn)行分析，同時注意對當(dāng)前市場發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，在此基礎(chǔ)之前設(shè)立單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并最終根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對應(yīng)激勵體系的調(diào)整。單位在確立自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)之后應(yīng)該將其績效管理目標(biāo)進(jìn)行分解，這樣一來，不同的部門都有自己的考察管理項目，就能夠科學(xué)衡量不同部門的工作完成情況，就能夠?qū)⒖疾斓姆秶s小，實現(xiàn)科學(xué)化以及針對性的績效考核管理。

3.構(gòu)建績效管理監(jiān)督機制

對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位來說，要想落實以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理以及薪酬管理工作，首先就應(yīng)該重視績效管理執(zhí)行工作。管理人員應(yīng)該對單位的績效管理內(nèi)容進(jìn)行梳理，不斷健全績效的監(jiān)督管理機制，這樣才能夠促進(jìn)績效管理工作的順利進(jìn)行。具體來說，績效管理工作中包含了設(shè)定績效管理目標(biāo)、編制績效指標(biāo)、績效管理執(zhí)行以及分析調(diào)整等多個內(nèi)容。在實際的管理工作中，單位通過績效管理監(jiān)督機制能夠保障績效管理工作的正常進(jìn)行，同時還能夠防止事業(yè)單位日常經(jīng)營活動受到外界環(huán)境的影響，能夠應(yīng)對較大的形勢變化并及時作出調(diào)整與改變。除此之外，管理人員還應(yīng)該不斷完善內(nèi)部激勵機制，將員工的薪酬待遇與績效管理結(jié)果聯(lián)系起來，這樣不僅能夠利用薪酬管理約束員工的工作行為，還能夠?qū)T工優(yōu)秀的工作行為進(jìn)行激勵，發(fā)揮出薪酬管理的效用。同時，員工還會為了獲取更高的獎勵而優(yōu)化工作行為，提升自己的專業(yè)水平，主動參與能力培訓(xùn)活動，提升自己的核心競爭力，為自己爭取更好的發(fā)展機會，同時還能夠促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理工作的效率對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用。因此，薪酬管理人員應(yīng)該正視當(dāng)前單位存在的薪酬管理問題，明確事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的方向與內(nèi)容，遵循科學(xué)發(fā)展的基本原則，完善單位績效管理機制與激勵機制，提高薪酬管理的效果，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。