大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略探析

孫 偉

（山東省鄒平市魏橋鎮(zhèn)人民政府，山東 鄒平 256212）

引言

大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)相伴相生，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展進一步推動了大數(shù)據(jù)在各行業(yè)的應(yīng)用。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式已經(jīng)發(fā)生了變化，大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理可以用數(shù)據(jù)分析，不再單單憑借人力資源主管的主觀意識評判?？冃Ч芾砜梢杂行У卣{(diào)動員工的積極性，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但是，傳統(tǒng)的績效管理在實施過程中存在很多問題，因此，在大數(shù)據(jù)背景下將人力資源績效管理與客觀的數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，優(yōu)化人力資源績效管理的模式，是順應(yīng)社會潮流、促進企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵對策。

一、我國傳統(tǒng)人力資源績效管理中存在的問題

1.績效管理主觀武斷

人力資源績效管理，簡而言之就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的能力與日常表現(xiàn)進行考核。傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式中，一般是由負責(zé)人力資源的部門對員工進行各個方面的評價，再將各個方面的評價匯總成一個表格，最后，綜合這些數(shù)據(jù)形成最終的考核結(jié)果。在這個過程中，人力資源的管理部門在對員工進行各個方面的分析時，不可避免地會將自己的主觀意愿與績效管理聯(lián)系起來，評價結(jié)果并不夠客觀也不夠科學(xué)；另外，人力資源管理部門將員工考核匯總表呈遞給領(lǐng)導(dǎo)后，領(lǐng)導(dǎo)一般也很難做到全面地看待與評價員工的能力，而是關(guān)注其中的一方面。因此，傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式中的績效管理太過主觀，沒有做到客觀全面地評價，不能起到良好的調(diào)動員工積極性，增加企業(yè)收益的作用。

2.企業(yè)人力資源績效管理不夠合理

首先，在以往的人力資源績效管理模式中，員工的考核是由相關(guān)部門的人員進行的，但是，負責(zé)進行員工考核的部門成員本身不是綜合型人才，對數(shù)據(jù)分析與評價缺乏相關(guān)的能力，做不到客觀公正地分析與評價；其次，大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效管理只是流于形式，部門只會在每個季度結(jié)束或者年底對員工這一階段的表現(xiàn)進行考核。領(lǐng)導(dǎo)對考核的結(jié)果也不甚重視，沒有相應(yīng)的獎懲措施，人力資源績效管理的作用并沒有真正發(fā)揮出來。

3.管理模式落后

企業(yè)的人力資源管理部門大多數(shù)是閉門造車，不與外界溝通聯(lián)系，不注意吸收其他企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，仍然采用傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，不能做到與當(dāng)今時代對接，管理模式相當(dāng)落后。因此，在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)無法及時適應(yīng)新時代，不能利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理的改革。傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式在大數(shù)據(jù)背景下顯得更加落后，已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，無法調(diào)動員工的積極性。人才是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在這種情況下，員工沒有動力，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

4.管理效率低

效率永遠是一個企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)，但在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源績效管理制度非常復(fù)雜，上傳下達的過程十分繁瑣，浪費了大量時間，管理效率低下；另外，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中部門與部門之間分工不夠明確，因此，有時會存在相互推卸責(zé)任的情況，企業(yè)之間沒有協(xié)調(diào)合作的意識；最后，傳統(tǒng)的人力資源管理模式事實上是一種事后的管理，只是針對員工之前的表現(xiàn)進行評價，員工在工作的時候不會因為考核而感到壓力或者動力，這也制約了管理效率的提高。

5.分配制度不合理

盡管我國現(xiàn)在已經(jīng)實現(xiàn)了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，但在很多企業(yè)中的分配制度仍然不夠合理，不能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)不能切實地實行按勞分配制度勢必會使一些人滋生不勞而獲的念頭，這種情況的產(chǎn)生也會打擊其他一些員工的工作積極性，進而在全公司形成一種惰性，不利于公司的長足發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理結(jié)合的重要性

1.有針對地挖掘員工潛力

大數(shù)據(jù)可以綜合分析員工各個方面的能力，員工各個方面的能力水平都會一覽無遺，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的數(shù)據(jù)觀察出每位員工擅長的領(lǐng)域，進而讓員工在擅長的領(lǐng)域工作；讓每位員工在企業(yè)都能找到自己合適的位置，讓每位員工在合適的崗位發(fā)揮自己最大的作用。不僅能提高員工的工作積極性，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2.實現(xiàn)扁平化的管理

與大數(shù)據(jù)背景相伴而生的就是企業(yè)的扁平化管理，這種管理模式相較于傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式效率獲得了大幅度的提高。企業(yè)中不同部門之間的信息傳遞速度加快，發(fā)揮了人力資源績效管理的最大作用。扁平化管理還可以讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，并及時進行改正；企業(yè)在進行扁平化管理過程中可以選出大數(shù)據(jù)分析中有用的信息，利用這些信息解決企業(yè)中存在的問題，促進企業(yè)長遠健康的發(fā)展。

3.將非量化的信息數(shù)據(jù)化

將非量化的信息進行數(shù)據(jù)化比直接觀察樣本信息更加直觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過這些數(shù)據(jù)清楚地知道員工工作的表現(xiàn)情況，并且可以掌握影響員工工作行為的原因，在找到問題的源頭之后進行有針對性的解決，進而讓員工在工作中都能煥發(fā)出最大的活力。

4.提高績效管理的客觀性

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，人力資源績效管理是由企業(yè)專業(yè)的部門進行，在工作人員進行績效評價的過程中由負責(zé)人對員工的行為進行評價。而大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理模式是運用網(wǎng)絡(luò)進行數(shù)據(jù)分析，員工的考核結(jié)果由數(shù)據(jù)說話，比工作人員直接判斷更有說服力，能讓員工正視自己的成績與缺陷。

三、大數(shù)據(jù)背景下加強人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

1.拓寬數(shù)據(jù)來源渠道

傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式考核的信息來源非常單一，大數(shù)據(jù)背景下，作為靠豐富信息取勝的人力資源管理模式，增加數(shù)據(jù)來源的渠道非常重要。當(dāng)今企業(yè)數(shù)據(jù)來源的渠道一般就是員工入職時填報的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是客觀的并且不會經(jīng)常發(fā)生改變的，因此，企業(yè)在記錄這些信息的時候難度較小。然而，只有這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是無法滿足大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理模式的，因此，企業(yè)除了應(yīng)該在員工入職時做好基礎(chǔ)信息的記錄，還要在平時注意記錄員工變動的動態(tài)數(shù)據(jù)。例如，企業(yè)在招聘時的完成情況、企業(yè)員工變動情況等等這些容易發(fā)生變化的數(shù)據(jù)；企業(yè)的人力資源部門要及時對這些信息進行記錄與分析。例如，企業(yè)中員工的流失情況，如果企業(yè)中每次都有大量的員工離職，企業(yè)就要分析企業(yè)哪方面出現(xiàn)了問題，并及時解決問題，留住現(xiàn)有的人力，吸引更多的人力。

2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法

首先，企業(yè)可以拓寬考核的標準。例如，在傳統(tǒng)績效管理模式中企業(yè)更加注重員工表現(xiàn)的結(jié)果，不注意員工平時的付出，為了激勵員工的積極性，企業(yè)可以將日常表現(xiàn)與最終成績進行綜合分析，拓寬考核的標準；其次，施行扁平化管理。減少企業(yè)上傳下達過程中浪費的時間，促進信息的快速傳播與交流，明確各部門之間的分工，避免出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的情況，提高企業(yè)的管理效率與管理質(zhì)量；另外，要豐富考核的標準，對不同崗位的員工制定不同的考核標準，照顧每個崗位的特殊性，讓績效管理更加科學(xué)合理，提高員工的工作熱情。

3.順應(yīng)大數(shù)據(jù)的潮流

大數(shù)據(jù)分析與人力資源績效管理模式進行結(jié)合已經(jīng)成了不可逆轉(zhuǎn)的局勢。人力資源管理部門要認識到大數(shù)據(jù)分析對績效管理的重要意義，將大數(shù)據(jù)分析與績效管理結(jié)合起來，利用大數(shù)據(jù)分析，讓考核、招聘等工作更加客觀科學(xué)。在大數(shù)據(jù)背景下的績效管理中企業(yè)要創(chuàng)新管理模式，豐富考核標準，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行數(shù)據(jù)的收集，并對各種數(shù)據(jù)進行匯總整理，讓績效管理的結(jié)果更加直觀。根據(jù)結(jié)果進行獎懲，不讓考核流于形式，提高員工的工作積極性。

4.豐富績效考核標準

豐富合理的績效考核標準是得到科學(xué)考核結(jié)果的基礎(chǔ)，因此，在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)應(yīng)該豐富績效考核的標準，將定量與定性兩套標準結(jié)合使用。例如，企業(yè)在對員工進行考核時不僅要針對他的成績進行考核評價，還要將他的團隊精神、責(zé)任意識等也納入考核中，做到客觀公正全面的評價一個員工，肯定員工在任一方面的優(yōu)異表現(xiàn)，提高員工的積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)應(yīng)看到大數(shù)據(jù)分析與人力資源績效管理相結(jié)合的重要性，不囿于傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，積極創(chuàng)新績效管理方法，在通過多種渠道收集相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，運用豐富的考核標準對員工進行科學(xué)全面的評價。只有不斷完善人力資源績效管理模式，在考核中正確評價員工，肯定員工在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，才能讓員工在今后的工作中更加積極和努力，從而推動企業(yè)更好、更快地發(fā)展。