PDCA循環(huán)理論在高校附屬醫(yī)院人才招聘管理中的應(yīng)用

邊莘茹 謝偉偉 叢洪斌

[摘要] 人才招聘是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，同時人才強(qiáng)校戰(zhàn)略已經(jīng)成為高校的第一發(fā)展戰(zhàn)略。高校附屬醫(yī)院如何圍繞國家人才發(fā)展規(guī)劃和學(xué)?？傮w建設(shè)目標(biāo)，優(yōu)化創(chuàng)新招聘機(jī)制、破除制約人才發(fā)展機(jī)制障礙是提高自身核心競爭力的關(guān)鍵。該文通過闡述PDCA管理循環(huán)理論，對高校附屬醫(yī)院目前人才招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討將PDCA管理循環(huán)引入人才招聘體系的思路和方法，從而拓展引才渠道，完善服務(wù)保障，健全人才追蹤考核機(jī)制，營造匯聚人才的良好生態(tài)，建設(shè)一支高水平人才隊(duì)伍。

[關(guān)鍵詞] PDCA循環(huán);高校附屬醫(yī)院;人才招聘;管理

[中圖分類號] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）09（c）-0053-03

[Abstract] Recruitment of talents is the foundation of human resource management， and the strategy of strengthening the school with talents has become the first development strategy of universities. How to improve the core competitiveness of university hospitals is how to optimize and innovate recruitment mechanism and remove obstacles restricting talent development mechanism around the national talent development plan and overall school construction goals. By expounding the theory of PDCA management cycle， this article analyzes the current status of talent recruitment management in university hospitals， and explores the ideas and methods of introducing PDCA management cycle into the talent recruitment system， so as to expand talent introduction channels， improve service guarantees， and improve talent tracking and assessment mechanism， create a good ecology of gathering talents and build a high-level talent team.

[Key words] PDCA cycle; University hospitals; Talent recruitment; Management

近年來，隨著公立醫(yī)院的改革推進(jìn)和深入，醫(yī)療市場的進(jìn)一步放開，民營醫(yī)院、股份制醫(yī)院、合資醫(yī)院等如雨后春筍般孕育而生，高校附屬醫(yī)院面臨著來自社會和行業(yè)的雙重競爭壓力[1]。如何選人、用人成為高校附屬醫(yī)院提高核心競爭力的關(guān)鍵。人才隊(duì)伍建設(shè)問題在高校附屬醫(yī)院逐步發(fā)展過程中已經(jīng)成為了首要任務(wù)，而作為人才隊(duì)伍建設(shè)工作重要組成部分的人才招聘又是決定人才隊(duì)伍基礎(chǔ)牢固性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[2]，但高校附屬醫(yī)院目前在招聘精準(zhǔn)對接、人才引進(jìn)服務(wù)保障、考核激勵等諸多方面仍存在一定欠缺，許多方式、方法固化僵化，長期存在的人事管理瓶頸阻礙了高校附屬醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療水平等方面的創(chuàng)新發(fā)展。為了更好地指導(dǎo)高校附屬醫(yī)院人才招聘以及隊(duì)伍建設(shè)，該文引入PDCA循環(huán)理論并作詳細(xì)闡述，通過對高校附屬醫(yī)院精細(xì)化招聘中的應(yīng)用做出系統(tǒng)化闡釋，提供可行的改革思路和參考。

1? PDCA循環(huán)與招聘管理

1.1? PDCA循環(huán)

該理論是由美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明博士提出，所以又稱戴明環(huán)。它反映了質(zhì)量管理活動的規(guī)律，其分為“計(jì)劃”“執(zhí)行”“檢查”“處理”四大步驟，是在管理中進(jìn)行全面質(zhì)量管理的一種常用方法[3]。在實(shí)際應(yīng)用過程中，其具有一定的應(yīng)用原理，主要表現(xiàn)為根據(jù)P、D、C、A的轉(zhuǎn)動方式，保證大環(huán)扣小環(huán)，能夠以螺旋式進(jìn)行上升，實(shí)現(xiàn)管理工作效率。就高校附屬醫(yī)院招聘管理來講，應(yīng)從招聘調(diào)研計(jì)劃、具體實(shí)施、過程監(jiān)控以及后期核查等多方面需要引入該原理，環(huán)環(huán)相扣持續(xù)提升招聘有效性和科學(xué)性。

1.2? 招聘管理

招聘與配置作為人力資源管理六大模塊中的一個重要模塊，它不僅僅是一項(xiàng)工作，更是一個管理系統(tǒng)、一個動態(tài)的管理過程。它需要在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對整個招聘體系進(jìn)行構(gòu)建，以獲得高校附屬醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才[4]。精細(xì)化招聘管理要求人事部門從實(shí)際情況進(jìn)行出發(fā)，將PDCA循環(huán)管理理念灌輸其中，對其循環(huán)管理中的具體實(shí)施步驟和實(shí)施內(nèi)容進(jìn)行了解，從而將其進(jìn)行落實(shí)和強(qiáng)化。

2? 高校附屬醫(yī)院招聘管理存在的問題

高校附屬醫(yī)院由于受到高校的直接管理，在同類醫(yī)療機(jī)構(gòu)中專業(yè)技術(shù)、科學(xué)研究、招才引智等方面均處于領(lǐng)先地位，但從總體和長遠(yuǎn)來看，招聘管理依然存在很多不足之處。

2.1? 校園招聘形式大于內(nèi)容，簽約率含金量不高

根據(jù)丁香園發(fā)布的《2017中國醫(yī)院招聘發(fā)展調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)，高校附屬醫(yī)院通常將醫(yī)院官網(wǎng)、專業(yè)醫(yī)療招聘平臺、校園招聘會視為最主要的招聘渠道，分別占比19.6%、17.9%、16.2%，目前招聘會影響力雖然越來越大，但大部分是學(xué)校的“形象工程”，存在著影響范圍小、學(xué)生與高校附屬醫(yī)院雙向溝通不深入等問題，并且校園招聘會收集的簡歷候選人有效簽約轉(zhuǎn)化率不高。因此，高校附屬醫(yī)院的部分崗位校園招聘難以滿足，而醫(yī)院自身培養(yǎng)高級人才需要經(jīng)過漫長歲月的積累。

2.2? 高層次人才引進(jìn)困難，人才引進(jìn)規(guī)劃性有待提高

高端人才的引進(jìn)不僅能夠切實(shí)推進(jìn)高校附屬醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)，更能夠推動醫(yī)教研全面發(fā)展。目前高校附屬醫(yī)院不僅面臨著高級人才缺乏的問題，同時也面臨著人才引進(jìn)后管理乏力、保障滯后、考核機(jī)制難以通行等問題。另外，人才引進(jìn)工作重點(diǎn)不夠突出，未能集中在學(xué)校及醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)方向，優(yōu)勢學(xué)科和高水平平臺聚集人才的能力仍然不足。

2.3? 協(xié)同機(jī)制不完善，醫(yī)院部門之間未形成合力

高校附屬醫(yī)院總體上已達(dá)成“人才為第一資源”的共識，各行政職能部門均能夠以人才招聘、服務(wù)為突破口開展工作，但因人才引進(jìn)和管理內(nèi)容復(fù)雜、形式多樣，各部門難以形成有效合力，導(dǎo)致人才引進(jìn)周期長、手續(xù)繁瑣，人才受到多部門管理考核，各行政職能部門的精準(zhǔn)服務(wù)能力和水平亟待提升。

2.4? 海外引才風(fēng)險意識未引起高度重視

面對海外環(huán)境變化和改革發(fā)展穩(wěn)定面臨的新問題，高校附屬醫(yī)院在法律風(fēng)險認(rèn)識和防范水平方面能力不均衡，對海外人才引進(jìn)和涉密人才管理等工作缺乏系統(tǒng)性的風(fēng)險評估。在當(dāng)今敏感的國際人才競爭潮流下，風(fēng)險評估及處置不當(dāng)不僅容易產(chǎn)生合同糾紛，同時也大大增加海外人才人身政治風(fēng)險。另一方面，花大力氣引進(jìn)的人才也存在制度和文化沖突上的風(fēng)險，如不加以控制和解決，不僅不利于海外高層次人才資本的有效利用與價值提升[5]，還會給高校附屬醫(yī)院招聘管理帶來巨大障礙。

2.5? 重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，本土人才與引進(jìn)人才難以凝聚合力

片面強(qiáng)調(diào)人才的輸入量和占有量。人才引進(jìn)后，高校附屬醫(yī)院往往在平臺支持、科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)申請上更向其側(cè)重，這在一定程度上會造成本土人才心態(tài)失衡甚至人才流失，導(dǎo)致本土人才和引進(jìn)人才向心力難以凝聚，共同目標(biāo)難以達(dá)成。

3? 基于PDCA循環(huán)招聘管理流程改進(jìn)

將PDCA管理循環(huán)應(yīng)用到高校附屬醫(yī)院人才招聘管理過程中，其目的是理論指導(dǎo)實(shí)踐，持續(xù)改進(jìn)招聘工作有效性和科學(xué)性，建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的高水平人才隊(duì)伍。

3.1? 堅(jiān)持黨管人才，提高政治站位，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃（Plan）

招聘計(jì)劃是人力資源工作的基礎(chǔ)，高校附屬醫(yī)院要在戰(zhàn)略高度上強(qiáng)化黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨在人才工作中把方向、管大局、做決策、保落實(shí)的思想政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢。招聘工作前結(jié)合國家人才戰(zhàn)略、按照學(xué)校文件精神，統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮到醫(yī)教研發(fā)展，并深入到各科室部門進(jìn)行調(diào)研，綜合考量各科室和部門的人員架構(gòu)、人才層次、發(fā)展需求、工作量和工作強(qiáng)度等因素，通過定編定崗對各科室現(xiàn)有人員情況進(jìn)行科學(xué)的對比和測算，制定詳細(xì)、具體的崗位說明書，最終制定出科學(xué)的招聘計(jì)劃。

招聘過程中多措并舉，搭建人才引進(jìn)“立交橋”。充分利用校友會、招聘工作站等平臺資源，通過自媒體、網(wǎng)絡(luò)社交平臺等新型傳播渠道，多渠道發(fā)布人才招聘信息，提升學(xué)校知名度;注重對精細(xì)化招聘管理的實(shí)踐應(yīng)用，與醫(yī)學(xué)類高校建立雙向溝通和了解渠道，提前做好對高校附屬醫(yī)院的宣傳工作，通過聯(lián)絡(luò)校方，獲取相關(guān)應(yīng)聘者在學(xué)校表現(xiàn)，綜合評價等信息，為精準(zhǔn)篩選應(yīng)聘者提供科學(xué)、全面的數(shù)據(jù)支撐，同時將醫(yī)院與醫(yī)學(xué)類高校合作的就業(yè)培訓(xùn)納入精細(xì)化招聘中，通過定期的就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等將醫(yī)院的未來招聘對象延伸到目前正在就讀的醫(yī)學(xué)生，突出強(qiáng)調(diào)醫(yī)院招聘與醫(yī)學(xué)高校畢業(yè)生培養(yǎng)的相互依存性、互補(bǔ)性。

3.2? 注重招聘精細(xì)化，提升引才聚才能力（Do）

精細(xì)化招聘管理要求在招聘過程中進(jìn)行周密的部署，確保人崗一致，各司其職。在報(bào)名初審、簡歷篩選、資格復(fù)查等過程中，要嚴(yán)格按照招聘流程進(jìn)行，結(jié)合國家、學(xué)校以及醫(yī)院的規(guī)章制度，落實(shí)招聘工作的嚴(yán)肅性，確保公開性、公正性和公平性。

注重招聘環(huán)節(jié)人性化。招聘組織各環(huán)節(jié)和每一位面試官的職業(yè)素養(yǎng)展示，醫(yī)院都在向求職者和公眾無聲地傳達(dá)著醫(yī)院的形象和精神風(fēng)貌，現(xiàn)代醫(yī)院的文化理念往往在招聘的過程中就會體現(xiàn)出來。人事專員是招聘第一責(zé)任人，也是高校附屬醫(yī)院形象的第一載體。招聘過程中帶給面試者的直觀感受，往往直接決定了人才的去留。精心籌備的實(shí)地參觀講解、權(quán)威的學(xué)術(shù)交流等實(shí)際有效的措施都可以大幅度提高人才應(yīng)聘體驗(yàn)，同時要進(jìn)一步優(yōu)化入職流程，真正實(shí)現(xiàn)“一張表”“一站式”入職服務(wù)。

對于精英群體的吸引與招募，絕不能僅僅只靠物質(zhì)上的優(yōu)待，更要依靠醫(yī)院的內(nèi)在影響力。通過人文關(guān)懷成功營造有效的招聘氛圍，不僅是在完成人才招聘和人力資源配置，更是向公眾傳達(dá)了健康、積極向上的醫(yī)院形象以及醫(yī)院的人力資源管理模式和對待人才的態(tài)度。這不僅使得醫(yī)院在人才競爭力上得到了大幅度的提升，也是提升醫(yī)院品牌、創(chuàng)造文化價值的重要方式。

提高人才引進(jìn)風(fēng)險意識。重點(diǎn)突出引進(jìn)人才政治把關(guān)和醫(yī)德建設(shè)，加強(qiáng)思想政治審查。海外引進(jìn)人才方面，聘用風(fēng)控律師、細(xì)化社會背景及思想政治狀況考察工作流程。

3.3? 注重考核與評估，跟進(jìn)并考核招聘效果，提升人才服務(wù)保障水平（Check）

針對聘期合同簽訂、考核答辯流于形式以及評價考核不科學(xué)等問題，人力資源部門應(yīng)對新職工進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)考核，具體在新員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、環(huán)境適應(yīng)度等方面加強(qiáng)和用人科室主任的溝通，根據(jù)崗位說明書內(nèi)容設(shè)定考核具體方面，并按照不同崗位指標(biāo)，及時對其跟進(jìn)指導(dǎo)修訂，突出PDCA循環(huán)環(huán)環(huán)相扣、逐步上升的特點(diǎn)。

同時要完善后續(xù)保障，形成最優(yōu)人才生態(tài)。人事管理部門要組織召開新職工座談會，主動服務(wù)、及時掌握人才思想動態(tài)并解決解決實(shí)際問題，設(shè)立醫(yī)院人才服務(wù)專員，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對接與主動服務(wù)。主動聯(lián)系人才解決工作生活困難，對于院內(nèi)確實(shí)無法統(tǒng)籌解決的問題，及時反饋并跟蹤問題解決進(jìn)度;定期召開人才座談會，為人才創(chuàng)造更多的“獲得感”，創(chuàng)建全面立體高效的人才服務(wù)工作機(jī)制，在醫(yī)院范圍內(nèi)營造尊重人才、愛護(hù)人才、服務(wù)人才、成就人才的良好生態(tài)環(huán)境。

3.4? 依據(jù)評價與反饋，改進(jìn)精細(xì)化招聘流程（Action）

PDCA循環(huán)最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)評價與反饋的結(jié)果，分析找尋解決問題的辦法，并持續(xù)不斷地跟進(jìn)，從實(shí)際出發(fā)，不斷提高管理質(zhì)量，從而達(dá)到精細(xì)化招聘管理的目的。

通過對評價和反饋的匯總，及時發(fā)現(xiàn)招聘管理工作中的問題，通過定性和定量等科學(xué)的方法深入分析問題存在的根源。在招聘評估過程中，要計(jì)算招聘各環(huán)節(jié)量化指標(biāo)，并作出有效綜合分析。量化招聘指標(biāo)不僅可以對招聘的效果和質(zhì)量進(jìn)行評估，明確引導(dǎo)人力資源管理者規(guī)范招聘工作，提升各個招聘環(huán)節(jié)的有效性，還可以利用詳實(shí)的數(shù)據(jù)描述、評估和衡量人力資源工作的價值[6];對于職位填補(bǔ)及時性、招聘滿意度等難以量化的指標(biāo)可以通過員工訪談、問卷調(diào)查等定性方法進(jìn)行評估[7]。如果是工作人員因能力不達(dá)標(biāo)或者工作失誤導(dǎo)致的問題，應(yīng)及時地對工作人員的工作給予糾正，同時進(jìn)行深度培訓(xùn);如果是考核評估方法不夠科學(xué)規(guī)范，應(yīng)及時采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行考核和評估，最終將成功的經(jīng)驗(yàn)納入工作標(biāo)準(zhǔn)，建立適合高校附屬醫(yī)院自身發(fā)展的精細(xì)化招聘流程，為下一階段的PDCA循環(huán)提供科學(xué)的依據(jù)。

人力資源是醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵，如何有效地選拔出符合醫(yī)院發(fā)展需求的人才是醫(yī)院人力資源管理中的重要問題之一[8]。高校附屬醫(yī)院要保持核心競爭力必須解放思想、拓展引才渠道，探索更加靈活的人才引進(jìn)和聘用方式，同時加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)和支持力度，完善服務(wù)保障，健全人才追蹤考核機(jī)制，才能建設(shè)成一支高水平人才隊(duì)伍。

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（收稿日期：2020-06-23）