• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于公平正義的公立醫(yī)院薪酬改革路徑研究

    2020-12-30 15:58:11
    衛(wèi)生軟科學(xué) 2020年8期
    關(guān)鍵詞:平均工資公平性醫(yī)務(wù)人員

    諶 珊

    (貴州省人力資源和社會保障廳,貴州 貴陽 550001)

    2009年,新一輪公立醫(yī)院改革拉開大幕,推進(jìn)基本醫(yī)療保障制度建設(shè)、建立國家基本藥物制度、健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等一系列改革措施相繼推出。2012年,國家啟動縣級公立醫(yī)院綜合改革試點,提出完善醫(yī)院內(nèi)部收入分配機(jī)制。2015年,國家在推開縣級公立醫(yī)院綜合改革工作和啟動城市公立醫(yī)院綜合改革試點工作的指導(dǎo)意見中,均提出各縣(市)可先行探索制定縣級公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法。2016年,習(xí)近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會上提出“兩個允許”,為公立醫(yī)院薪酬制度改革提供了基本方針。2017年,人社部等四部門印發(fā)指導(dǎo)意見,提出從優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)、合理確定公立醫(yī)院薪酬水平、推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革、落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)、健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制等完善公立醫(yī)院薪酬制度。隨著改革的深入,公立醫(yī)院收入分配制度的缺陷開始顯現(xiàn),業(yè)界出現(xiàn)了對水平確定隨意性、分配機(jī)制不公平性、制度激勵性缺乏的質(zhì)疑。本文運用羅爾斯正義論和亞當(dāng)斯公平理論,對公立醫(yī)院薪酬改革試點情況進(jìn)行研究分析,以期對完善公立醫(yī)院薪酬改革有所裨益。

    1 正義觀和公平理論對公立醫(yī)院薪酬改革的啟示

    1.1 羅爾斯正義觀的啟示

    強調(diào)平等的自由和主張國家的再分配是羅爾斯正義觀的兩個鮮明特點[1]。羅爾斯正義觀第一個原則是“平等自由原則”,即每個人對與所有人所擁有的最廣泛平等的基本自由體系相容的類似自由體系都應(yīng)有一種平等的權(quán)利。第二個原則是“機(jī)會的差別原則與公平原則”,即社會和經(jīng)濟(jì)的不平等時,在與正義的儲存原則一致的情況下,適合于最少受惠者的最大利益;并且依系于在機(jī)會公平平等的條件下職務(wù)和地位向所有人開放。

    我國實行以按勞分配為主體的多種分配方式并存的分配制度,按勞分配是公有制單位職工收入分配的主要形式。而按勞分配的前提是“有勞動能力的勞動者按其向社會提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進(jìn)行分配”,如對醫(yī)療行業(yè)這種知識密集型、勞動強度大、職業(yè)風(fēng)險高的行業(yè),從業(yè)人員應(yīng)該獲得更多的勞動報酬。

    1.2 亞當(dāng)斯公平理論對醫(yī)務(wù)人員收入分配的啟示

    亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為員工關(guān)心所得報酬的絕對量,也關(guān)心所得報酬的相對量。在社會交換過程中,人們可能將自己所獲得的收入、晉升機(jī)會等回報與學(xué)歷、工作時間等個人投入的比率和參照對象進(jìn)行比較,如果比率相等,則感到公平;如果比率不相等,無論比值高低,都會產(chǎn)生心理緊張,進(jìn)而產(chǎn)生消除不公平的動機(jī),這種比較過程是完全主觀的[2]。

    工作積極性不僅與實際報酬金額有關(guān),而且與分配是否使人感到公平更為關(guān)系密切。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工比較公平的參照對象有3種:他人(內(nèi)部)、他人(外部)和自我,這對全面推開公立醫(yī)院薪酬制度改革有很強的指導(dǎo)意義。在確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平時,不僅要與其工作量等因素為依據(jù),還要注意比較社會中與其同類的人員如教師、公務(wù)員、科研機(jī)構(gòu)工作人員等收入水平。在進(jìn)行內(nèi)部分配時,要注意把握醫(yī)院中醫(yī)、藥、護(hù)、技、管各類人員的分配比例,從程序公平、交互公平維度出發(fā),提高醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度。

    2 薪酬公平性的相關(guān)研究

    在任何資源分配決策過程中,公平是至關(guān)重要的,許多學(xué)者曾對行業(yè)薪酬公平性進(jìn)行研究。

    在事業(yè)單位工資公平性研究方面,章劍南[3]曾結(jié)合亞當(dāng)斯的公平理論,對推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的基本路徑進(jìn)行了分析,提出了打破績效工資分配比例限制,建立總量定期調(diào)整機(jī)制,改革經(jīng)費保障體制和改進(jìn)考核分配辦法等改革措施。

    在教師工資公平性研究方面,馮應(yīng)國[4]對中小學(xué)教師績效工資分配的“公平感”進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)樣本教師和行政人員對績效工資分配公平程度的主觀感受不公平多于公平。楊永利[5]認(rèn)為中小學(xué)績效工資政策在落實中存在問題,主要在于教師收入的社會比較影響分配公平,特別在績效工資分配方案制定過程中存在程序不公的問題。薛珊[6]通過研究發(fā)現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、外顯工作成果和工作資歷等績效要素都對教師分配公平感有顯著正向影響。張海峰[7]認(rèn)為績效工資項目構(gòu)成不規(guī)范、分配依據(jù)欠科學(xué)透明、制度有效激勵性不足、考核體系不完善等原因是引發(fā)教師分配不公平感的根源。袁本芳[8]經(jīng)研究后認(rèn)為,高校原校內(nèi)津貼制度在水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成等核心分配政策上缺乏基本一致性,在信息對稱條件下易讓職工產(chǎn)生不公平感。

    在醫(yī)務(wù)人員工資公平性研究方面,林男[9]從公平理論的3種實現(xiàn)形式入手對現(xiàn)行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資制度的公平反思,并提出合理確定薪酬水平并動態(tài)調(diào)整,縮小編內(nèi)、編外的薪酬差距,完善績效考核制度,優(yōu)化非經(jīng)濟(jì)薪酬等建議。蔡濱[10]闡述了公平理論與醫(yī)務(wù)人員薪酬激勵之間的關(guān)系,分析了當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬激勵存在的總量偏低、公平性缺失、競爭力不足等問題,從政府、公立醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員3大維度提出了優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵的路徑選擇。董曉[11]從外部公平、內(nèi)部公平和個人公平這3個層面分別分析公立醫(yī)院女性職工在薪酬水平方面的不公平現(xiàn)狀,提出正確合理有效的薪酬政策。潘敏[12]通過縣級公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員職業(yè)評價調(diào)查,得出醫(yī)護(hù)人員職業(yè)評價水平一般;對職業(yè)風(fēng)險和薪酬收入的滿意度最低;醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇公平性評價一般;科室薪酬公平感的評價差異不顯著,提出公立醫(yī)院薪酬制度要遵循公平原則。

    在企業(yè)薪酬公平性研究方面,陳麗芬[13]調(diào)查了績效評估公平、工資系統(tǒng)認(rèn)知和績效工具性感知對提升績效工資公平的重要性,揭示了組織可以通過對這些前因變量的干預(yù)影響員工對績效工資的公平感。馬振耀[14]從公平正義視角下對國企高管薪酬公平性問題進(jìn)行研究,分析外部、內(nèi)部、績效報酬和過程的公平性,提示國企高管薪酬都缺乏公平性。

    3 公立醫(yī)院薪酬制度改革中存在的問題

    公立醫(yī)院薪酬制度改革是醫(yī)改社會關(guān)注的焦點。自改革啟動以來,學(xué)者們做了許多深入研究,通過查閱文獻(xiàn)和實地調(diào)研發(fā)現(xiàn),公立醫(yī)院薪酬制度改革效果仍需鞏固,從公平正義的角度分析,面臨諸多共性問題。

    3.1 正義性問題

    從《中國勞動統(tǒng)計年鑒》[15]中選取醫(yī)療、科技、教育等3個知識密集型行業(yè)年平均工資與平均水平的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。從全國水平來看,2009年在崗職工平均工資為35,053元/年,2017年為84,043元/年,增幅達(dá)140%;從醫(yī)療行業(yè)來看,2009年在崗職工平均工資為37,334元/年,2017年為95,190元/年,增幅達(dá)155%;從教育行業(yè)來看,2009年在崗職工平均工資為35,220元/年,2017年為87,031元/年,增幅達(dá)147%;從科技行業(yè)來看,2009年在崗職工平均工資為48,189元/年,2017年為101,195元/年,增幅達(dá)110%。

    從增長幅度來看,2009-2017年間,無論全國在崗職工平均工資水平還是行業(yè)在崗職工平均工資水平都有顯著增加,其中教育行業(yè)和醫(yī)療行業(yè)增幅高于全國水平,科技行業(yè)增幅低于全國水平。從工資水平來看,科技行業(yè)在崗職工平均工資水平遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè),但差距有逐漸縮小趨勢。2009年,科技行業(yè)在崗職工平均工資水平是全國在崗職工平均工資水平的1.37倍,是醫(yī)療行業(yè)在崗職工平均工資水平的1.29倍;2017年,科技行業(yè)在崗職工平均工資水平是全國在崗職工平均工資水平的1.2倍,是醫(yī)療行業(yè)在崗職工平均工資水平的1.06倍。2007-2019年,醫(yī)療行業(yè)在崗職工平均工資水平略高于全國在崗職工平均工資水平和教育行業(yè)平均工資水平,但整體水平仍然偏低,不能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點。李建、馮芮華等[16]通過國際比較研究,建議我國醫(yī)生的年均收入控制在年人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的2-3倍左右,醫(yī)生的平均收入為其他醫(yī)務(wù)人員的2倍左右。雷志勤、李建軍[17]提出要科學(xué)確定醫(yī)療行業(yè)薪酬相對水平,結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平進(jìn)行總額確定,明確公立醫(yī)院職工平均薪酬水平應(yīng)當(dāng)是社會平均工資的3-5倍。

    3.2 公平性問題

    3.2.1 外部公平性

    第一,薪酬改革亟需全面推開。國家從2012年起開始試點縣級公立醫(yī)院綜合改革[18],2014年全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革[19];從2015年起啟動城市公立醫(yī)院綜合改革試點[20],2017年全面推開公立醫(yī)院綜合改革[21],2017年1月開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點[22],2018年1月擴(kuò)大試點范圍[23],目前全國有2800多家公立醫(yī)院開展薪酬制度改革試點,超過全國公立醫(yī)院總數(shù)的20%[24]。可見,人事薪酬制度改革政策出臺的時間晚于醫(yī)院綜合改革的時間且薪酬改革尚處于試點階段。

    第二,醫(yī)務(wù)人員薪酬水平尚有提升空間。公立醫(yī)院薪酬水平確定時應(yīng)充分考慮行業(yè)的薪酬水平、人力資源市場整體薪酬水平及其差異和發(fā)展趨勢,才能實現(xiàn)外部公平。從以上數(shù)據(jù)可得出,醫(yī)改十年來,醫(yī)務(wù)人員工資收入有較大幅度增長,但體現(xiàn)行業(yè)特點的薪酬水平尚未達(dá)到預(yù)期。代濤、鄭英[25]在對全國縣級公立醫(yī)院綜合改革第一批示范縣改革進(jìn)展進(jìn)行研究時,指出從醫(yī)務(wù)人員收入水平看,有的示范縣(市)提高不多,與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均收入比值還有所下降,將對醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)改的積極性產(chǎn)生影響。張培林,譚華偉[26]的研究顯示重慶市縣級公立醫(yī)院在崗職工人均薪酬與薪酬比重雙低并存,但人均薪酬優(yōu)化速度快于薪酬比重。

    第三,公立醫(yī)院經(jīng)費保障模式更待完善。公立醫(yī)院屬于財政定額補助的事業(yè)單位,要堅持公益性導(dǎo)向就必須加大財政投入力度。各地財政保障力度方式不一,差異度很大,醫(yī)院債務(wù)壓力未得到有效化解。福建省三明市、江蘇省、上海市、廣東省深圳市等醫(yī)改典型地區(qū)都調(diào)整了公立醫(yī)院費用的渠道和水平[27]。江西省[28]縣級公立醫(yī)院2012-2016年的財政補助收入占總收入的比重均不足10%,6大類投入政策落實還不夠到位,縣級公立醫(yī)院債務(wù)負(fù)擔(dān)較重。重慶市[29]縣級綜合醫(yī)院和中醫(yī)院的資產(chǎn)負(fù)債規(guī)模差距較大且負(fù)債結(jié)構(gòu)分化,綜合醫(yī)院以非流動負(fù)債為主,中醫(yī)院以流動負(fù)債為主。

    3.2.2 程序公平性問題

    第一,醫(yī)院內(nèi)部薪酬設(shè)計科學(xué)性更待提高。無論是實行績效工資制度或薪酬總量管理制度,多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部分配都存有較大改進(jìn)的空間,項目設(shè)置規(guī)范及考核都存在差距。王珩,趙允伍[30]等指出,縣級公立醫(yī)院醫(yī)生績效薪酬分配機(jī)制存在的醫(yī)務(wù)人員的薪酬所得與實際勞動付出不相吻合等5大問題。朱平華,陳會方[31]等發(fā)現(xiàn),廣西縣級公立中醫(yī)院醫(yī)師和行政人員的工資差距不大,護(hù)士和醫(yī)技人員工資收入相近,醫(yī)療、護(hù)理人員認(rèn)為目前各個崗位間的薪酬差距不能反映不同崗位的勞動付出的占比,薪酬制度缺乏公平性。近年來,四川省開展了薪酬制度改革、優(yōu)化績效工資核定辦法工作,采取了核定縣級公立醫(yī)院編制總量、增量部分實行備案制管理等措施,醫(yī)改后薪酬水平滿意度的提升最為明顯,工作待遇與報酬在不滿意維度從原來排名第一降至第三,說明工作舉措取得成效[32]。

    第二,績效考核與內(nèi)部分配結(jié)合不夠緊密。健全考核評價機(jī)制,是完善薪酬制度、體現(xiàn)分配導(dǎo)向的重要內(nèi)容,也是落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)的內(nèi)在要求。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),雖然貴州省大多數(shù)醫(yī)院都已經(jīng)建立了績效考核辦法,有的地區(qū)在內(nèi)部分配中醫(yī)務(wù)人員績效考核與實際分配結(jié)合不緊,還沒有兼顧不同學(xué)科之間的平衡,沒有做到向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位傾斜;有的醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人對搞活內(nèi)部分配的顧慮比較多,還存在“怕得罪人”思想,醫(yī)院內(nèi)部分配無法拉開崗位差距,有平均主義現(xiàn)象,影響了績效工資作用的發(fā)揮。朱平華,陳會方[31]的研究顯示,廣西縣級公立中醫(yī)院的績效考核制度認(rèn)同度不高,六成醫(yī)務(wù)人員對目前分配考核制度的評價一般,醫(yī)療和護(hù)理人員不滿意率明顯高于滿意率,建議要加強建立科學(xué)的績效考核評價制度,完善醫(yī)院人才分類考核評價體系。

    3.2.3 內(nèi)部公平性

    第一,不同衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入差距大。由于提供衛(wèi)生服務(wù)的能力不同,綜合性醫(yī)院與??漆t(yī)院、綜合性醫(yī)院與中醫(yī)院收入差距較大。2013-2017 年,三明市 8 家中醫(yī)院醫(yī)生平均年薪明顯低于13家綜合性醫(yī)院[33];廣西縣級中醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平達(dá)不到縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的平均水平,遠(yuǎn)低于縣級人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員水平[31]。

    第二,醫(yī)院在編人員和非在編人員收入差距大。按照國家規(guī)定,事業(yè)單位人員實行崗位績效工資制度,參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險。醫(yī)院非在編人員按照《勞動法》管理,其工資待遇應(yīng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),單位應(yīng)依法給予繳納五險一金。由于政策依據(jù)不一樣,醫(yī)院在編人員和非在編人員在各類待遇上存在差距。四川省二類經(jīng)濟(jì)區(qū)縣級公立醫(yī)院[32]、廣西縣級公立中醫(yī)院[31]等西部試點地區(qū)縣級公立醫(yī)院[34]均存在編制內(nèi)外人員薪酬收入差距較大的情況。

    4 對公立醫(yī)院薪酬制度改革工作的建議

    運用羅爾斯正義論和亞當(dāng)斯公平理論來指導(dǎo)公立醫(yī)院薪酬制度改革,最重要的是正確處理公平與效率關(guān)系,既要充分發(fā)揮市場之決定性作用又要發(fā)揮政府之宏觀調(diào)控作用,最大程度實現(xiàn)公平和效益的一致性。同時應(yīng)處理和調(diào)整好行業(yè)間、單位間和內(nèi)部人員間的收入差距,既要保持合理的差距,又要防止懸殊太大。

    4.1 建立醫(yī)療系統(tǒng)薪酬比較調(diào)查制度

    醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場的特殊性決定了很難通過醫(yī)療服務(wù)本身確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。建議建立科學(xué)的醫(yī)療系統(tǒng)薪酬比較調(diào)查制度,完善外部市場參考體系,加強對醫(yī)院這類特殊行業(yè)工資收入分配的宏觀調(diào)控,實現(xiàn)醫(yī)生薪酬“透明化”,明確工資水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和其他行業(yè)薪酬變化等因素的關(guān)系。

    4.2 合理確定公立醫(yī)院薪酬水平

    從行業(yè)特點來看,醫(yī)療行業(yè)特點鮮明,具有培養(yǎng)人才周期長、技術(shù)難度大、職業(yè)風(fēng)險高、社會責(zé)任重、超時工作多的特點;從人員結(jié)構(gòu)來看,公立醫(yī)院具有在編與非在編人員比例相當(dāng)、高層次和高學(xué)歷人才聚集的特點,在確定薪酬水平時應(yīng)符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向,醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)處于19大行業(yè)中偏上的水平。

    4.3 建立公立醫(yī)院薪酬水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制

    建立能上能下的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。允許在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、提升醫(yī)院內(nèi)部管理效益的基礎(chǔ)上,公立醫(yī)院薪酬總水平在上年工資水平基礎(chǔ)上給予適度增長,反之予以適度降低,實現(xiàn)薪酬與績效考核掛鉤的動態(tài)管理機(jī)制。

    4.4 盡快出臺國家薪酬制度改革指導(dǎo)意見

    公立醫(yī)院薪酬制度改革試點已進(jìn)行3年,應(yīng)出臺公立醫(yī)院試點改革實施意見,對全面落實政府辦醫(yī)職責(zé)、健全完善公立醫(yī)院補償機(jī)制、公立醫(yī)院薪酬水平確定辦法、績效考核與薪酬水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制、主要負(fù)責(zé)人薪酬水平確定,編制外人員管理等作出具體規(guī)定。

    4.5 建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制

    應(yīng)圍繞功能定位、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全、費用控制、運行績效、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等指標(biāo),加強對公立醫(yī)院和院長績效考核。考核結(jié)果與政府投入、院長任用、院長薪酬、工資總額等掛鉤,以引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員規(guī)范服務(wù)行為、提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度。

    4.6 指導(dǎo)公立醫(yī)院建立符合自身特點的內(nèi)部分配辦法

    在落實公立醫(yī)院自主權(quán)的前提下,指導(dǎo)公立醫(yī)院實現(xiàn)內(nèi)部分配科學(xué)化。公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)強調(diào)公益性導(dǎo)向,采取靈活多樣的分配辦法,自主確定考核辦法、分配方式、績效工資結(jié)構(gòu)、績效工資項目名稱、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜。鼓勵醫(yī)院采用基于崗位價值、能力素質(zhì)、績效貢獻(xiàn)的復(fù)合性工資分配辦法,靈活設(shè)置崗位津貼、科研津貼、延時加班補貼、生活補貼、夜班補貼等符合行業(yè)特點的薪酬項目。

    4.7 全面落實公立醫(yī)院經(jīng)營管理自主權(quán)

    要進(jìn)一步明確政府及相關(guān)部門對公立醫(yī)院管理權(quán)力和職責(zé),明確政府和醫(yī)院權(quán)力邊界,加快推進(jìn)編制改革、人事制度改革和主要負(fù)責(zé)人管理改革,與薪酬制度改革形成合力,多項相關(guān)改革與薪酬制度改革并舉,才能形成合力,激發(fā)醫(yī)院內(nèi)生動力和內(nèi)部活力。

    4.8 關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬

    目前,公立醫(yī)院改革中對醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)型薪酬水平的關(guān)注度較高,而對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的考慮較少。非經(jīng)濟(jì)報酬是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感,涉及員工在工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境。有研究顯示,對于知識型員工來說[35],政府在加大財政投入力度,保障醫(yī)務(wù)人員得到較高收入的同時,也應(yīng)考慮加大在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的投入,比如崇高的社會地位、優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的福利保障等,確保醫(yī)務(wù)人員得到職業(yè)尊榮感。

    猜你喜歡
    平均工資公平性醫(yī)務(wù)人員
    No.6 2021年平均工資出爐
    淺議醫(yī)療糾紛中對醫(yī)務(wù)人員的法律保護(hù)
    抗疫中殉職的醫(yī)務(wù)人員
    一種提高TCP與UDP數(shù)據(jù)流公平性的擁塞控制機(jī)制
    公平性問題例談
    關(guān)于公平性的思考
    圖解:數(shù)說2014年平均工資
    文苑(2015年7期)2015-07-06 11:58:54
    讓真誠關(guān)懷為醫(yī)務(wù)人員減壓
    華東理工大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版)(2014年1期)2014-02-27 13:48:36
    提高醫(yī)務(wù)人員英語水平的主要做法與成效
    嫩草影视91久久| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 午夜福利视频1000在线观看| 看非洲黑人一级黄片| 搡老熟女国产l中国老女人| 可以在线观看的亚洲视频| 久久人人爽人人爽人人片va| 精品少妇黑人巨大在线播放 | 99热精品在线国产| 欧美色视频一区免费| 国产精品三级大全| 99国产极品粉嫩在线观看| 看十八女毛片水多多多| 精品国内亚洲2022精品成人| 亚洲一区高清亚洲精品| 久久99热这里只有精品18| 欧美一区二区精品小视频在线| 国产综合懂色| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 中文字幕熟女人妻在线| 一区福利在线观看| 午夜福利18| 女同久久另类99精品国产91| 看片在线看免费视频| 欧美另类亚洲清纯唯美| 成人av在线播放网站| 一级毛片久久久久久久久女| 日韩制服骚丝袜av| 午夜福利在线在线| 精品不卡国产一区二区三区| 中文字幕av在线有码专区| 免费黄网站久久成人精品| 亚洲国产精品成人久久小说 | 色噜噜av男人的天堂激情| 深夜精品福利| 国产精品精品国产色婷婷| 亚洲av第一区精品v没综合| 亚洲高清免费不卡视频| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 亚洲自偷自拍三级| 久久人人精品亚洲av| 精品一区二区三区人妻视频| 在线国产一区二区在线| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 最新在线观看一区二区三区| 亚洲高清免费不卡视频| 男女视频在线观看网站免费| 99国产精品一区二区蜜桃av| 欧美一区二区国产精品久久精品| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 亚洲经典国产精华液单| 欧美+亚洲+日韩+国产| 精华霜和精华液先用哪个| 久久久久久久久久黄片| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 亚洲成人久久性| 搡老熟女国产l中国老女人| 99热精品在线国产| 国产 一区 欧美 日韩| 干丝袜人妻中文字幕| 国产中年淑女户外野战色| 性色avwww在线观看| 亚洲熟妇熟女久久| 国产一区二区在线观看日韩| 99国产极品粉嫩在线观看| av天堂中文字幕网| 日本熟妇午夜| 成人欧美大片| 丝袜喷水一区| 色尼玛亚洲综合影院| 校园春色视频在线观看| 国产成人aa在线观看| 俺也久久电影网| 亚洲av熟女| 男插女下体视频免费在线播放| 国产精品人妻久久久久久| 亚洲国产精品国产精品| 亚洲精品456在线播放app| 亚洲最大成人手机在线| 丝袜美腿在线中文| 九色成人免费人妻av| 亚洲国产欧美人成| 国产精品无大码| 中文字幕av成人在线电影| 国内精品一区二区在线观看| 联通29元200g的流量卡| 乱码一卡2卡4卡精品| 精品日产1卡2卡| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 好男人在线观看高清免费视频| 黑人高潮一二区| 欧美日韩在线观看h| 免费av观看视频| 亚洲天堂国产精品一区在线| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 国产片特级美女逼逼视频| 亚洲欧美清纯卡通| 亚洲av第一区精品v没综合| 麻豆国产97在线/欧美| 成人国产麻豆网| 久久久久久九九精品二区国产| 看片在线看免费视频| 国产成人影院久久av| 校园人妻丝袜中文字幕| 久久99热这里只有精品18| 亚洲成人中文字幕在线播放| 波多野结衣高清无吗| 伦理电影大哥的女人| 日本在线视频免费播放| 一本一本综合久久| 色综合站精品国产| 日本精品一区二区三区蜜桃| av中文乱码字幕在线| 在线观看av片永久免费下载| 婷婷精品国产亚洲av| 赤兔流量卡办理| 精品久久久久久久久久久久久| 午夜爱爱视频在线播放| 亚洲国产色片| 高清毛片免费观看视频网站| 亚洲七黄色美女视频| 日本a在线网址| 嫩草影院精品99| 哪里可以看免费的av片| 免费电影在线观看免费观看| 久久久成人免费电影| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 国产一区二区三区av在线 | 国产色爽女视频免费观看| 久久久a久久爽久久v久久| 国产大屁股一区二区在线视频| 亚洲欧美精品综合久久99| 国产v大片淫在线免费观看| 久久人人爽人人片av| 国产v大片淫在线免费观看| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 级片在线观看| 午夜精品一区二区三区免费看| 国产成人a区在线观看| 色尼玛亚洲综合影院| 精品久久久久久成人av| 桃色一区二区三区在线观看| 国产精品一区www在线观看| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 99在线视频只有这里精品首页| 天美传媒精品一区二区| 综合色av麻豆| 国产精品爽爽va在线观看网站| 99久久中文字幕三级久久日本| 亚洲美女黄片视频| 国产av在哪里看| 亚洲乱码一区二区免费版| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 亚洲无线观看免费| 久久久久久久久久成人| 特级一级黄色大片| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 久久亚洲国产成人精品v| 97超碰精品成人国产| 欧美日本视频| 久久久久久久久中文| 99久久精品一区二区三区| 波多野结衣巨乳人妻| 成人一区二区视频在线观看| av专区在线播放| 日韩一区二区视频免费看| 国产在线男女| 国产亚洲精品av在线| 91狼人影院| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 国产精品电影一区二区三区| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 欧美+日韩+精品| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 夜夜夜夜夜久久久久| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 亚洲国产精品成人久久小说 | 成人特级av手机在线观看| 天美传媒精品一区二区| 毛片一级片免费看久久久久| 欧美zozozo另类| 日本爱情动作片www.在线观看 | 成人综合一区亚洲| 国产精品电影一区二区三区| 久久久久久久久中文| 亚洲性久久影院| 亚洲专区国产一区二区| 国产成人精品久久久久久| 午夜福利高清视频| 亚洲精品亚洲一区二区| 国产精品福利在线免费观看| 日本黄色视频三级网站网址| 淫妇啪啪啪对白视频| 啦啦啦韩国在线观看视频| 少妇的逼水好多| 一级黄色大片毛片| 麻豆久久精品国产亚洲av| 村上凉子中文字幕在线| 国产精品一及| 我要搜黄色片| 午夜福利视频1000在线观看| 在线免费观看不下载黄p国产| 亚洲人与动物交配视频| 91精品国产九色| 精品久久久久久久久久免费视频| 免费观看精品视频网站| 色综合色国产| 国产女主播在线喷水免费视频网站 | eeuss影院久久| www日本黄色视频网| 亚洲精品成人久久久久久| 高清日韩中文字幕在线| 丰满乱子伦码专区| 日韩欧美精品免费久久| 少妇熟女欧美另类| 久久久久久久久久久丰满| 日韩成人伦理影院| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 成年版毛片免费区| 成人毛片a级毛片在线播放| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 午夜福利在线在线| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 身体一侧抽搐| 久久国产乱子免费精品| 亚洲第一区二区三区不卡| 插逼视频在线观看| 国产三级在线视频| 亚洲精品色激情综合| 久久久精品欧美日韩精品| 成人无遮挡网站| 成人鲁丝片一二三区免费| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 国产精品电影一区二区三区| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 成人av一区二区三区在线看| 国产一级毛片七仙女欲春2| 97碰自拍视频| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 成人三级黄色视频| 日日撸夜夜添| 亚洲无线在线观看| 嫩草影院入口| 99热6这里只有精品| 乱码一卡2卡4卡精品| 中国美女看黄片| 国产精品一二三区在线看| 内地一区二区视频在线| 天堂网av新在线| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 国产 一区 欧美 日韩| 啦啦啦韩国在线观看视频| 日本一本二区三区精品| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 三级毛片av免费| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 亚洲欧美精品综合久久99| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 成人精品一区二区免费| 国产毛片a区久久久久| 亚洲精品日韩在线中文字幕 | 成人高潮视频无遮挡免费网站| 小说图片视频综合网站| 99久久精品热视频| 校园人妻丝袜中文字幕| 可以在线观看的亚洲视频| 直男gayav资源| 欧美+日韩+精品| 精品无人区乱码1区二区| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 国产成人a区在线观看| 久久鲁丝午夜福利片| 国产爱豆传媒在线观看| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 有码 亚洲区| 中国美女看黄片| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 国产老妇女一区| 美女免费视频网站| 亚洲最大成人av| 可以在线观看的亚洲视频| 亚洲中文日韩欧美视频| 国产精品一区二区性色av| 国产成人福利小说| 熟女人妻精品中文字幕| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 国产探花极品一区二区| 在线观看av片永久免费下载| 亚洲av.av天堂| 免费大片18禁| 毛片女人毛片| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 亚洲在线观看片| 波野结衣二区三区在线| 日韩欧美精品v在线| 床上黄色一级片| 午夜老司机福利剧场| 如何舔出高潮| 国产亚洲精品av在线| 国产高潮美女av| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 国产成人a∨麻豆精品| 亚洲一区高清亚洲精品| 国产探花在线观看一区二区| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 久久人人精品亚洲av| 亚洲精品粉嫩美女一区| 国产精品久久视频播放| 男人狂女人下面高潮的视频| 看片在线看免费视频| 国产午夜福利久久久久久| 色噜噜av男人的天堂激情| 激情 狠狠 欧美| 男人和女人高潮做爰伦理| 亚洲第一电影网av| 看免费成人av毛片| 日本与韩国留学比较| 国产精品日韩av在线免费观看| 两个人视频免费观看高清| aaaaa片日本免费| 日韩大尺度精品在线看网址| 精品不卡国产一区二区三区| 亚洲成人中文字幕在线播放| 我要看日韩黄色一级片| 午夜爱爱视频在线播放| 男女那种视频在线观看| 久久鲁丝午夜福利片| 免费看a级黄色片| 国产一区二区激情短视频| 禁无遮挡网站| 精品久久久久久久久久久久久| 国产伦一二天堂av在线观看| 男女啪啪激烈高潮av片| 哪里可以看免费的av片| 午夜福利视频1000在线观看| 人妻久久中文字幕网| 日韩一区二区视频免费看| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 欧美色欧美亚洲另类二区| 亚洲在线自拍视频| 在线a可以看的网站| 一a级毛片在线观看| 欧美一区二区国产精品久久精品| av女优亚洲男人天堂| 亚洲丝袜综合中文字幕| 日韩欧美 国产精品| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| av视频在线观看入口| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜 | 尾随美女入室| 亚洲av二区三区四区| 欧美日本亚洲视频在线播放| 久久综合国产亚洲精品| 51国产日韩欧美| 国产在线男女| 美女免费视频网站| 亚洲国产精品成人综合色| 一本精品99久久精品77| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 亚洲欧美日韩无卡精品| 精品久久国产蜜桃| 最近2019中文字幕mv第一页| 国产亚洲精品综合一区在线观看| 亚洲一区二区三区色噜噜| 成年女人永久免费观看视频| 能在线免费观看的黄片| 看十八女毛片水多多多| 久久久成人免费电影| 久久九九热精品免费| 亚洲三级黄色毛片| 日本免费一区二区三区高清不卡| 国产成年人精品一区二区| 最近2019中文字幕mv第一页| 欧美高清成人免费视频www| 亚洲精品日韩在线中文字幕 | 一进一出抽搐gif免费好疼| 国产一区二区激情短视频| 美女高潮的动态| 伦理电影大哥的女人| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 特级一级黄色大片| 男女做爰动态图高潮gif福利片| а√天堂www在线а√下载| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 中国美女看黄片| 国产91av在线免费观看| 一个人看视频在线观看www免费| 亚洲精品在线观看二区| 一级毛片久久久久久久久女| 午夜爱爱视频在线播放| 欧美人与善性xxx| 国产精品免费一区二区三区在线| 最后的刺客免费高清国语| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 网址你懂的国产日韩在线| 国产成人91sexporn| 春色校园在线视频观看| av在线老鸭窝| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 久久久精品94久久精品| 久久草成人影院| 在线a可以看的网站| 在线观看一区二区三区| 97热精品久久久久久| 联通29元200g的流量卡| 又粗又爽又猛毛片免费看| 午夜亚洲福利在线播放| 久久久久久久久久久丰满| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 激情 狠狠 欧美| 亚洲不卡免费看| 在线观看av片永久免费下载| 一个人免费在线观看电影| 天堂影院成人在线观看| 国产乱人视频| videossex国产| 久久久久久久久中文| 黑人高潮一二区| 少妇熟女欧美另类| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 久久久久久久久久黄片| 亚洲成人久久爱视频| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 国产精品亚洲一级av第二区| 国产精品三级大全| 成人无遮挡网站| 国产精品电影一区二区三区| 色在线成人网| 精品久久久久久久末码| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 免费黄网站久久成人精品| 亚洲电影在线观看av| 淫秽高清视频在线观看| 欧美成人精品欧美一级黄| 国产精品亚洲一级av第二区| 有码 亚洲区| 亚洲欧美精品综合久久99| 99视频精品全部免费 在线| 长腿黑丝高跟| 最新在线观看一区二区三区| 国产精品1区2区在线观看.| 波多野结衣高清作品| 国产单亲对白刺激| 高清午夜精品一区二区三区 | www日本黄色视频网| 日韩欧美精品免费久久| 久久久欧美国产精品| 97超视频在线观看视频| 欧美成人精品欧美一级黄| 成人av一区二区三区在线看| 国产黄色小视频在线观看| 亚洲第一电影网av| 亚洲自拍偷在线| 日韩高清综合在线| 可以在线观看毛片的网站| 久久国产乱子免费精品| 男插女下体视频免费在线播放| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 国产一级毛片七仙女欲春2| 舔av片在线| 亚洲久久久久久中文字幕| 日本黄色视频三级网站网址| 亚洲精品国产成人久久av| 中文字幕免费在线视频6| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 国产精品,欧美在线| 美女高潮的动态| 1000部很黄的大片| 最近手机中文字幕大全| 日本熟妇午夜| 九色成人免费人妻av| 日本三级黄在线观看| 久久热精品热| 99久久精品国产国产毛片| 色综合色国产| 国产成人a∨麻豆精品| 18+在线观看网站| 麻豆国产97在线/欧美| 人妻久久中文字幕网| 日韩人妻高清精品专区| 国产成人a∨麻豆精品| 91在线观看av| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看 | 国产女主播在线喷水免费视频网站 | 成人亚洲欧美一区二区av| 麻豆国产97在线/欧美| 99热这里只有精品一区| 嫩草影视91久久| 最近手机中文字幕大全| 欧美激情久久久久久爽电影| 国产精品爽爽va在线观看网站| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 成人亚洲欧美一区二区av| 一级毛片久久久久久久久女| 精品久久久噜噜| 我的女老师完整版在线观看| a级毛色黄片| 12—13女人毛片做爰片一| 欧美激情在线99| 中国美白少妇内射xxxbb| АⅤ资源中文在线天堂| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 国产精品福利在线免费观看| 精品久久久久久久末码| 免费观看精品视频网站| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 国内精品宾馆在线| 黄色配什么色好看| 久久久精品欧美日韩精品| 成人美女网站在线观看视频| 一区福利在线观看| 日本黄色片子视频| 国产高潮美女av| 日韩高清综合在线| 欧美激情久久久久久爽电影| 综合色av麻豆| 亚洲av成人精品一区久久| 日韩中字成人| 久久人人爽人人片av| 日本黄大片高清| 六月丁香七月| 国产成人freesex在线 | 最新在线观看一区二区三区| 人妻夜夜爽99麻豆av| 中国美女看黄片| 亚洲最大成人中文| 综合色av麻豆| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 精华霜和精华液先用哪个| 热99re8久久精品国产| 九九在线视频观看精品| 最近中文字幕高清免费大全6| 欧美一级a爱片免费观看看| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 久久精品夜色国产| 亚洲一区二区三区色噜噜| 日韩高清综合在线| 大香蕉久久网| 欧美日韩乱码在线| 免费av观看视频| 亚洲内射少妇av| av在线老鸭窝| 久久久成人免费电影| 国产中年淑女户外野战色| 国产免费一级a男人的天堂| 麻豆国产av国片精品| 身体一侧抽搐| 久久国内精品自在自线图片| 婷婷精品国产亚洲av| 99久久无色码亚洲精品果冻| 国内精品一区二区在线观看| 18禁在线播放成人免费| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 成人三级黄色视频| 免费看av在线观看网站| 国产男靠女视频免费网站| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| 嫩草影院新地址| 搡老熟女国产l中国老女人| 成人特级av手机在线观看| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 全区人妻精品视频| 丝袜美腿在线中文| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 我要搜黄色片| 国产伦在线观看视频一区| 深爱激情五月婷婷| 国产伦一二天堂av在线观看| 欧美一区二区国产精品久久精品| 乱码一卡2卡4卡精品| 久久99热这里只有精品18| 亚洲av电影不卡..在线观看| 欧美丝袜亚洲另类| 精品人妻偷拍中文字幕| 成年免费大片在线观看| 一a级毛片在线观看| 国产91av在线免费观看| 国产高清激情床上av| 久久久久久久久久久丰满| 精品一区二区免费观看| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 村上凉子中文字幕在线| 在线看三级毛片| 最好的美女福利视频网| 国产亚洲欧美98| 亚洲欧美日韩无卡精品| 成人鲁丝片一二三区免费| 欧美日韩在线观看h| 欧美中文日本在线观看视频| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 有码 亚洲区| 赤兔流量卡办理| 中国国产av一级| 国产伦在线观看视频一区| 观看美女的网站| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 成人午夜高清在线视频| 色综合色国产| 国产精品久久久久久av不卡| 在线观看66精品国产| 性色avwww在线观看| 亚洲第一区二区三区不卡| 麻豆国产av国片精品|