管理者如何快速進入角色

■周向陽 周玉元

小江是某校剛提拔的副教導主任，年終學校組織對中層以上干部進行考核時，不少教師反映小江擔任副教導主任一年，與同事的關系融洽，工作能力不錯，但除了像以往一樣抓好自身教學工作外，好像沒有發(fā)現(xiàn)他做什么教導管理方面的事。教導處的張主任、楊副主任這一年還像以往一樣挺忙的……面對老師們的意見，年初同時從副校長崗位上提拔上來的毛校長和小江本人都陷入了沉思。

為搞好學校的教育教學工作，毛校長上任伊始就把教學業(yè)績高的小江老師提拔到領導崗位，但小江老師擔任教導處副主任已有一年，還沒能進入角色，該如何盡快幫助小江主任轉變角色呢？毛校長陷入了沉思。一年來自己沒有能幫助學校做好教導工作，自己該如何迅速進入角色呢？小江主任也陷入沉思。面對學校兩名不同層次的管理者的沉思，筆者談一點膚淺的看法。

提拔干部時要考量被提拔者的綜合素質

學校中不同管理層，如政教、教務、后勤等部門對人的素質構成的要求不同，能做個好教師未必能做個好領導，就像案例中的小江本是一位優(yōu)秀教師，因其教學成績出色，深受校長賞識，所以被提拔為副教導主任，但提拔一年來教師對他的教導工作有看法。目前，絕大部分學校的中層干部都是從本校教師中提拔上來的，他們中大部分曾擔任過教研組長、年級組長、備課組長或班主任，是學校教育教學方面的骨干。一般說來，教學質量高的教師很容易得到領導賞識，也更容易得到領導的重用。但以此作為提拔中層領導干部的依據(jù)，其實是用一條腿走路，即只重其一。在這里且不評說小江的綜合素質，筆者要說的是領導者在提拔和重用教師時，除了考察教師的教學能力外，還應考察他們思想品德、組織能力、發(fā)展?jié)撃艿?，注意全面考察，不能把教學實績作為提拔教師、重用教師的唯一依據(jù)。

及時對新提拔的干部進行崗位培訓

一位優(yōu)秀的教師，只要有較為扎實的教學基本功，就能在課堂上自由駕馭。但一位學校副教導主任除了要具備教師所必備的專業(yè)知識技能以外，還需要懂得學校管理學、干部管理心理學、教育法律法規(guī)等方面的專業(yè)知識，必須有統(tǒng)攬全局的魄力和海納百川的氣度，而這些并不是每位優(yōu)秀教師都具備的。即使教師擔任過年級組長，再擔任副教導主任，原有的年級組的管理經驗也已經不適應新的崗位要求了，這就要求學?；蚪逃芾聿块T對新提拔的干部進行培訓。

筆者發(fā)現(xiàn)，目前不少學校中層以上的干部大多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的理論學習和相關的業(yè)務培訓，他們在自己的管理崗位上有的是邊摸索邊前進，有的是學著老一輩管理的經驗辦事。專業(yè)能力的高低一定程度上取決于專業(yè)知識的有無，由于缺少崗位所必需的專業(yè)知識，就很難迅速的形成管理方面所必需的技能，就像小江主任在位時間長達一年，卻勝任不了自己的崗位。所以，要使新提拔的干部盡快勝任自己的工作，必須及時做好他們的崗位培訓工作。

對管理者的分管工作要具體明確

從案例中我們可以看出學校對新提拔的小江主任沒有規(guī)定他的具體分工，是分管思想政治工作還是分管教科研工作？是分管學科教學還是分管實驗工作？這是新上任的毛校長和教導處“一把手”主任工作疏忽所致。

事實上，在一些規(guī)模較小的城市學校和少數(shù)農村學校確實存在管理者沒有分工的現(xiàn)象，有什么事大家一起干，出了什么問題大家一起處理。如果大家都有責任感，有無明確分工也無所謂。但問題是有些責任心不強的人有著“多一事不如少一事；少管一件事，便少一分失誤”的想法，如果沒有明確的分工，在工作中就會相互扯皮，出了問題誰也不愿意承擔責任。在這樣的管理體制下，新提拔的干部在工作上有時礙于自己是剛被提拔的，凡事不敢主動，更不敢自作主張，做起事來畏首畏尾。因此，在開學初，新提拔的毛校長就應和各處室的領導明確各自的崗位職責，各處室的領導再和副職領導明確崗位。這樣，有了明確的分工，學校管理者才能各司其職，才能真正做到“在其位，謀其事、盡其責”，才能避免有事無人干，有人無事干的局面。

學校要對新提拔的管理者實施“青藍工程”

案例中，工作時間長、經驗豐富的張主任和楊副主任教導工作忙得不亦樂乎，而小江主任則顯得清閑，此類現(xiàn)象存在于不少學校。為促進新教師迅速健康成長，很多學校實施了“青藍工程”，但有些學校卻忽視了對新提拔的領導干部的培養(yǎng)。殊不知，對他們實施“青藍工程”，搞好傳、幫、帶，也是非常必要的。這一年中小江主任該干什么，該怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少謙虛好學的精神，也就感覺沒有什么事可干了，也難怪一年來小江主任還不能進入自己的角色。為此，學校要做好干部的以老帶新的管理工作，讓新干部跟老干部拜師學藝，讓工作經驗豐富的干部對新提拔的干部發(fā)揮一對一的幫扶作用。作為新干部要有上進心，以積極的態(tài)度投入到教育教學管理中去中，積極參與教育教學管理改革；經驗豐富的領導干部要負責對新干部進行工作上、業(yè)務上的關心和指導，進行“對口幫扶”，讓新干部在實踐中成長，在鍛煉中成長，在成長中提高。

完善學校領導干部的考核機制

案例中的毛校長到學期結束才發(fā)現(xiàn)小江主任在學校管理上的不作為，由此，筆者認為，毛校長的管理也存在一定的問題。毛校長只注重結果的管理，忽視過程管理。這種重結果、輕過程的管理，使得管理功能降低。從科學管理的角度來看，只注重結果而忽視過程的管理，使領導干部無法及時得到有效的監(jiān)督、指導，業(yè)務水平也就無法得到提高。如果毛校長在平時就注意加強對領導干部檢查督促，注意過程管理，那就不會出現(xiàn)案例中的那種現(xiàn)象。目前，確有一些學校存在像毛校長一樣的問題，在考核方面輕視對領導干部管理措施的落實，輕視對領導干部的督促檢查，一句話，輕工作過程管理和評價。平時管理松松垮垮，到學期結束發(fā)現(xiàn)問題再進行補救，不過為時已晚。針對這種情況，各學校對領導干部的管理必須確立全面質量管理理念，完善領導干部考核機制，既重結果管理，又重過程管理，真正發(fā)揮干部考核機制的作用。