員工創(chuàng)新行為綜述：概念界定、激勵措施

【摘 要】 創(chuàng)新是一個國家繁榮發(fā)展的源動力，也是一個企業(yè)是獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心資源。員工作為企業(yè)中主要的知識載體和創(chuàng)新主體，他們的創(chuàng)新行為對于企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要意義。因此，員工創(chuàng)新行為受到了廣泛的關注，學術界涌現(xiàn)出大量的研究成果。梳理員工創(chuàng)新行為的概念界定與激勵措施，以期為進一步研究提供思路。

【關鍵詞】 員工創(chuàng)新 創(chuàng)新行為

引 言

身處知識經濟時代，創(chuàng)新已然成為我國最核心的戰(zhàn)略性發(fā)展要素。面對復雜的經營環(huán)境和動蕩的市場環(huán)境，實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一選擇。而企業(yè)應該怎樣實現(xiàn)創(chuàng)新？便成為了企業(yè)家和學者的研究焦點。在創(chuàng)新的眾多要素中，創(chuàng)新人才是最基礎、最重要的構成要素之一，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵性要素之一（周葉，王青青，2019）。員工作為企業(yè)的主要創(chuàng)新載體，他們的創(chuàng)新行為可以視為企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，對其進行開發(fā)和激勵，能夠為提高組織創(chuàng)新績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效途徑，因此，員工的創(chuàng)新行為便成為了創(chuàng)新研究的重中之重。目前，關于員工創(chuàng)新行為的研究文獻分散在不同的層面，為了推動員工創(chuàng)新行為的研究更好地發(fā)展，進行系統(tǒng)整合梳理十分有必要。

通過在中國知網知識庫（CNKI）中，查找篇名為“員工創(chuàng)新行為”，發(fā)表時間為2010年-2019年8月的CSSCI期刊文獻。經過整理發(fā)現(xiàn)，其中共收錄了202工創(chuàng)新行為的文獻（除開研究綜述類論文），這說明員工創(chuàng)新行為一直是學術界關注的焦點。根據已有文獻，總結出員工創(chuàng)新行為的研究主題，就概念界定對員工創(chuàng)新行為進行綜述，并且提出結論和啟示，以期為進一步研究提供思路。

1創(chuàng)新行為的概念界定

員工創(chuàng)新行為是指將有益的創(chuàng)新觀點予以產生、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行動（任華亮等，2016）。員工的創(chuàng)新行為具有自主性、不確定性和風險性，因此，創(chuàng)新行為不僅在員工之間存在差異，在同一位員工不同的時間階段也存在著差異（孫甫麗等，2019）。通常情況下，大部分學者都通過活動階段模型來界定創(chuàng)新行為（宋典等，2011），如表1 所示。從表1可知，學者們的觀點因人而異，最簡單是劃分為兩階段行為，但是最為普遍的觀點是將員工創(chuàng)新行為視為三階段過程，即：發(fā)現(xiàn)問題、尋求方案、實踐方案并產生創(chuàng)新產品或服務。

2創(chuàng)新行為激勵措施

怎樣激勵知識型員工產生和表現(xiàn)創(chuàng)新行為，并且保持持續(xù)創(chuàng)新狀態(tài)，也是值得關注和研究的問題。與普通員工相比較，知識型員工更在意高層次的需求，根據馬斯洛需求層次理論，知識型員工追求的焦點更多放在社交、尊重和自我實現(xiàn)需求上。因此，為了激發(fā)知識型員工創(chuàng)新行為，應該結合創(chuàng)新行為的影響因素來制定有效合理的激勵措施。

2.1內在激勵。黃秋風與唐寧玉（2016）通過實證研究證實，在我國國情背景下，外在激勵和內在激勵均對知識型員工的創(chuàng)新行為有正向影響，但是外在激勵遠沒有內在激勵的影響作用強烈。因此，企業(yè)管理者在知識型員工工作工程中，應該考慮適當放權，給予他們更多的工作自主權。同時，企業(yè)管理者也應該制定明確的創(chuàng)新績效標準，充分激發(fā)他們的創(chuàng)新思維和行為。高陽（2017）提出的激勵策略包括，構建合理的薪酬制度、建立舒適的工作環(huán)境、知識資本化，為知識型員工提供更有挑戰(zhàn)性的工作、構建深入人心的企業(yè)文化和輕松的溝通環(huán)境、將員工的成長同企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)。孫甫麗與蔣春燕（2019）提出工作是影響員工創(chuàng)新行為的根本因素，應對工作進行優(yōu)化，分為兩階段，第一是工作分析，第二是優(yōu)化職位。

2.2外在激勵。王春玲與劉建準（2017）提出，為激勵知識型員工創(chuàng)新行為，應在企業(yè)中構建濃厚的知識共享氛圍，提高員工工作滿意度，并且鼓勵員工建言行為。徐光等人（2016）鑒于對玩趣性人格對創(chuàng)新行為的研究，提出在人員培訓過程中，可以采取“游戲化學習”的方式。

2.3內在與外在激勵相結合。陳曉暾與胡雨（2016）基于創(chuàng)新行為產生的三階段，提出了針對性的激勵策略。關于外在激勵，首先應該根據年齡、性別等方面的不一致來制定相應的薪酬制度，其次應該制定詳細的創(chuàng)新薪酬，讓員工體會到創(chuàng)新的必要性，最后應該制定完善的競爭機制。關于內在激勵，為配合創(chuàng)新行為產生的三階段，應該關注知識型員工的發(fā)展與學習、領導者給予充分支持、構建組織內和諧的團隊關系。姚燕（2018）提出應根據關注員工心理感知激勵創(chuàng)新行為。通過完善績效指標給予內在激勵，通過優(yōu)化薪酬結構給予外在激勵。

一些學者就內外在激勵與創(chuàng)新行為的關系進行了實證研究，他們一致認為，內在激勵（即工作本身）會對員工創(chuàng)新行為產生正向影響。而外在激勵（即薪酬、績效考核等）是否會對員工創(chuàng)新行為產生顯著的影響，又產生正向還是負向的影響，學者們的觀點是不一致的。外在激勵對創(chuàng)新行為的影響有待進一步研究。

【參考文獻】

[1] 周葉，王青青.員工創(chuàng)新行為影響因素的國外研究述評與展望[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2019，36（05）：37-46.

[2] 任華亮，楊東濤，李群.不同工作價值追求對創(chuàng)新行為的影響研究[J].科技進步與對策，2016，33（02）：103-108.

[3] 孫甫麗，蔣春燕.自我決定視角下創(chuàng)新氛圍、和諧型激情與員工持續(xù)創(chuàng)新行為研究[J].科技進步與對策，2019，36（10）：138-145.

作者簡介：李昀薇（出生年份1995-），性別女，漢族，四川巴中人，西華大學管理學院研究生，研究方向：人力資源管理。