無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人員選拔中的應(yīng)用探討

劉 慧， 徐 鑫， 劉小剛

(1.安徽省引江濟(jì)淮集團(tuán)有限公司， 安徽 合肥 230000；2.國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司培訓(xùn)中心， 安徽 合肥 230022；3.國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司， 安徽 合肥 230051)

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論興起的背景

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論按照每組約6～9人的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考生進(jìn)行分組，圍繞預(yù)先設(shè)定的與工作有關(guān)的問(wèn)題，進(jìn)行約1個(gè)小時(shí)的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自由展開(kāi)討論，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、理解分析能力等方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的工作需要，通過(guò)橫向比較考生之間的差別，挑選出符合崗位要求的最合適人選。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論最早起源于20世紀(jì)20年代中期至30年代中期，德國(guó)軍事心理學(xué)的負(fù)責(zé)人里弗特，將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種人才測(cè)評(píng)工具與其他方法相結(jié)合，運(yùn)用到陸軍軍官的選拔中。后經(jīng)不斷修正完善，這種方法又被運(yùn)用到德國(guó)海軍的選拔中并推廣至政府文官的選拔和全國(guó)范圍內(nèi)的貿(mào)易、商業(yè)、教育及藝術(shù)職業(yè)等領(lǐng)域的人才測(cè)評(píng)。二戰(zhàn)時(shí)期，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在英、美等西方國(guó)家得到推廣運(yùn)用。二戰(zhàn)后，因其在人才測(cè)評(píng)中的有效作用，一些商業(yè)公司將其引入到管理者的選拔中，如美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司。此后，這種方法一直是一些大公司、政府和人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)廣泛使用的方法[1]。

我國(guó)從20世紀(jì)80年代初期，開(kāi)始引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)方法，并嘗試著應(yīng)用于企業(yè)中層管理人員的選拔中。同時(shí)，一些國(guó)外大公司也將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論帶入中國(guó)。90年代末期，伴隨著我國(guó)公務(wù)員考試制度的興起，這種方法開(kāi)始運(yùn)用到公務(wù)員的錄用面試中。時(shí)至今日，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在我國(guó)已經(jīng)發(fā)展成為一種比較成熟的人才測(cè)評(píng)方法。

二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程

1.編制測(cè)試題目

LGD測(cè)評(píng)方法對(duì)題目的質(zhì)量要求很高，既要能夠反映崗位能力需求、滿(mǎn)足實(shí)際工作需要，又要具有一定的爭(zhēng)論性，可以激發(fā)被評(píng)價(jià)者差異化的行為表現(xiàn)。題目答案往往并不是唯一的，只是看哪種方案更合理、更可操作、更符合實(shí)際情況。

2.設(shè)計(jì)評(píng)分表

通常先設(shè)定7～9個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)，主要有理解分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力、情緒穩(wěn)定性等。測(cè)評(píng)指標(biāo)要有針對(duì)性，符合應(yīng)聘崗位需求。其次要確定各測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重及其所占分值。為保證評(píng)分公平公正，還可以進(jìn)一步細(xì)化分值等級(jí)及區(qū)間。具體指標(biāo)及權(quán)重根據(jù)不同崗位加以區(qū)分設(shè)計(jì)[2]。

3.安排討論場(chǎng)地

LGD測(cè)評(píng)方法常使用圓桌，應(yīng)試者圍繞圓桌自由選擇座位。為便于區(qū)分每位應(yīng)試者，可在面試開(kāi)始前以抽簽方式確定座位順序?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有應(yīng)試者表現(xiàn)的位置，并距應(yīng)試者有一定距離，以免影響應(yīng)試者自由發(fā)揮。

4.合理劃分小組人員

一般將競(jìng)聘同一崗位的人員劃分到一個(gè)小組，以便于相互比較。如果同一崗位競(jìng)聘人員過(guò)多，還要適當(dāng)考慮性別、年齡的合理性，確保討論小組人員結(jié)構(gòu)合理。每個(gè)小組人數(shù)控制在6～9人，確?？脊倌苡行娴赜^察到每位成員的行為表現(xiàn)。

5.宣讀測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)

主考官向應(yīng)試者宣讀討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟、討論要求和時(shí)間要求等。主考官要聲音洪亮，講普通話(huà)，語(yǔ)言嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括每組人員所要完成的任務(wù)、時(shí)間及注意事項(xiàng)，這幾個(gè)要素一定要宣讀清楚，避免出現(xiàn)理解偏差，達(dá)不到所要的測(cè)試效果。

6.自由發(fā)言討論

應(yīng)試者首先對(duì)試題內(nèi)容輪流發(fā)言，闡述自己的觀點(diǎn)。然后展開(kāi)交叉討論。發(fā)言順序可按照座位順序依次進(jìn)行。討論的內(nèi)容既可以是對(duì)自己最初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對(duì)他人觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)與分析，還可以在對(duì)大家提出的各種方案的基礎(chǔ)上提出更加有效可行的解決方案[2]。討論最后須達(dá)成一致意見(jiàn)，由一位應(yīng)試者以小組領(lǐng)導(dǎo)者的身份進(jìn)行總結(jié)。

需要指出的是，在面試的特定場(chǎng)合下達(dá)成一致意見(jiàn)往往難度很大。筆者有幸參加過(guò)兩次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，親身感受到LGD對(duì)應(yīng)試者駕馭全局的能力要求非常高，每個(gè)人的性格特征在討論的過(guò)程中展現(xiàn)得一清二楚。在討論的過(guò)程中，應(yīng)試者不是發(fā)言越多越好，應(yīng)有自己的觀點(diǎn)和主見(jiàn)，即使與別人觀點(diǎn)一致時(shí)，也要有自己獨(dú)特的論據(jù)，更好地支撐自己的觀點(diǎn)。當(dāng)然，一味的沉默也是應(yīng)當(dāng)否定的。

7.評(píng)價(jià)與總結(jié)

在應(yīng)試者發(fā)言討論時(shí)，考官應(yīng)按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。應(yīng)試者討論結(jié)束后，考官要召開(kāi)評(píng)分討論會(huì)，必要時(shí)應(yīng)對(duì)討論過(guò)程中的錄像資料進(jìn)行回放，考官一般從參與程度、影響力、決策合理性、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面，逐一點(diǎn)評(píng)每位應(yīng)試者的表現(xiàn)，指出行為特征及性格特點(diǎn)?？脊俪浞纸涣饕庖?jiàn)，科學(xué)合理打分，并作出最終評(píng)判。

三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人員選拔應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)

1.優(yōu)點(diǎn)

(1)測(cè)評(píng)效率高

LGD討論形式比較自由放松，能夠快速誘發(fā)人們的特定行為。同時(shí)，在相同的場(chǎng)景中，面對(duì)同樣的問(wèn)題，每位應(yīng)試者的表現(xiàn)存在明顯的個(gè)體差異，具有強(qiáng)烈的對(duì)比效果，考官可以同時(shí)對(duì)多名應(yīng)試者作出清晰明了的評(píng)價(jià)，減少重復(fù)工作量，節(jié)省面試時(shí)間。

(2)測(cè)評(píng)結(jié)果較為客觀公正

在LGD測(cè)試中，應(yīng)試者難以掩飾自己的特點(diǎn)，性格特征和內(nèi)在能力毫無(wú)保留的展現(xiàn)在考官面前，易于考官作出真實(shí)全面的評(píng)價(jià)。另外，應(yīng)試者相互之間也能看到彼此的表現(xiàn)，對(duì)自身及他人有一個(gè)全面客觀的評(píng)價(jià)，減少面試作弊的可能。

(3)測(cè)評(píng)信度高

LGD的題目多是與工作相關(guān)的情景型題目，討論的過(guò)程和發(fā)言的內(nèi)容能夠充分反映出應(yīng)試者解決實(shí)際問(wèn)題的能力，而這些能力往往是筆試和單一面試所檢測(cè)不出來(lái)的，需要在特定的場(chǎng)景中被激發(fā)出來(lái)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)模式正好滿(mǎn)足了這一需求，因而測(cè)評(píng)結(jié)果更加真實(shí)可信、全面客觀。

2.缺點(diǎn)

(1)對(duì)題目的編制要求非常高

LGD對(duì)題目的要求非常高，既要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，又要能激發(fā)被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)。編制這樣一個(gè)兼顧各方面要求的題目難度很大，如果題目編制不合理，會(huì)偏離討論的方向，選拔不出真正需要的人員。

(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取要求較高

LGD的評(píng)價(jià)者應(yīng)由受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、面試經(jīng)驗(yàn)豐富，且在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)突出的人員組成。但在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)者的素質(zhì)參差不齊，在短時(shí)間內(nèi)難以透過(guò)應(yīng)試者臨場(chǎng)發(fā)揮的外在表現(xiàn)，真實(shí)評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的真實(shí)能力，僅僅憑印象去打分。同時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取及權(quán)重的設(shè)置如果不夠科學(xué)合理，也會(huì)直接影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。

(3)討論過(guò)程存在一定的不可控性

一方面，因小組成員大都不善言談，有可能會(huì)出現(xiàn)“冷場(chǎng)”的局面。另一方面，因個(gè)別小組成員性格過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，導(dǎo)致自由討論變成了面紅耳赤的爭(zhēng)論，部分小組成員忘了自己的身份，竟一時(shí)扮演了“觀望者”，完全偏離了小組討論的方向。

(4)應(yīng)試者的行為仍然存在掩飾的可能

有些應(yīng)試者會(huì)刻意猜測(cè)測(cè)評(píng)意圖，故意做出符合測(cè)評(píng)指標(biāo)的行為。另外，有些應(yīng)試者在以往的工作或生活中，真實(shí)經(jīng)歷過(guò)測(cè)評(píng)題目中的情景，當(dāng)時(shí)的處理結(jié)果會(huì)影響其測(cè)評(píng)中的行為表現(xiàn)[3]。

四、未來(lái)的應(yīng)用建議

經(jīng)過(guò)近三十多年的探索，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施流程越來(lái)越成熟，運(yùn)用領(lǐng)域越來(lái)越廣泛，應(yīng)用前景越來(lái)越廣闊。

1.與結(jié)構(gòu)化面試合并使用

結(jié)構(gòu)化面試流程嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范、過(guò)程可控，可以彌補(bǔ)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的短板與不足。在選拔管理者時(shí)，二者可以合并使用，全面考察應(yīng)試者的綜合能力與整體素質(zhì)，科學(xué)甄選崗位匹配人員，提高招聘的質(zhì)量。

2.更適用于選拔中層及以上管理者

LGD把應(yīng)試者置于同一情境中，彼此相互作用，性格特點(diǎn)及行為特征更易于展露出來(lái)。這些內(nèi)在特點(diǎn)決定了LGD更適用與人打交道的管理崗位，單純的技術(shù)開(kāi)發(fā)型、操作型崗位不適合采用這種測(cè)評(píng)方法。另外，普通的管理崗位大多是日常事務(wù)性的工作，工作繁瑣單一，對(duì)從業(yè)人員的決策能力、分析能力、情緒管理等綜合管理能力要求不高，也不建議過(guò)多采用該種測(cè)評(píng)方法。

3.可延伸運(yùn)用于員工培訓(xùn)

LGD的操作流程和測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)，與現(xiàn)在流行的“頭腦風(fēng)暴”“角色扮演”“案例研討”等培訓(xùn)方法有很多共同之處，都是通過(guò)讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中充分互動(dòng)，展示自己的才能，并在培訓(xùn)過(guò)程中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提升自身素質(zhì)。因而，LGD可以延伸運(yùn)用于員工培訓(xùn)。