基于目標管理的事業(yè)單位員工績效考核研究

王瑾

事業(yè)單位利用目標管理考評員工的綜合能力，單位黨委以及行政主管向各部門布置工作任務，各部門再分解目標交付各級員工，通過部門之間的合作完成單位的目標。首先需要明確事業(yè)單位的整體目標是服務社會，然后通過員工對目標進行分解，分別制定各部門員工的分目標，最終形成事業(yè)單位的目標體系。本文從目標管理對事業(yè)單位進行績效考核的意義和必要性作為切入點，指出了事業(yè)單位績效管理現(xiàn)存的各種問題，針對問題提出基于目標管理的績效考核體系設(shè)計的建議，從而使組織能夠平穩(wěn)健康發(fā)展。

一、引言

我國目前經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)中有變，面臨著內(nèi)外部環(huán)境變化帶來的巨大挑戰(zhàn)，事業(yè)單位作為社會的一部分，需要進行相應的調(diào)整來迎接挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在改革創(chuàng)新的過程中，績效管理發(fā)揮了很大的作用，目標管理與績效考核緊密聯(lián)系，從而有助于事業(yè)單位績效考核體系的建立。在此背景下，基于目標管理進行績效考核不僅可以幫助事業(yè)單位構(gòu)建標準的績效考核體系，而且還可以提高事業(yè)單位整體的管理水平。受到一些因素的影響，事業(yè)單位目前的績效考核存在一些問題，需要采取必要的措施進行糾正。

二、運用目標管理進行事業(yè)單位員工績效考核的意義和必要性

對于事業(yè)單位而言，運用目標管理進行績效考核可以有效地促進單位管理水平與管理質(zhì)量的提高，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，基于目標管理進行績效考核能夠調(diào)動單位員工的積極性和責任感，由于事業(yè)單位的運行機制僵化，員工薪酬由國家宏觀調(diào)控，具有穩(wěn)定性的特征，常常會導致組織氣氛低沉，利用目標管理進行績效考核能夠增強管理者的領(lǐng)導能力以及組織員工的創(chuàng)新精神;第二，運用目標管理進行績效考核可以提高組織的凝聚力，通過將事業(yè)單位工作人員的個人目標進行管理，上升到單位戰(zhàn)略目標的層次，從而改變了傳統(tǒng)事業(yè)單位個人只關(guān)注自己利益的弊病，使個人發(fā)展與組織發(fā)展息息相關(guān);第三，運用目標管理進行績效考核能夠有助于績效考評標準的確立，對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位而言，缺乏專業(yè)的績效管理人員從而導致績效體系不夠標準，利用目標管理進行績效考評有利于構(gòu)建專業(yè)的績效標準體系，比如幫助難以量化的事業(yè)部門確定組織的績效考核指標，增強事業(yè)單位部門的靈活性以適應急劇變化的外界環(huán)境。

三、事業(yè)單位員工績效考核存在的問題

（一）目標管理制度不完善

事業(yè)單位的目標管理制度不夠完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面?？己酥黧w單一，主要由上級領(lǐng)導參與，缺少社會公眾監(jiān)督;缺乏系統(tǒng)性與專業(yè)性，由于專業(yè)負責目標管理的人員很少導致對于目標的分解缺少一定的說服力，員工的滿意度不高并且會降低員工的工作積極性;考核標準模糊，很難讓員工信服，影響團隊凝聚力，更嚴重的結(jié)果可能會造成人才流失;對于目標管理制度反饋出來的問題，很難得到及時的處理，暴露出來的缺點隨著日積月累可能會成為日后較大的隱患;績效溝通的渠道不夠順暢，更多的時候績效溝通只是表面工作，沒有進行更深層次的探討。

（二）職責目標不明晰

由于事業(yè)單位的目標管理制度不完善導致組織缺乏統(tǒng)一、科學的職責目標，非營利性以及服務型的組織性質(zhì)使得事業(yè)單位的職責目標不能夠被量化，只能采取定量與定性相結(jié)合的方式，然而對于定性的目標進行考核時往往會因為考核人員的主觀性太強很難保證績效考核的公平性。職責目標含糊且不明確會導致員工在工作過程中無法明確努力的方向，從而影響員工的工作積極性和主動性，甚至可能會離開組織。一個清晰明確的職責目標相當于一把通往成功的鑰匙，如果目標不夠明確那么之后再怎么努力都會是徒勞的。對于行政事業(yè)單位而言，一些目標屬于硬性要求，不能夠保證每一個組織成員都能夠參與組織目標的決定過程，這在一定程度上會導致員工的能動性和主動性大為降低，這就需要管理人員將可以分享的信息讓大家集體決策。正如目標管理所強調(diào)的參與管理，群體成員共同參與確定職責目標會更好的保證組織成員的凝聚力，如果職責目標單由管理者做獨立決策，管理者不把任何消息告訴下級，下級成員沒有任何參與決策的機會，這會使得群體成員對于職責目標有排斥的心理，也不符合目標管理將人視為“社會人”的管理思想。

（三）獎勵機制不健全

事業(yè)單位對于員工的獎罰制度不夠健全，對于表現(xiàn)良好的員工應當給予嘉獎，對于表現(xiàn)不佳的員工應當給予如罰款等懲罰。獎勵機制不夠健全最為直接的后果就是員工對于組織的獎勵的激勵作用以及懲罰的威懾作用無動于衷，長此以往，會導致整個組織全體員工的主動性和工作積極性大為降低。同時，部分事業(yè)單位的獎勵機制不夠公開、透明，違背公平、公正以及公開的原則，員工對于獎罰的原因不知所以然，只是作為信息的接受者，這樣會使得員工處于被動的狀態(tài)，影響員工的工作主動性和責任感，員工對組織的忠誠度以及信任度會有所下降，最終對組織長期可持續(xù)發(fā)展不利。對于事業(yè)單位的獎勵機制應當以實際有效的物質(zhì)獎勵來確保績效考評體系的激勵作用，如果獎勵與員工今后的晉升、提高獎金有所聯(lián)系，那么獎勵機制自身就能夠調(diào)度員工的工作積極性和主動性;對于績效考核較差的員工，不能只是簡單的口頭批評，應當通過員工培訓讓其深入學習績效考核以及目標管理的重要性，如果考核再不合格，則需要予以罰款、降職乃至辭退的懲罰。

四、基于目標管理的績效考核體系設(shè)計

（一）提高事業(yè)單位對績效考核和目標管理的認識

由于傳統(tǒng)管理觀念的根深蒂固，事業(yè)單位對于績效管理和目標管理的認識程度不夠高，因此需要提高事業(yè)單位對于績效考核和目標管理的認識程度。事業(yè)單位要在全體員工包括管理者宣傳績效考核以及目標管理的重要性，樹立績效第一的意識，通過績效考評使得組織與個人共同成長，提升組織的凝聚力，從而提升組織的工作效率。管理者要轉(zhuǎn)變對于績效考核和目標管理的固有思維，明確認識到績效考核和目標管理的重要性?？冃Э己撕湍繕斯芾淼哪繕耸牵嚎茖W、合理、客觀，對于員工在工作中的表現(xiàn)應該公平客觀的進行評價。由于組織全體成員對于績效管理的認識程度不夠高可能會導致組織的專業(yè)性不夠強，因此需要聘用一些精通績效考核與目標管理的專業(yè)型人才，通過人員選聘以及人員培訓提升整個組織對于績效考核和目標管理的重要程度，堅決避免形式主義，要讓專業(yè)型人才真正做到人盡其才、才盡其用，最大限度發(fā)揮自身的價值，為事業(yè)單位以及整個社會做出貢獻。

（二）事業(yè)單位目標考核體系搭建及目標設(shè)定

對于事業(yè)單位目標考核體系的搭建，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向通過查詢資料、調(diào)查研究來確定組織的總體績效目標。由于事業(yè)單位屬于社會公益服務機構(gòu)，工作內(nèi)容較多，所以難以建立統(tǒng)一的績效考核指標，因此要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容區(qū)分。對于社會科學專業(yè)技術(shù)類以及醫(yī)療衛(wèi)生類的事業(yè)單位，可以將考核指標進行量化，例如項目、課題和教學等專業(yè)技術(shù)工作完成度、規(guī)定工作任務量完成率以及專業(yè)技術(shù)知識更新情況等。對于一些無法進行定量考核的社會公益性以及綜合管理性事業(yè)單位，可以通過調(diào)查研究以及公眾意見來擬定如出勤率、工作態(tài)度以及政治素養(yǎng)等考核指標。確定單位的總體目標之后，根據(jù)關(guān)鍵績效指標法確定關(guān)鍵業(yè)績指標即業(yè)務重點，明確各個員工的崗位職責以及工作內(nèi)容。

（三）事業(yè)單位績效目標的執(zhí)行、評估及考核

在明確了單位的總體績效目標以及各個員工的分目標之后，各個員工在力所能及的范圍內(nèi)完成自己要做的工作。由于事業(yè)單位的運行機制較為僵化，管理權(quán)力集中對于管理者的精力要求過高，因此行政主管等高層領(lǐng)導者可以將一定的權(quán)力下放給各級員工，行政主管在目標執(zhí)行的過程中主要起到指導以及調(diào)控的作用，對于出現(xiàn)的突發(fā)問題及時的進行調(diào)整目標。事業(yè)單位一定要確?？冃贤ㄇ赖臅惩?，對于員工在目標執(zhí)行過程中遇到的問題需要及時的和領(lǐng)導者進行溝通，從而避免問題的擴大化，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維來完成目標。根據(jù)各位員工的目標完成情況科學評估員工在目標執(zhí)行過程中的表現(xiàn)，各個部門分別指定具體的考核標準，例如對于綜合管理部門來講，團隊合作占比25%，工作態(tài)度占比25%，具體業(yè)務能力占比50%;對于專業(yè)技術(shù)部門，考核標準可以設(shè)置為專業(yè)技術(shù)能力占比50%，創(chuàng)新能力占比25%，工作成果占比25%?？冃繕丝己说慕Y(jié)果將與事業(yè)單位的獎懲制度相結(jié)合，同樣也需要有針對性的完善激勵機制，由于事業(yè)單位的特殊性，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的精神獎勵，而對于表現(xiàn)較差的員工則要給出相應的懲罰，獎懲制度應當保證激勵作用，同時要有一定的威懾性，并且要嚴格遵循公平、公正且公開的原則。

（四）事業(yè)單位績效目標結(jié)果反饋及改進

績效考核通過對組織全體員工的綜合能力進行考評，這并不是在考評結(jié)束就完成了績效管理工作，最為重要的應該是對反饋出來的問題進行改進。由于反饋功能使得事業(yè)單位的績效管理活動成為一個循環(huán)反復的過程，目前我國事業(yè)單位對于績效反饋的重視程度不夠高，績效反饋其實才是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，暴露問題并及時解決解決問題?？冃Х答伒慕Y(jié)果應當具有建設(shè)性，對組織的發(fā)展能夠起到很強的推動作用，并且應該及時處理以防止問題的擴大化。同時要保證績效溝通渠道的暢通，確保組織員工可以向上級提出意見以及表達自己的意愿，上級的領(lǐng)導者能夠傾聽員工的想法并滿足員工的合理需求。事業(yè)單位的領(lǐng)導需要傾聽基層工作人員的意見，往往他們能夠提出許多建設(shè)性的意見，借此提升績效反饋的質(zhì)量，更好地解決暴露出來的問題。

五、結(jié)語

總的來說，對于事業(yè)單位來講，由于其特殊的服務性質(zhì)在績效考核方面存在一些困難，因此需要對目標管理進行層級劃分，確保單位平穩(wěn)發(fā)展，調(diào)動員工的工作熱情，謹記“以人為本”的服務宗旨，將目標、責任、權(quán)益三者有機結(jié)合起來，最大限度發(fā)揮目標管理在事業(yè)單位中的能動作用。事業(yè)單位在績效管理仍然存在的一些問題包括現(xiàn)存的目標管理體系不健全、整個體系對于職責目標不夠清晰以及獎勵機制不健全等問題，可以通過目標管理制度完善績效考核體系，提高事業(yè)單位全體對于績效考核和目標管理的重要性的認識程度，對于績效考核體系的目標采取科學合理的方法進行設(shè)定，并且要明確績效管理并不只是對結(jié)果重視，績效管理實施的過程同樣也很重要，因此對績效目標的執(zhí)行、評估和反饋采取嚴格的監(jiān)管，同時要注重對于結(jié)果的總結(jié)與改進。事業(yè)單位結(jié)合自身的實際情況，制定出適合自己的目標管理績效考核制度，對調(diào)動員工的積極性以及提升組織運行的效率有很大的推動作用，保證事業(yè)單位長期可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：河北省貿(mào)促會信息中心）