淺析組織行為學在企業(yè)管理中的運用

林偉強 王虹

摘?要：一個企業(yè)組織需要管理，隨著市場經濟的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，運用組織行為學的知識指導管理企業(yè)組織具有積極的作用，有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。本文主要基于組織行為學的角度，分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中運用組織行為學的重要性、不足之處及對策。

關鍵詞：組織行為學;企業(yè)管理;工作積極性

在經濟高速發(fā)展的今天，市場環(huán)境復雜，企業(yè)數(shù)量在不斷增多，企業(yè)的生存壓力不斷增大。在機遇與風險并存的時代，企業(yè)能否高效管理成為其發(fā)展的重要因素。運用組織行為學相關知識，能為企業(yè)高效管理和開展生產經營活動提供有效的幫助。

一、組織行為學的概念及其與管理的關系

（一）組織行為學的概念

組織是人們?yōu)榱诉_到某種目的或實現(xiàn)某種目標聚集而成的一個群體。廣義上的組織可以分為企業(yè)組織、政府組織、工會組織等，在組織行為學中研究的組織一般包括企業(yè)組織和非營利組織。組織行為學是對組織情境下人的思考、感受、活動的內容和方式的系統(tǒng)研究。組織行為學是一個系統(tǒng)成熟的學科，我們可以用自變量和因變量的關系來揭示組織行為學研究的內容。因變量是自變量產生變化而影響到的變量，在組織行為學中研究的自變量有個體水平的變量、群體水平的變量、組織水平的變量和混合水平的變量，研究的因變量主要有生產率、缺勤、流動、組織公民行為和工作滿意度五個因素。

（二）組織行為學與管理的關系

組織行為學是管理學系統(tǒng)上的一個重要分支，是對管理學的延伸和發(fā)展。管理學的本質是以人為中心實行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制及創(chuàng)新的學科，而組織行為學就是把組織中的人作為研究對象的學科。個體、群體和組織是組織行為學研究三大層次，從基本的個體開始到一個整體組織，組織行為學將管理活動系統(tǒng)性地進行剖析，為企業(yè)管理活動提供重要的理論基礎。

二、在管理中運用組織行為學的重要性

（一）有利于分析和解決管理問題

企業(yè)屬于企業(yè)組織，組織的存在是為了達到大家共同的目標。組織作為一個整體，由不同的要素觀點組合而成，在進行生產活動時，各要素需要有一個統(tǒng)一的管理以便保持目標方向的一致。管理活動的中心則是通過管理他人的工作，協(xié)調他人的活動來進行。通過管理，組織中的各個要素都需要互相協(xié)調和合作來進行，因此在企業(yè)組織的管理活動中，運用組織行為學中組織需要管理的觀點解釋了管理存在的必要性。

企業(yè)組織的發(fā)展會受到內部環(huán)境與外部環(huán)境的相互影響。組織環(huán)境的外部影響一般可以分為企業(yè)所處的社會、政治、經濟和文化環(huán)境等社會因素的影響;組織環(huán)境的內部影響可以分為資金、勞動力和原材料投入等自身組織環(huán)境因素。一個企業(yè)組織內部因素是否能夠協(xié)調好不僅影響自身能否適應外部影響，還成為衡量一個企業(yè)是否成功的重要因素。組織行為學的系統(tǒng)性強調了我們在進行企業(yè)管理活動時，要掌握影響變量的關鍵因素，把握在內外部環(huán)境同時影響下各因素的存在依賴條件，把握好各因素的主次關系統(tǒng)籌發(fā)展。組織中的個體成員會受到很多因素的制約，在管理時我們要認清組織所處的環(huán)境，通過有效的人員配置，技術利用和資源調配等方法協(xié)調內部環(huán)境以適應外部環(huán)境的變化。

（二）有利于提高個體工作積極性

在20世紀90年代，組織行為學受到積極心理學的影響產生了積極組織行為學這一分支。積極組織行為學的研究重點放在研究人的心理活動上，通過研究發(fā)掘人性心理的積極因素，推動員工的潛力和優(yōu)勢的發(fā)展，促進員工自身的發(fā)展同時也帶動了整體組織績效的發(fā)展。

人才是管理活動中的核心內容，企業(yè)只有保證以人為本，重視人才的培養(yǎng)才可以保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。積極組織行為學更加注重在人性上進行研究，更深層次地去發(fā)掘人性心理的積極因素，對優(yōu)勢進行開發(fā)管理。通過發(fā)展員工，增加員工的工作滿意來提高員工的工作積極性。

（三）有利于團隊整體績效

組織行為學研究的組織中有兩個共同的特點是：首先都是由人和個體組成，其次每個組織都有其特定的目標。組織的目標往往很難通過個人去完成，一般需要組織內部個體的分工合作。組織中每個人或著某一部分人在實施目標的過程中都會完成相應的部分，一個總體的目標被分割成數(shù)部分，這樣更有利于整體目標的實現(xiàn)。

積極組織行為學提到善于挖掘人的潛能和心理積極因素，通過運用積極組織行為學的內部管理，推動個人的發(fā)展更有利于促進整體績效的提高。

三、從組織行為學角度分析企業(yè)管理的不足之處

（一）企業(yè)缺乏組織行為學系統(tǒng)性學習和運用

組織行為學作為管理學延伸的學科，對企業(yè)的管理起著不可替代的作用。管理的本質是對人的管理，組織行為學把對人的探究作為基礎，深入分析個體與個體、個體與群體、個體與組織的關系。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)運用組織行為學理論知識進行管理活動還停留在一個基礎、淺顯的階段，組織行為學管理知識體系尚未成熟，缺乏理論的支持。

作為一名管理者，應該做到知己知彼。管理者知人善任，認識和了解被管理者的品德才能，發(fā)掘其長處才能更好地進行人員調配，促進管理的有效進行。

實踐是認識的來源，認識又反作用于實踐、指導實踐?，F(xiàn)階段，有些企業(yè)對于理論的學習不足導致形式主義的盛行。組織行為學揭示個體、群體和組織三大層次間的關系，管理者學習并運用組織行為學理論可以更好地處理與人有關的管理問題，在實踐與獲得認識的循環(huán)往復中總結經驗，形成自身的管理應用體系。

（二）個體目標設置不合理、激勵手段單一和缺乏公平感

企業(yè)是以盈利為目的的組織，企業(yè)在生產經營一般會設置相應的目標。設置企業(yè)目標本身就是一種帶有激勵性的活動，目標可以使人們的需要轉化為動機，并且有了動機就會促使人們向著一定的方向去努力。目標設置的合理有利于刺激員工將需求轉化成動機，刺激員工工作的積極性。但是，現(xiàn)今企業(yè)在設置目標時往往會脫離現(xiàn)實而設置一些難度過高，不切實際的目標。目標的完成會增加員工的滿意感，合理的目標也會增強員工的自我效能感。自我效能感時員工對于自己是否能完成目標的一種心理評價信念，當員工自我效能感低時不僅不利于組織目標的完成，還會挫傷員工工作積極性，影響績效。

激勵的實質是在于滿足人們的需要，人們的需要是由大腦皮層刺激引起個體身體缺乏某種東西的，人的需要也不只是局限在身體外部的需要，也包括身體內部的需要。在馬斯洛需求理論中提出，人的需要主要可以分為精神需要和物質需要，精神需要包括自我實現(xiàn)需要、尊重需要和社交需要;物質需要包括安全需要和生理需要。個體需要在任何時間和情景，對于這五種需要都是不同的。馬斯洛需求理論告訴我們人的需要是多種多樣的，激勵的方式也是多種多樣的，對于不同的個體要根據(jù)不同的情況給予不同的激勵。

員工工作滿意度反映出一個員工對待自己職位的喜好程度，如果一個員工的工作滿意度較高說明員工對待自己目前的職位持有積極的態(tài)度。提高員工的工作滿意度有利于提高員工工作的熱情，從而有利于提高企業(yè)整體的業(yè)績水平，對組織的發(fā)展起著重要的作用。在現(xiàn)實中，大部分企業(yè)追求的是整體的利益發(fā)展，員工的工作滿意度容易被忽略，長期發(fā)展中，職位等級分級，、工資獎金收入的差距和工作滿意度的被忽視導致了大多數(shù)勞動者產生嚴重的不公平。員工在完成工作任務取得報酬，他不僅只關心自己得到報酬的多少，而且關心自己在所獲得的報酬在總報酬中的比重。通過了解自己獲得報酬所占總報酬的比重，可以確定自己的收入是否合理，報酬占比的合理性直接影響員工在日后工作的態(tài)度。企業(yè)往往將大部分的報酬占比獎勵給職位更高，權威更重的人，從而導致了普通藍領員工工作滿意度下降，影響日后的工作態(tài)度。

（三）團隊組織文化不成熟

組織文化是組織行為學中重要的一環(huán)，是指團隊組織在長期的合作運行中逐漸形成的，團體組織內部個體成員共同履行的最高目標、基本理念、價值觀標準和行為規(guī)范。優(yōu)秀的組織文化是團隊良好運行的重要因素，是組織能夠永葆活力的關鍵，優(yōu)秀的組織文化是組織一筆隱形的財富?，F(xiàn)今，市場運行速度快，大部分企業(yè)成立的時間較短，而組織文化是一個組織在長期合作共存中所形成的一種價值觀念和行為規(guī)范，現(xiàn)今企業(yè)對于自身文化的探索、價值理念的確立和員工文化的研究還有待提高。

四、組織行為學在管理中運用的對策

（一）加強組織行為學系統(tǒng)學習，建立企業(yè)組織文化

企業(yè)管理者要正確認識組織行為學對促進管理的有利之處，通過加強對理論系統(tǒng)性學習，分析企業(yè)所處的外部環(huán)境，轉化影響企業(yè)發(fā)展的利弊因素，推動企業(yè)發(fā)展。組織學習能適應外部環(huán)境變化的技能，順應時代環(huán)境改變。同時，管理者也應對內部進行普及組織行為理論知識，引導員工個體樹立正確的價值觀，在實踐中給內部員工做好榜樣，協(xié)調員工間關系，運用積極組織行為學挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的優(yōu)勢。

優(yōu)秀的組織文化對組織的生存發(fā)展具有重要的影響作用，優(yōu)秀的組織文化可以增強員工的團隊凝聚性，是組織成員的粘合劑，能夠增強組織成員忠于組織的向心力，增加對組織的情感。組織文化的建立應該具有針對性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的前景需要、發(fā)展狀況和員工的價值取向等問題進行探究。組織文化的建立是在組織發(fā)展上一朝一夕形成的，在探究應建立何種組織文化時切勿心急和脫離實際。

建立學習型組織可以系統(tǒng)性和持續(xù)性創(chuàng)造、積累和運用知識，通過學習建立完整的知識體系，改變自身狀況適應不斷變化的外部環(huán)境。建立學習型組織應該持有終生學習的精神和獨立思考的精神。建立學習型組織，通過堅持以人為本的核心，發(fā)展人的潛能，為組織發(fā)展做出貢獻。

（二）設立合理的組織目標，促進績效提高

由洛克教授提出的目標設置理論得知，目標設置會影響激勵水平和員工工作績效。首先，企業(yè)在設置目標時應該明確具體，清楚當下的主要工作任務，切合實際。對目標結果的了解，會減少在目標實現(xiàn)過程中的盲目行為。其次，目標的設置應該難度適中并且逐漸增加難度。目標難度的設置更有利于員工工作積極性的提高，目標難度與績效存在著一定線性關系，不斷適當增加難度會刺激員工工作積極性，以小步快跑維持工作的動力。最后，目標設置與反饋相結合。員工在實行組織設定的目標時，及時總結反饋工作情況有利于思考目標存在的問題和提出相應的策略。反饋目標情況是不斷完善實行目標策略和提高績效的有效途徑。

（三）建立完善激勵機制，提高員工工作滿意度

建立完善激勵機制需要處理好三大關系：努力與績效的關系，績效與獎勵的關系以及獎勵與滿足個人需要的關系。管理者通常都是采取一般的激勵手段，但是對于組織團體來說的收益沒有達到最大化。管理者應該采取多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施。在設置某一激勵目標時，應盡可能加大其效價的綜合值，適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值，適當控制期望概率和實際概率。員工對于激勵的需求不只是停留在物質層面，精神層面的激勵也同樣重要。滿足人的高級需要更加具有持久性的動力。

在激勵時，要主義對被激勵者的公平心理疏導，力求激勵客觀公平，激勵效果不僅要注重獎勵的多少，還要注意獎勵的總占比。被激勵者也要做好心理準備，不要盲目攀比，樹立正確的激勵觀。

五、結語

組織行為學作為管理學的延伸學科，應該得到同樣的重視和運用。管理者們應該深刻認識到運用組織行為學的知識進行管理，是對堅持以人為核心的管理理念的體現(xiàn)，是提高整體績效的有效途徑，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的知識理論支持。

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作者簡介：林偉強，男，廣州工商學院工商管理系，18勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師，講師。